獎勵是一種激勵的手段，獎勵使所有員工在工作績效的問題上有了乙個最基本的共識：良好的工作績效會贏得乙個美好的生活。需要指出的是，獎勵只是為髮廊老闆和管理者提供有效的肥料，要讓花園繁茂起來，還需要髮廊老闆和管理者多掌握一些獎勵的藝術或叫絕招。
1、獎勵員工的原則
(1)吻合被獎勵者的愛好
髮廊老闆和管理者在激勵員工時，要運用適當的獎勵方法，方法要符合被獎勵者的個人愛好。它可以是針對私人方面或公務方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公開的或私下的，也可以是—份禮物的形式或一項活動的形式，反正越是能令員工心動越好，越能達到激勵員工的效果越好。有些髮廊管理者設計乙份問卷，讓員工圈選他們喜歡的獎品或獎勵方式，而且髮廊管理者和下屬們每個人都應填乙份問卷。
由於每個員工的喜好不一樣，最好先綜合參考這些問卷的答案，然後才能做出最恰當的決定。
(2)準確性規則
在獎勵過程中，人們最擔心的是獎勵的準確性。獎勵出現不準確，不但對受獎者缺少激勵作用，更失去了對多數人的說服力。
準確性是指獎勵某一員工，就是要因為該員工做的比他人要突出些；獎勵某員工所做的工作，是因為該工作相對於其他工作存在難度或更具有代表性。否則就會降低獎勵應有的激勵作用。
全面評價乙個員工，不應只看一時一事，而要全面評價；在獎懲過程中，就要**行賞，論過施罰。如果因為過去有功，犯了錯誤也不罰，就容易使有功者躺在功勞簿上生活，喪失進取精神。
(2)把握獎賞的時機
提公升某人的時候就是增加其責任的時候。下屬如果心情好，髮廊老闆要肯定他的成績，同時又要鼓勵他百尺竿頭，更進一步，多做點事；當下屬心灰意冷的時候，則不要讓他太難堪；如果下屬因自己失敗而悶悶不樂，這時候髮廊老闆更不要落井下石，否則就會冒嚴重傷害他的危險，他就不想再上進了。
髮廊管理者如果能夠調動另乙個人的積極性，他的成績就很大。要使乙個部門能夠正常順利運轉，一切要靠調動積極性，髮廊管理者可以做兩個人的工作，但髮廊管理者不能是兩個人，髮廊管理者應該激勵他的副手，使副手再激勵他的部下，層層激勵，就能煥發出極大的工作熱情。
(4)配合員工達成的成就
要獎勵一項成就，自然應該看這項成就的價值大小，如果乙個員工花了兩年的時間完成一項重大任務，另乙個員工只不過幫了你一點小忙，那麼前者應該獲得的獎勵，自然要比後者大的多。至於獎勵的大小要如何定義？簡單地說，你為一次獎勵計畫所花去的時間與金錢越多，就是越大的獎勵。
(5)洞察員工的內心
洞察員工的內心，找出能真正激勵員工的因素。到底什麼因素能真正激勵呢？我們必須認真研究員工內心的激勵因素，而非表面的激勵因素。
「細心客觀觀察」是惟一找出激勵員工因素的正確之道。仔細觀察他做的選擇，就會了解他主要的需要與關切。
觀察被激勵者做的選擇，可以了解他的行為方式，根據被激勵者的行為方式，可以有效地激勵他，了解被激勵者行為的原動力，就能對症下藥。
(6)物質獎勵和精神獎勵相結合
在處理物質獎勵和精神獎勵兩者關係中，要防止兩種錯誤做法，一種是只看到物質獎勵的重要，另一種是只重視精神獎勵的作用。應堅持物質激勵和精神激勵相結合。二者既缺一不可，又不能互相代替。
不能撇開物質需要，空談解決人們的各種思想問題；但也不能搞「一切向錢看」，單靠物質獎勵調動起來的積極性是不鞏固的。髮廊管理者實施激勵的訣竅就在於恰當運用兩種手段，巧妙結合、相輔相成，互為補充。
物質獎勵和精神獎勵各有側重，應因時、因事、因人制宜。在這兩種獎勵結論頒發時，必有主有輔，對此要靈活掌握，不能機械地、固定地予以規定。精神獎勵是一種高層次的獎勵，能起到平衡的作用，控制和調節人們對物質的追求。
當乙個人思想覺悟、道德修養水平較高時，他在精神獎勵的激勵下，可以放棄自己對某些物質利益的追求或為了某種需要將物質獎勵計於他人。但是，也應該看到，在一般情況下，對多數人來說，如不滿足他們最基本的物質需要，僅靠精神獎勵是難以調動其持久旺盛的積極性的。這時，物質生活的改善、物質獎勵的施行就顯得尤為重要了。
(7)獎勵要及時
有效的獎勵應該越快越好，如果乙個人有什麼值得獎勵的表現，你就應該盡快地獎勵他，讓他明白你希望他繼續那樣做，假如你過了一星期或乙個月才去獎勵他的話，效果自然就會降低。
2、獎勵員工的形式
(1)非正式的獎勵
下面是一些有趣而且相當珍貴的員工調查結果，是髮廊管理者應該了解的：
第一，多數員工認為，最有效的獎勵，是針對員工在工作上的表現，髮廊管理者親自並立即給予讚揚。
第二，上述第一種鼓有效的獎勵方式，在任何工作場所都不多見。
第三，一般髮廊最常見的獎勵，是獎勵單純的年資，也就是不追究工作表現如何，只要人在那裡，就可以得到獎勵。
第四，髮廊有必要讓員工多參與工作的規劃，因為，僅僅是參與本身，對員工也是一項很好的獎勵。
這項調查告訴我們：員工心裡要的獎勵與髮廊管理者正在實施的獎勵，在很多情況下是相互矛盾的，多數髮廊對員工所做的獎勵是效果很差的，而那些員工心中所期盼的獎勵，大多數髮廊反而沒有做。
五種最有效的獎勵技巧：
①員工表現傑出時，髮廊管理者親自向他道賀。
②髮廊管理者親自寫信稱讚好員工。
③以工作表現作為公升遷的基礎。
④髮廊管理者公開表揚優秀員工。
⑤對於部門或個人在績效上的優異表現，髮廊管理者召開會議公開地獎勵他們，並進一步激勵士氣。
事實上，非正式獎勵不但有效，而且比正式獎勵來得經濟。
在某些情況下，最有效的非正式獎勵方法有些是不需花一分錢的。有的時候，利用適當的時機，由適當的人表達出誠摯的感謝，對員工來說比加薪、正式獎勵或掛滿一牆壁的獎狀、獎牌更具有意義。
(2）正式的獎勵
儘管有些時候，正式獎勵的獎勵辦法通常涵蓋範圍比較大也比較籠統，在激發員工士氣方面，不如那些對個別員工的獎勵來得有效。但是，正式的獎勵仍具有重要作用，因為，對於員工的一項重大成績，正式的獎勵可以體現髮廊對該成績的重視，而且正式獎勵的壽命也比一般的非正式獎勵長。此外，如果在那些由髮廊管理者出了乙份非正式的獎勵之外。
再加上乙份正式獎勵，也使得獲獎人的成就更能受到確認。
乙個成功的正式獎勵辦法，應該注意八個要點：
①給每個目標下明確的定義；
②髮廊管理者要以身作則；
③設定評斷的標準；
④給予有意義的獎勵；
⑤讓員工參與獎勵辦法的設定；
⑥與員工之間要有清楚的溝通；
⑦獎勵整個團隊；
⑧眼光放在長期的發展上。
溫馨提示：
光是有獎勵辦法存在，並不表示員工就一定會很在乎，也不保證它就一定能激勵員工，或使員工感到滿足。所以應該如下管理獎勵：
①獎勵品應該配合得獎人的需求；
②保證獎勵的合理性；
③獎勵應有適當的時效；
④要以正面的態度談論獎勵的意義；
⑤突出獎的崇高地位；
⑥頒獎要公開；
⑦不要老王賣瓜，自賣自誇。
(3)特殊成就的獎勵
建立乙個特別獎，並為這個獎取乙個名稱，來獎勵員工的重大成績。
建立乙個獎，來表揚員工在職責之外的特殊表現，送他一件名牌高階運動衫，把這個獎的名稱寫上去。
表現突出的人最喜歡別人測量他的成就。因為別人若不測量，他就難以證明自己的傑出。
員工看到自己的努力對髮廊有所貞獻，又看到髮廊很重視他的貢獻，以後自然會更加努力。
髮廊管理者都渴望他的員工能為髮廊盡心盡力，譬如提供好的辦法為髮廊節省成本支出，或者賣力為顧客服務來為髮廊創造利潤，能夠用到這樣的員工，是髮廊之福，髮廊管理者也應當費盡心力找出一種別出心裁的辦法，來感謝這些員工，來獎勵他們超乎尋常的努力。
3、獎金是手段，激勵才是目的
案例：一家髮廊以年薪3萬元僱了有一年工作經驗的髮型師阿豪，一年後阿豪表現優異，在年終考核後加薪至3.3萬元。
當工作滿兩年時，髮廊將他的待遇調至4.75萬元，與其他兩個五年工作經驗的同事的薪水相比，僅僅差500元。其中乙個同事知道這件事以後，提出要求加薪，髮廊未允許，於是他跳槽到另外一家髮廊。
從這個案例可以看出，獎酬高對本人有著正面的刺激作用，然而，最根本的並不在於獎金，而在於獎金背後對工作的認同與讚許。從另一方面講，部分人提薪有可能挫傷其他人的工作積極性，處理得不恰當容易引起員工情緒的波動，更有甚者，會直接危及整個髮廊的穩定性。
此時我們發現，獎金遠沒有我們想象的那麼簡單，我們不能只是停留在獎金上，而要弄清楚為什麼發獎金，發獎金要用何種方式及及其作用如何？
原來獎金竟然這麼複雜，其實我們只需要記住兩句話：
獎金是手段，
激勵是目的。
在管理過程中，獎金發放的目的就是激勵。應不應當對員工進行獎勵、如何進行獎勵都必須圍繞激勵的效果進行考慮。
獎金的確定絕不是髮廊老闆拍腦袋拍出來的，更不是根據關係的親疏遠近而定的，而是要以員工的績效考核為依據，綜合參考各方面的心理反應，以達到激勵的目的，當然獎金作為一種激勵工具就有運用得是否恰當的問題，這其中涉及技巧問題。按一般的說法，隨著工作經驗的增加，工作效率相應提高，因而獎金所得相應增加。於是，我們一般看到的獎金序列往往是獎金隨工齡成正比例增長，人們熬到一定年頭就會有其相應的獎金。
4、懲罰員工的原則
懲罰是一種有效的管理手段，真正實施起來，對每乙個髮廊老闆都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在於向人們宣告錯誤行為的危害，從而使員工不再重複那種銷誤行為。懲罰並不是無原則隨意進行的，它必須遵循其內在的規律性，非此不能發揮其本有的積極作用。
我們認為，這裡所說的規律、原則應包括：
(1)懲教結合原則
懲罰本身不是目的而是手段。既然教育幫助人是目的，那麼，我們實施懲罰時，就必須做到二者的有機結合。就是說，懲罰就必須與教育結合起來。
單純的懲罰很難完全改變被罰者不良行為和錯誤思想，甚至會適得其反，進一步將其推向錯誤的方向，即所謂「逆反」現象。
任何懲罰都不會像獎勵那樣，給人們帶來興奮愉悅的心情，受罰者必然會羞愧、煩惱。這時，他們最希望有人予以思想上的解惑。尤其上進心很強、因過失而受罰者，心理的不平衡則更甚。
如果不能及時解決其不能自我排解的疙瘩，就可能出現過激行為。所以，實行懲教結合原則，要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰後的工作，作為乙個完整過程。
一是施行懲罰，必須依據事先制定好的公布於眾的規則。也就是說，任何懲罰都必須是「有言在先」的，不教而誅，不但受罰者感到冤屈，眾人也會抱不平。
激勵員工的十大絕招
事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什麼損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱讚別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。有人說日本人是 只知工作的蜜蜂 住在兔子窩裡像發瘋一樣工作...
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