東風汽車****績效
考核體系
設計小組成員：朱文娟張晶晶徐揚殷紅韓晗李媛
摘要績效管理是幫助企業維持和提高生產力、實現企業目標的最有效手段之一。20世紀80年代人力資源管理模式提出後，人們逐步意識到員工對企業的價值，並努力使員工對企業的貢獻達到最大化。績效管理作為評估和改善員工表現的一種有效手段已經建立起一套完整的理論體系，它為企業的管理者及其下屬人員提供了乙個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查，使得管理者及其下屬人員通過制定計畫來克服在工作績效評價過程中所揭示出來的那些低效率行為，同時幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，另外，它能夠被運用於企業的雇員職業發展規劃制定過程，更重要的是績效評價所提供的資訊有助於企業判斷應當做出何種晉公升或工資方面的決策。
但是，如同其它許多新興的理論一樣，績效管理在企業的實際操作過程中暴露了很多不完善的地方，例如由於評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由於反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合東風汽車****工藝研究所的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，並且針對這些問題，借鑑國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
1 績效
績效，《牛津現代高階英漢詞典》對其原詞「performance」的釋義是「執行、履行、表現、成績」，很顯然，這樣的釋義並沒有給績效以精確的定義，企業更是難以據此進行實際操作。隨著管理實踐深度和廣度的不斷增加，人們對績效概念和內涵的認識也在不斷變化。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進行定義和性質進行理解。
1. 1績效的定義
績效是乙個含義廣泛的概念。
首先，不同的學科領域對績效的認識不同:
從經濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關係，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。
從社會學的角度看，績效意味著每乙個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那乙份職責。
從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。員工績效是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和;組織績效是指組織在某一時期內，組織任務完成的數量、質量、效率及盈利狀況。
其次，即使在管理層面，不同的學派對績效也有不同的理解。概括而言，對於績效概念的理解，主要可以分為以下幾種:
1.績效就是工作結果或產出。 「績效是結果」的觀點認為，績效是工作所達到的結果，是乙個人的工作成績的記錄，績效就是工作成績、目標實現、結果、生產量。
2.績效就是過程或行為。隨著對績效問題研究的不斷深入，一部分學者發現工作的產出或結果可能是由個體所不可控制的因素決定的，而且過分強調結果或產出，會使管理者無法及時獲得個體活動資訊、，從而不能很好地進行指導與幫助，會導致短期效益。
3.績效是結果與過程的統一體。從字面上看:
「績」是指業績，即員工的工作結果;「效」是指效率，即員工的工作過程。員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效的含義非常廣泛，對於績效的理解沒有簡單的正確與錯誤之分，企業成長的不同時期、不同發展階段，甚至對於不同的企業，不同的部門，績效都有它不同的含義。無論管理者還是員工，結合企業及自身的實際情況，對績效的概念的正確把握是績效管理順利實施的關鍵。
1.2績效的性質
績效的性質主要是指績效的多因性、多維性和動態性。
績效的多因性，是指績效的優劣不是取決於單一因素，而是要受制於技能、激勵屬於員工自身的主觀性因素及環境、機會的客觀性因素的影響，績效是技能、激勵、機會與環境四變數的函式。如圖1-1所示
圖1-1 工作績效模型
績效的多維性，是指需沿多種維度或方面去分析與考評員工的績效。員工的績效除了指工作績效模型產量指標完成情況外，質量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團結、服從、紀律都需綜合考慮，逐一考核。
績效的動態性是指員工的績效不是一成不變的，隨著時間的推移，績效差的可能轉好，績效好的也可能退步，其關鍵在於績效的管理。根據績效的性質，部門主管和人力資源工作者應該以全面的、多角度的、發展的和權變的觀點看待員工的績效。
2績效考核
2.1績效考核的定義
績效考核，又稱人事考核，績效評估、員工考核等等，是指按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的系統管理方法，如圖1-1所示。
績效考核包括三個層面的含義:
1.績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考評，並使考核結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業經營目標的實現;
2.績效考核是人力資源管理系統的組成部分，它運用一套系統的和一貫的制度性規範、程式和方法進行考評。
3.績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績進行以事實為依據的評價。
圖2-1績效考核體系圖
2.2績效考核的目的
績效考核的目的是多種多樣的。近年來，隨著企業對管理的需求以及管理水平的提高，績效考核的目的已經擴充套件到了更為廣闊的領域，上至確保企業戰略的實現，下至保障具體員工的業務實現。具體來講，可從組織層面和個人層面來討論績效考核的目的。
2.2.1 組織層面
1)將公司戰略與員工行為緊密聯絡。
2)促進企業文化的發展。通過績效考核，牽引員工的行為向組織需要的方向發展，促進有益的企業文化的形成。
3)有利於企業的持續改進，使企業具有不斷的成長性。績效考核可以明確地告訴管理者，企業在哪些方面具有優勢，在哪些方面具有成長的潛力。
4)增進員工內部、上下級之間的溝通，在企業內部形成良好的溝通氛圍。
5)管理者可以隨時獲得所需的資訊。通過績效考核，管理者可以更高效地獲得管理資訊，如公司人力資源的現狀、客戶需求及滿意度，為制定有關決策提供參考依據。
6)通過績效考核，使工作過程保持合理的數量、質量、進度和協作關係，使各項管理工作能夠按計畫進行。
2.2.2 個人層面
1)績效考核可以作為職務公升降和薪資調整的依據。
2)績效考核可以作為員工培訓的參考和培訓效果的檢驗。
3)績效考核是對員工業績的評定與認可，讓員工了解企業對自己的真實評價，清楚企業對他的期望。
4)績效考核可以評估員工對現任工作崗位的勝任程度及其未來的發展潛力，有助於員工管理加強員工的自我管理、發掘員工的潛能、提高員工的工作績效。
5)績效考核本身也是一種激勵。它可以使員工體驗到成就感、自豪感從而增強其工作滿意感。
2.3 績效考核的指標及標準
績效考核，就是對績效的衡量和控制。衡量和控制績效的必需條件就是要建立一套科學、合理的績效考核指標及相對應的標準。
2.3.1 績效考核的指標
績效考核的指標是指從哪些方面對工作產出進行衡量或評估。本文僅闡述東風汽車****績效考核設計中運用的指標。
1)按照考核內容分類的績效考核指標
能力考核指標。能力考核指標是用來衡量員工具有什麼樣的能力，每種能力達到何種狀態。
態度考核指標。態度考核指標即員工在創造績效的過程中，發揮自身能力時，所表現出來的熱情、主動性。也就是員工在工作過程中表現的責任感、主觀能動性、職業道德水準等等。
業績考核指標。業績考核指標是員工擁有能力，並發揮自身能力後取得的結果性指標。
2)績效考核指標設計的**art原則
s(specific)是指績效考核指標設計應當細化到具體內容，即切中團隊主導績效目標，且隨情景變化而變化的內容。
m(measurable)是指績效考核指標應當設計成數量化的或行為化的，且所需的資料或資訊是可獲得的。
a(attainable)是指績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現的，在時限之內做得到的目標。
r(realistic)是指績效考核指標應當設計成「能觀察，可證明，現實的確存在的」目標。
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