公需課1. 「敝帚自珍」這個成語反應的是人的心態封閉，固【√】
2.360度績效考評一般是用於企業的中高層人員【√】
3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【√】
4.360度績效評估側重於被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業績考核較少【√】
5.360度績效評估中，反饋給受評者的資訊，不容易得到受評者的認可【×】
6.kpi的兩個基本特徵是可度量和行為化【√】
7.kpi的優點：不利於組織利益和個人利益達成一致【×】
8.kpi的有點，有利於組織利益和個人利益達成一致【√】
9.kpi即關鍵績效指標法【√】
10.衝突產生的原因不包括個人因素【×】
11.創造性精神是專業技術人員最重要的特徵【√】
12.當人們之間相互作用，以完成實現目標的基本活動時，組織就存在了。【√】
13.當我們以個體的某一種形成對個體的乙個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響【√】
14.當乙個人對某個事物擁有強烈的願望時，就會表現出不同尋常的超人力量。【√】
15.地位是指在正式組織結構中的職位。【√】
16.對於技術性的工作而言，最優秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經驗起不了多大作用。【×】
17.對於周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高**力【√】
18.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【√】
19.崗位分析的主要辦法只能單獨使用【×】
20.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處【√】
21.崗位分析又成為工作分析或職務分析【√】
22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【×】
23.崗位說明書需要寫員工的基本資訊【×】
24.高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，並甘願承擔一切責任，能夠及時地採取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【√】
25.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。【√】
26.個體態度影響著行為【√】
27.工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。【×】
28.工作流程僅僅包含任務交接的要素【×】
29.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【×】
30.工作專門化能夠細化分工，從而充分提公升工作效率，並且這種做法對於提公升生產效率是無止境的。【×】
31.溝通不包含意義的傳遞【×】
32.溝通的禮儀指的就是一方面的內容【×】
33.溝通是意義的傳遞與理解【√】
34.溝通中需要主義乙個方面的問題，是「說什麼」，也就是說話的內容【×】
35.過濾是指故意操縱資訊，使資訊顯的對傳送者更為有利【×】
36.績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【√】
37.績效輔導階段實際上就是績效計畫的整個實施階段【√】
38.績效工資的理論基礎就是「以績去酬」【√】
39.績效管理的實施與績效的持續改進，只需要考核組織和部門實施就可以【√】
40.績效就是考核【×】
41.績效評價僅僅關注員的過去而已【×】
42.價值觀對動機沒有導向的作用。【×】
43.價值觀反映人們的認知和需求狀況。【√】
44.角色是構成組織結構的基本單元。【√】
45.結果發的型別包括間接指標法【×】
46.矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動，人事關係不穩定。【√】
47.客戶是乙個非常重要的績效資訊**【√】
48.客戶也是乙個非常重要的績效資訊**【√】
49.靈活機智，易於適應環境變化，善於交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什麼都感興趣，但情感興趣易於變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。【×】
50.流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業**鏈管理體系告訴發展需要的一種方法【√】
51.能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特徵的唯一標準【√】
52.能力不同於知識，知識的掌握並不等於能力的必然發展。【√】
53.平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大【√】
54.平衡計分卡是績效管理的工具【√】
55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡【√】
56.傾聽是對資訊進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【√】
57.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續著對工作中崗位中的相對重要作用了。【√】
58.全域性觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業健康發展
【√】59.確定權重是乙個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【√】
60.確定勝任特徵的過程需要遵循一條基本原則【×】
61.任務績效與周邊績效的乙個主要區別是他們關注與完成任務本身還是人際互動【×】
62.事情的結果能隨時間的推移而得到改善【√】
63.首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者，評價其以後的績效表現會產生延續性影響【√】
64.俗話說「人各有志」，這個「志」表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對乙個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。【√】
65.所謂溝通，就是資訊的傳遞和理解，涉及到從傳送者到接受者的過程和行為【√】
66.特殊能力測驗不利於發現特殊才能，因材施教，並能充分發揮潛力，使人盡其才，才盡其用。【×】
67.特質論認為，人格是乙個複雜的心理結構系統，其中包括多種持久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有，但是特質的數量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。【√】
68.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是「個人價值觀與企業文化的匹配」。【√】
69.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關係密切的特質上，後天環境的作用可能更重要。【√】
70.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體【√】
71.團隊特徵不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通【×】
72.外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向於群居、善於言談、具有決斷性。【×】
73.為了有效避免出現企業戰略目標的矛盾和不和諧，須進行戰略目標分解【√】
74.我們說夫妻婚姻通常會經歷「七年之癢」的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的「發展待定期」，通常在20年時間裡。【×】
75.現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面【√】
76.現代企業一般都採用職能制的組織結構形式。【×】
77.現代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高階動物的自主神經活動。【√】
78.資訊傳送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了資訊，被編碼的資訊受到4個條件的影響
【√】79.行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。【×】
80.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【√】
81.行為法主要適用於行為和結果之間的時間間隔很短【×】
82.行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價【√】
83.行為觀察評價法也稱為觀察量表法【√】
84.行政或研發類職位，由於考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合採用360度績效考評【√】
85.學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。【√】
86.學習型組織具有持續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。【×】
87.研究人格的家庭成因，重點在於**家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。【√】
88.一般來說，目標性指標在指標體系中應佔較小的比重。【×】
89.一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【√】
90.藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】
91.有效的傾聽是積極主動的而非被動的【√】
92.遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。
【√】93.員工的績效是單一維度構成的【×】
94.員工的同事往往是乙個很好的績效資訊**【√】
95.員工的直接上級最經常不能作為績效資訊的**【×】
96.員工的自我評價不能做為績效資訊的**【×】
97.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【×】
98.員工所處的環境會影響到員工的績效【√】
99.員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司【×】
100.在接收資訊時，傳送者的感覺也會影響到他對資訊的解釋【×】
101.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。【√】
102.在特定環境下，人的潛能才會被激發出來。【√】
103.在網路型組織中，由於專案是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。【√】
104.在現實中，僅僅有績效評價和考核就可以【×】
105.在員工個人的績效計畫中，通常主要涉及3個部分的主要內容，即結果、行為、以及開發計畫【√】
106.在組織中，權力支撐著地位和角色。【√】
107.造成不良後果的原因是被評價者本人所能控制的【×】
108.正確完成工作的方式只有一種【×】
109.直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。【√】
110.直線職能制最適用於不穩定且不可**的環境中。【×】
111.直線制的組織結構型別適用於規模較小，生產技術比較簡單的企業。【√】
112.職業諮詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動【√】
113.周邊績效不利於團隊學習，提高競爭力【×】
114.周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效【√】
115.專業技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業知識含量比較多【√】 116.專業技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【√】
117.自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】
118.組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。【√】
119.組織中的構成角色的行為是絕對固定的。【×】
2023年提高自身績效路徑與方法
2015年提高自身績效路徑與方法 2015年必修課選擇三 試 單選題1 根據能力素質的不同適用範圍，勝任特徵模型共分三個層次 組織核心能力素質 綜合能力素質 關鍵典型崗位專業能力素質 答案 b a 崗位族 b 上班族 c 休閒族 d 娛樂族 2 組織結構強有力的促進組織內部關係的穩定 和有序 答案 ...
完整提高自身績效路徑與方法試題 96分以上
2015年提高自身績效路徑與方法試題 單選題1 專業技術人員的角色具有以下特點，不包括 答案 a a 碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 b 考慮問題非對即錯 非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 c 對工作沒耐心，總希望能找個好老闆，好環境，舒舒服服的幹一場 d 專業技術人員是吃技術...
精細化管理的路徑與方法
比如品類管理，它的核心目標其實就是幫助企業在商品管理時梳理工作重點和重心的，相對於以前的鬍子眉毛一把抓，通過品類管理的推進，企業的資源配置更加合理，二八原則是品類管理的核心，所以，儘管品類管理包含了品類定位 商品採購 定單管理 商品 貨架陳列等幾個部分，但它最有價值的部分還是品類定位，即品類分析，難...