尤勇一、競業禁止的適用
競業禁止又稱同業競止，是指特定地位的人或掌握原從業的公司(企業)商業秘密的人，在解除僱傭、勞動關係後於一定的期限內，不得實施其所服務的營業和具有競爭性質的行為。競業禁止是防止競業人對原從業的公司(企業)之利益產生衝擊，為了維護原公司(企業)利益而設制的一項法律制度，它散見於公司法、合夥企業法、勞動法等法律、法規和司法解釋中。其中最明確的規定是勞動部2023年10月31日頒布的《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第二條規定：
「用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內(不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。」
對勞動者的競業禁止又可以分在職期間的競業禁止和離職後的競業禁止兩種情況。一般常見的是離職後的競業禁止，本文將對此作深入分析。一般而言，企業為了維護自己的利益、為了保持在競爭中的優勢地位和核心競爭力，在與員工簽訂勞動合同時都要規定「競業禁止」的規定，但在規定的同時由於對法律的理解的原因常常有疏漏，執行時發生糾紛，起訴到法院後達不到預期效果甚至要給員工以賠償。
因此，競業禁止要符合以下幾個條件才能達到保護企業利益同時又不侵犯員工利益。
（一）限制時間和合理補償。
限制時間，依我國《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》的規定有兩種：1、不超過六個月：「用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；」2、不超過三年：
「用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。」
六個月和三年的區別在於：1、適用的階段不同：「不超過六個月」適用於勞動合同終止前；「不超過三年」只能適用於勞動合同解除（終止）後。
2、補償與否不同。在約定的勞動合同終止前六個月期限是不用補償的，屬於企業對特定崗位上的員工的約定。也就是說，企業有權利依照勞動合同的約定，在該員工的勞動合同到期前的六個月內調整該員工的工作崗位和內容；同時，對特定崗位上的員工，勞動合同也可以約定如員工主動提出解除合同，。
經過以上期間後，勞動合同終止，員工可以自由擇業，以上情況不需要補償。因為勞資雙方約定的不超過六個月的調整期已給了企業一方充足的時間保護其商業秘密，而在此期間企業發給員工的工資待遇可視為給員工的補償；而勞動合同終止和解除後最多不超過三年的競業禁止的規定是要給員工以補償的，否則將被法院以「顯失公平」而認定為無效。因為勞動合同終止後企業與員工已不存在任何關係，企業單方面限制員工的自由擇業顯然是不公平的！
因此企業需要給員工一定的補償，才能使雙方權利義務對等。但是如何補償才是「公平」呢？目前我國還沒有專門的全國性法律規定，但一些地方性規定可以參考如：
《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少於該員工離開企業前最後乙個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。
珠海有關條例規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低於該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。
那麼企業在規定相關內容時該如何解決補償的問題呢？我認為可以這樣規定：「甲方（企業）為保障企業的核心競爭力和相關商業秘密而約定，乙方（員工）承諾保守公司機密和商業秘密，並且承諾無論何種原因離開公司後一年內，不得從事與公司產生同業競爭的研究、開發和經營活動。
為保障不因以上約定給乙方造成損失，甲方將把補償費隨同乙方每月工資一同發放，該補償費表現為工資總額的 %。」這樣既解決了補償問題也保障了員工的利益，但是應該注意如果員工從事該工作時間不長且沒有機會接觸公司的商業秘密，那麼競業禁止就無從談起，再按競業禁止限制員工的工作選擇就會成為「不公平」而得不到法院的支援。
（二）限制範圍
競業禁止限制的主體範圍不宜過寬。用人單位簽訂競業禁止合同應當具有可保護利益。只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關係等，才是競業禁止的動因，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業禁止協議無效。
那種不分職業、崗位、從業時間長短而規定競業禁止的同樣也會被認為是「不公平」而無效。企業應選擇接觸、了解或掌握企業商業秘密的人員及其高階管理人員簽訂競業禁止協議，達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對於只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者簽訂的競業禁止協議原則上無效。
由於用人單位的競業禁止而造成中低層勞動者生活不恰當的困難且又無合理的競業禁止理由的，亦當認定競業禁止協議無效。就是說，用人單位不能對勞動者競業禁止限制作出合理解釋的，競業禁止合同無效。
通過以上分析，可以看到，競業禁止的適用一定要注意限制時間、合理補償、限制範圍三個因素才能成為有效條款，才能達到相應的目的。對此企業一定要慎重，在充分考慮以上三因素後才能慎重適用。
二、競業禁止的無效與商業秘密的保密
那麼競業禁止的規定一旦無效是否就無法保護商業秘密了？答案是否定的！競業禁止的可保護利益與商業秘密相同並不說明競業禁止條款與保密條款是一回事。
競業禁止主要是通過合同的方式約定違約責任；保密條款，承擔的卻是侵犯他人商業秘密的侵權責任。依照競業禁止條款，。如果沒有「競業禁止」條款或該條款無效，那麼企業就要舉證證明員工侵犯了商業秘密。
這是二者的區別。在此提醒員工的是，無論是否有競業禁止的規定，也無論該規定是否有效，員工都要保守原企業的商業秘密並不得利用該商業秘密牟利，否則要承擔法律責任。
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