2014-11-28 新朋友**獵聘秘書
員工為什麼離職，一直是困擾中小企業的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什麼離職開始？
員工為什麼離職？他們對什麼不滿？我們今天就來**一下。
入職兩周離職
說明新員工看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
入職3個月離職，主要與工作本身有關
有被動離職，這裡只講主動離職，說明我們的崗位設定、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應。
他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
乙個優秀的管理者就是乙個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同乙個部門換乙個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，乙個可能團隊戰鬥力十足、激情四射，另乙個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
2年左右離職，與企業文化有關係
一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，但事與願違：第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但乙個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化。
3-5年離職，與職業發展有關
學習不到新知識和技能，薪酬提公升空間不大，沒有更多高階職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。因此要根據不同型別員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。
5年以上的員工，忍耐力增強
此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的物件，員工疏於學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上公升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
員工離職的2點原因
員工的離職原因，只有兩點最真實 馬雲說 員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實 1 錢，沒給到位 2 心，委屈了。這些歸根到底就一條 幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛 他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。帶團隊，你得問...
員工招聘 錄用 試用和離職制度
第一章總則 第一條為了規範企業人員招聘與錄用 試用期 離職的管理，滿足企業人才需求，引進合適人才，通過內部競爭優勝劣汰，保證企業合理的人才結構和人才儲備，為企業的經營提供充足 合格的人力資源，特制定本制度。第二條公司各部門參照本制度執行。第二章員工招聘 第三條招聘原則 1.公平競爭原則 所有應聘人員...
2023年企業員工離職狀況調研報告
人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展 越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的...