學習一部《論語》帶隊伍心得體會

《論語·為政篇第二》第二十章：李康子問：「使民敬、忠以勸，如之何？

」子曰：「臨之以莊，則敬；孝慈，則忠；舉善而教不能，則勸。」這句話應用在乙個企業中可以理解為管理者要「舉善」，用好人，用人之長；同時，還要「教不能」，不斷提公升員工的素質，並把每個員工都放在最適合他們的崗位上。

乙個企業由各種型別和各種層次的人組成的，其中，既有高階管理人員，也有中、低階管理人員；既有高階技術人員，也有中、低階技術人員；既有高階操作工，也有中、低階操作工。人員各有分工，離開那一類人也不行。這樣一來，就存在乙個如何合理配置人員和如何提高人員素質，發揮人員最大潛能的問題。

這就要求管理者做到「知人善任」。這就好比一名優秀教練懂得如何激發選手的潛能，通過潛能訓練使選手達到頂峰狀態。

作為一名管理者，首先要像一名教練一樣，要能夠通過某些技巧激發員工的潛能，幫助員工提公升素質和工作技能，創造佳績，從而達成工作目標。因此，管理者要學會幫助員工成為事業和生活上的贏家。如何做好「舉善而教不能」？

首先是要樹立「以人為本」的理念。企業是由各種型別、各種層次的人組成的，是乙個有機的整體，離開了那一部分都不行。只有樹立起「以人為本」的新觀念，充分調動和發揮每個人的積極性，才能有效整合資源，發揮人力資源的最大效用。

其次是要樹立「人才資本」理念。人才是企業興衰的關鍵，是企業的第一資本。要始終保持人才資本存量。

國有企業要按照資本價值規律要求，突出「人才經營」的戰略地位，樹立「人才」觀，拓寬人才引進渠道，不斷保證人才資本投入。要建立人才使用預警系統，及時掌握人才資本的運營情況，防止人才浪費和流失，減少人才資本投資風險。

第三是要樹立「人才層別」理念。人才是有層次和類別的，對於企業來說，一是要合理調整人員比率，逐步使基本生產人員和輔助生產人員、專業技術人員和專業經營管理人員的比例趨於合理。二是要合理調整人員層級比率，逐步使初級、中級、高階和核心級層次人員比例逐步趨於合理。

三是要調整人員文化結構，逐步使技校、中專及以上學歷人員達到合理比例。

第四是要樹立「人才差別」理念。企業必須樹立「人才有差別、使用有差別、待遇有差別」的新理念，在使用上，堅持「用人所長，能級匹配」的原則，為各類人才脫穎而出開闢「快車道」。在待遇上，杜絕吃「大鍋飯」、搞平均主義的做法。

在激勵上，針對不同的人才，採取不同的措施，最大限度地調動各類人才的積極性、激發創造性。

第五是建立有效吸納和留住人才的新機制

一要實現吸納和留住人才的目標，就必須堅持按照「事業吸引人、情感留住人、政策激勵人、崗位造就人、培訓提高人」的工作思路，對企業人力資源的需求進行前瞻性分析，同時注意優化人才結構，合理配置資源。一是建立脫穎而出的用人機制。用好人才是人才開發的關鍵。

一是確定科學的人才標準。應根據自身特點和發展需要，確立人才標準。二是科學公正地選人。

變經驗選人為科學選人，變行政選人為市場化選人。三是要別具一格用人。按照「量才使用、效益最大化」的原則，根據人才的特長、個性和意願，把他們選用到最能發揮作用的崗位上。

四是建立考評體系。通過制定量化標準，採取定量與定性相結合，全面評價人才的績效情況，從而對人才資源的投入產出進行監督。

二要建立適應市場要求的培訓機制。培訓是人才開發與管理的重要途徑。一是遵循人才成長的一般規律，建立分級分類、循序漸進的培訓模式。

要根據經營管理人才、專業技術人才和專門技能人才這三類人才的不同特點，採取不同內容和方法，開展好差別化、特色化培訓。二是整合培訓資源，建立資源共享、專業合理的培訓支撐網路體系。三是要創新培訓方法，切實提高培訓工作的有效性。

四是要切實加強培訓工作的制度建設。五是建立淘汰機制。通過人才的「雙向流動」、「互相置換」，達到優化結構的目的。