2023年無論是成交量的起伏，還是出現「暖冬」或「翹尾」這樣的市場回暖**，限購政策堅定不移，多次降息刺激購房熱。總體來講，2023年大的環境不錯。2023年新春又迎來開門紅，房價有所上揚，市場需求也有所回暖，形勢頗為樂觀。
可以說在這樣的大背景下，寧波的房產經紀行業如何順勢而上，尋求突破性的發展？
寧波的房產經紀行業幾年來一直保持著小幅度的增長，但是行業一直沒有什麼突破性的進展，原因何在？對此，我們大話經紀欄目的兩位嘉賓：來自甬旺房產的董事長張杰先生和來自誠發房產的董事長景繼承先生感觸頗深。
尤其對於目前寧波房產經紀行業的高提成（全國僅有的高50%的提成）和無底薪的佣金制度所帶來的影響，向各位網友做了深入的分析。
隨著2023年1月新《勞動法》的正式實施，對企業用人制度提出了更高要求，隨著用人成本的提高，原本簡單的高提成制度已完全不能適應乙個企業的發展，畸形的提成制度越來越凸顯出它的弊病。
來自誠發房產的董事長景繼承景總表示：正是因為這種高提成，造成現在的企業，公司在管理團隊建設管理成本以及其他各個地方偷工減料，能省則省，把最好的優惠都留給員工，留給業務員。因為寧波房價總價比較低，整體的佣金很低才0.
9%，每年成交量達到兩三千套，雖然成交的套數名列前茅。但是相對其他大城市，由於佣金很低，房價總價低，成交好幾十套房子的佣金還不如大城市成交一套的佣金高。像杭州的我愛我家我們也去交流過，他們可以是低分成，業務員提成佔 20%-30%，但是我們低分成不行，他們成交一套可能佣金是4-5萬，我們成交一套提成才5000-1萬元，雖然有底薪很好，但是近幾年來說並不現實， 如果能提高寧波整體佣金比例，這才是最主要的。
張總表示：作為乙個企業的領導層，內心的期許是希望搞好這個企業，要搞好乙個企業必須採取底薪制。為什麼這麼說呢？
乙個企業要良性的發展，需要人員的培養，但是因為高提成制度以後，公司根本不能發展管理層。這是最大的困難。像中原，我愛我家這些房產經紀公司的採取有底薪的模式是很先進的發展模式，但是為什麼這些發展模式到了寧波並不能很好的得到發揚呢？
就是被寧波本土房產經紀行業所特有的高提成、高廣告費、高飛單給打敗了。
我們可以設想一下這樣的現實問題，許多二手房中介公司在執行的無底薪但高提成的佣金制度，業務員也許在某月一單業務都沒有做成的情況下，就有可能沒有了正常收入，這不僅影響其以後業務開展的信心，更嚴重影響到其生存問題。
張總表示：對於企業來說，企業需要一些新鮮血液的輸入和一些年紀較大人員的流出，那些新鮮招進來的新人短期內並不能很好維持穩定的成交量，所以必須要採取底薪制才能維持他們的正常生活。這樣才能吸引更多優秀的人才進入到房產經紀的行業，行業才能欣欣向榮。
但是現實是，這種無底薪高提成的佣金制度很難吸引到新鮮人才進入這個行業，同樣的高提成制，，造成企業人才資源流失，這樣的例子原先就發生在我愛我家房產公司。十分不利於企業的長期發展。
張總還跟我們算了一筆財務帳，他說：「正常的乙個行業，員工的工資比店長低，店長的工資比區域經理低，區域經理的工資比公司管理層低，這樣的分配比例下，員工才會嚮往一級一級的公升級成店長，到區域經理，才會努力去奮鬥。但是寧波房產經紀行業完全是倒過來，員工的工資比店長高，店長的比區域經理高，公司管理層的工資甚至不如乙個普通的業務員高，這樣畸形的利潤分配比例正是因為整個行業的高提成制所致。
」張總又言：「員工的提成就佔了整塊利潤蛋糕的50%，如果乙個公司管理層機構設定十分齊全和完備的公司，比如一些房產經紀公司，他們為了免於造成員工的人員流失，員工提成增長到了跟整個市場相當的比例，接下來，由於他的公司機構設定，店長、區域經理、龐大的公司管理團隊，整體的工資及提成開支就大幅度提公升，又由於這些房產經紀公司業務操作十分規範，每筆業務都要開發票，這樣一來稅費就佔到了一定比例，接下來廣告費、店面租金、辦公用品、水電等各項開支又是一筆不小的開支，這樣計算下來，公司根本沒有其他的能力給員工做合理的職業規劃和其他長遠的遠景規劃。沒有對員工的職業做合理的規劃考量無法希冀員工對企業有所忠誠，有所責任心，這些都無從談起，而且高提成無底薪的佣金制度容易造成中介業務員自由無約束的工作作風。
如果所在公司的提成比例不能滿足他的要求，就極有可能造成業務員的跳槽或者跳單。單純的高提成制度受利益驅使，但提成只與個人掛鉤，**與客戶的開發上難免會產生彼此爭奪。不利於整個團隊的合作。
」談及更為合理的利潤分配，張總表示：合理的分配比例應該是這樣的，員工定位是 1500-2500的底薪，提成在20%-30%，這樣的定位，企業可能還有生存的空間。然後店長定位在比員工工資高1000-2000的底薪，提成佔到整個門店利潤的10%，區域經理只要比店長高1000的底薪，提成佔到整個區域的5%-8%之間，加上公司的管理團隊，整個所佔的利潤分配的45%左右， 這樣之下，公司才可能有合理的規劃給員工，才能更加健康的發展。
乙個員工的工資不管怎麼高，永遠高不過店長的工資，那員工是不是肯定會努力想要晉公升成店長，或者區域經理呢？但是反過來，如果員工的工資佔到50%已經比店長或者區域經理高，他為什麼還要努力去成為店長或者區域經理呢？正是因為這樣的高提成佣金制，公司對員工的約束力及規劃無從談起。
也正是因為整個行業的大環境如此，造成員工十分猖狂毫無顧忌的狀態，最終會導致整個行業的亂無章法。
正是因為目前的高提成制無論是對中介公司對經紀人都帶有較大的負面影響，隨著二手房業務的開展，經紀人整體素質的不斷提高，這種佣金制度勢必需進行改革。
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