培訓部專員工
作細則附1培訓專員工作流程
附件2：
崗位職責
一、工作任務
1、根據生產經營活動的需要和員工專業、技術素質狀況制訂培訓，考核計畫實施方案。
2、組織培訓考核計畫的實施。
3、參入教材、教綱的制訂。
4、加強專兼職教師的管理。
5、建立員工培訓及考核檔案。
6、做好各類統計檔案。
二、工作許可權：
有權對培訓、考核計畫不落實的單位，部門提出單位處理意見。
三、工作責任：
對培訓、考核、計畫、方案的制度落實和培訓考核質量負責。
附件3：
員工訓練的基本原則
所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門 。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦 ，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。
然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責工作場所的教育。
但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。
但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前 ，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。
這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。
因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。
□ 舊員工的檢查
訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力 、素質等不足之處 ，一項一項檢查總結。換句話說訓練之前要先找到教育的重點 (必要點 )。
檢查的方法可依照下列兒點來做。
1·首先分為能力和人際關係
對於舊員工的能力、素質和人際關係等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。
2．再細分為知識、技術、態度三方面
只將能力、素質分為工作和人際關係兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術 、態度三部分 。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力。
素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。
3·將知識不足的部分列出來
既然分為知識 、技術 、態度三個方面 ，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來 。
首先關於知識方面 ，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關係上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識 ，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。
4 · 技術的熟練度
這裡所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。
在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。
5 · 態度的總結
無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關係有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關係若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。
□ 工作方面的訓練
檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。
1·對工作部門整體性的工作內容理解不足
有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。
這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣 ，因此要早一點再訓練他們 。
2·忘了基本方法，我行我素
忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。
但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。
所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。
3·對改善工作的努力不夠
也有許多員工，雖然就職好兒年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說:"照著指示做，總可以吧!
"而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計畫如何改善其工作 。
特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。
4 · 時間管理不徹底
工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限)之內完成，這是工作的準則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。
這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的物件。
所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力 。
□ 人際關係方面的訓練
人際關係是做人處事的基本，如果人際關係良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關係對每個人都是非常重要的。
1·業務員基本的條件
為了維持團體的和諧，工作場所人際關係的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否己經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。
2·合作、協調的能力
合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作 、協調的話 ，就無法順利達到公司的目標 。
因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。
如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。
3 · 對上司態度要有禮
有些年輕人不知道長約有序的道理 ，所以常常不將上司當做上司 。 也就是說 ，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。
如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。
4·同事之間的態度問題
公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關係也和同學、朋友的關係不一樣 ，這一點很少人去理解、認識 ，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。
□ 指導新進員工方法的訓練
新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。
這裡要提出兒點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點:
1·首先要了解最近年輕人的特質、特徵
首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質:(1)以自我為中心;(2)較不認同所謂的權威;(3)沒有指示就不會有行動;(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強 ;(5)注重休閒活動甚於重視工作。
應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。
2 · 教育內容
舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如:要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。
因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的專案一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的專案，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這麼做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。
3·教育方式
確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。
當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育專案的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。
4·教育、指導的技巧
教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法 ，這種個別指導法也有些技巧 。
雖然有技巧 ，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有:(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。
要利用這些方法達到教育的效果。
因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的物件，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。
附4：培訓準備工作要點
□ 教學計畫的重要性
授課之前作好教學計畫的話，會有下列的優點。
1·對授課內容具有自信
講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計畫的過程，教學內容或例項引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。
2·在預定的時間內達到教育的目的
考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。
3·控制授課時間
內容和例項引用可以分開來，以例項引用來調整時間 。
4·可以應用在各種物件上
做成一次教學計畫後，以後的授課也可以再使用，例項引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。
行政人事部專員工作細則
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