2、員工職業發展的要求進一步明確
員工不僅能夠選擇自己下一步努力的目標職位，而且能夠知道要做到什麼程度才能達到目標職位的要求。這樣，員工在日常的工作中就可以有針對地提高相應方面的能力，同時，管理者在培養員工時，也會更有針對性，以幫助員工更快地實現職業發展目標。
3、更好地把員工職業發展與企業的戰略目標結合起來
勝任力模型建立的過程是以組織戰略目標為導向的，這樣以勝任力為基礎的職業生涯體系便能與組織的戰略目標結為一體。當員工按照職業通道上的職位要求來進行自己的職業生涯規劃時，就把自己的個人職業發展融入到組織的發展之中去。
三、構建以勝任力模型為基礎的職業生涯管理體系
1、構建以勝任力模型為基礎的員工職業生涯管理體系的技術路線
企業應通過設計職業發展通道，明確員工職業發展路徑；通過建立以勝任力模型為基礎的任職資格標準，明確企業中各層各類員工所需要具備的素質要求，明確企業期望員工具備什麼能力以及如何發展；同時，依據這樣的標準，通過有效的測評方法、完善的制度規則、及時的反饋輔導，幫助員工發現自身不足，為其量身打造一套提高任職能力的發展規劃，設計一條員工職業生涯管理的技術路線，如下圖。
2、建立清晰、多向的職業發展通道
以職位管理為基礎，建立清晰完善的職業發展通道，是任職資格體系建立的前提。
（1）建立職位體系
建立員工職業發展通道的前提是對企業的全部職位進行梳理，即根據企業現有的組織結構，以部門為單位，將每乙個崗位的崗位目標、崗位職責、上下級匯報關係和任職要求進行核實、梳理清楚。企業應根據崗位設定以及每乙個崗位的特點，搭建初步的崗位分類，從橫向和縱向建立職業發展通道：職族、職級和職等。
（2）建立職業發展通道
企業應根據梳理出來的職位體系，設定多向的職業路徑，建立職業發展通道，滿足企業不同型別員工的發展需要，一般可以分為縱向和橫向職業發展路徑。
縱向職業發展路徑是員工在本職類內部，朝著更高的職等、職級發展的通道，反映了職業發展通道的深度，逐級晉公升。
橫向職業發展路徑是指員工跨職族、職類的職業發展通道，可以滿足員工拓寬職業發展領域的需求，反映了職業發展的寬度。
當然也可以結合企業實際，將縱向和橫向職業發展通道結合，形成新的綜合的職業發展路徑，如以維修技術工人的職業發展路徑為例，「y」型職業發展路徑，如下圖。
3、建立任職資格標準
任職資格標準的開發是基於勝任力模型為基礎的職業生涯規劃的重要環節之一。當對職類有了清楚的劃分、職位等級有了明確的區分、對職業通道有了相對固定的設定之後，企業應針對每乙個通道每個層級上的員工的任職資格要求進行設定，形成符合企業自身經營實際的任職資格標準體系。
任職資格標準一般包括基本條件、專業成果條件、專業能力條件和勝任力四個方面的內容，勝任力在很大程度上能夠決定員工所取得的基本條件、專業成果與專業能力的水平，所以勝任力是整個任職資格標準的核心，要重點詳細描述。
4、設計任職資格的評價體系
針對上述任職資格標準的四個方面，分別設計不同的評價方法，結合企業實際，評價工具和方法以方便操作、效度高為選擇的依據。
基本條件和專業能力條件，可以通過履歷調查、筆試、面試、實際操作等方法進行評定；專業成果條件可以通過歷史考核成績、專業成果備案等方法進行評定；勝任力的評定，可以通過建立勝任力模型，採用評價中心360度評估進行評定。
5、編制員工個人發展計畫
當職業通道、任職資格標準、評定方法都確定後，就可以為員工制訂個人發展計畫，也就是幫助員工勾勒出個人的職業生涯發展的圖紙，描繪出員工的優勢、劣勢、目標、待發展提高的能力以及提高相應能力的手段和方法，制定出發展階段、行動計畫、時間表等。
員工個人發展計畫，是乙個動態系統的工程，需要企業和員工雙方通過溝通共同制定，並隨著員工的發展成長不斷的檢驗和調整發展路徑，以幫助員工實現最終的職業發展目標。
通過基於勝任力模型的員工職業生涯設計和管理，企業也可以讓員工個人的發展目標與企業整體發展目標保持一致，企業可以為員工提供施展才華的舞台，使員工能夠充分體現自我價值，從而起到激勵人才、凝聚人才、留住人才的作用。
郭厚滿2014/11/30
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