——某大型紡織企業績效管理體系搭建專案紀實
【客戶評價】
華恆智信諮詢團隊針對我們企業人力資源管理上績效考核體系的缺失，為我們打造了科學可行的績效管理體系，使員工的行為表現可以評估，企業的發展有規可循，相信在新的績效管理體系的運用過程中，我們企業的管理會上公升乙個水平，達到新的高度。
——某大型紡織企業人力資源部張部長
【客戶行業】紡織行業
【問題型別】績效管理體系
【客戶背景及現狀問題】
山東某紡織****是2023年成立的大型集團股份制企業，主要生產純棉高支漂白紗線、pima棉紗線和高支高密漂白布、彈力布等，中國最大的專業股線生產基地，是色織、絲光棉用紗方案專業解決商，連續四年進入中國棉紡20強， 2023年被授予「中國純棉高支紗線精品基地」稱號。集團下屬五家子公司，擁有資產總值25億元，在國內外設立了密集的分支機構，形成了五大營銷事業部統管之下的十七個辦事處的國內營銷體系。
近年來，公司發展迅速，其對企業管理水平也提出了新的要求，其中，人力資源管理上的缺陷已經成為制約公司未來發展的重要因素之一，特別是績效管理體系的不完善。公司領導對績效管理體系的搭建非常重視，但是經過幾年的努力，仍無法建立起科學、系統的績效管理體系，因此，公司領導邀請人力資源專家——華恆智信進駐企業，幫助企業解決人力資源管理上存在的問題，進一步提公升企業管理水平。
【現狀問題】
該公司目前的績效管理體系非常不完善，其現行的考核情況是，對工人採取工時考核，科室人員和技術人員無考核（技術人員參與專案時由主任主觀評價貢獻），中層幹部通過民主評議會進行籠統的評價，副廠級幹部由廠長、書記進行評價，面對廠長的考核是通過經營指標的完成情況來確定。整體來說，該公司欠缺科學、合理的績效管理體系，其現行的績效考核模式也存在諸多問題，其中，對科室人員基本上等於零考核，無法對科室人員的工作進行有效的約束和行為引導，經常出現履職不認真，甚至不履職的現象，大部分員工反映科室人員服務意識不強，但是科室人員的績效考核得分與其他部門的沒有太大差異，績效工資也基本不受影響，績效考核沒有起到應有的作用；對技術人員的評價依賴於技術負責人，受主觀因素影響大，大多員工認為「幹得好不如表現的好」，這就導致技術人員不會主動拿出精力或時間提公升工作技能，反而把精力花費到「如何在領導面前表現」上，績效考核對員工行為起到了「負面引導」的作用；對中層幹部民主評議的評價並不能反映真實業績，只能使老好人收益；對高層領導，評價指標主要是考核利潤大小，沒有長期指標的考核，無法有效約束高層管理者的行為，甚至有些高層管理者出現過渡追求短期利潤而不顧企業長期利益的行為，嚴重影響了企業的順利執行。此外，員工績效獎金與個人考核結果缺乏必然聯絡，考核結果沒有得到有效利用，無法起到有效的激勵效果。
【分析及解決方案】
通過深入的調研、訪談、分析，華恆智信顧問專家團隊認為，該公司目前的績效管理所面臨的最主要的挑戰與問題是：該企業沒有建立起科學可行、真正反映員工貢獻程度的績效考核體系。基於公司的現狀及發展需要，針對如何建立科學、完善的績效管理體系，華恆智信提出了以下的解決方案：
（1）確立「結果導向、務實實用、公平合理、多角考核、有針對性」的考核體系設計原則。實行目標管理，以員工完成目標的結果為考核依據；績效考核應是切合實際的，可操作性強的；公開考核指標及考核標準，體現對所有職員績效考核的公平、公正；實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核；對於不同職位、不同部門的考核物件，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態度、能力、業績）所佔比例不同。
（2）整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，並明確各層級人員的考核職能。其中，對各層級人員的考核職能如下：高層領導設定目標，合理授權，推動考核制度建立；人力資源部制定具體制度組織考核的執行，做出人事決策，並向高層領導提出改進建議；直線主管積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作；普通員工則認真對待和執行考核，並及時做出有效反饋。
（3）根據不同的考核物件，確定不同的考核主體、考核頻率與指標權重。根據職務說明書和工作計畫，分別確定職員級、主管級、部門經理級職員的上級、同級、自我考核所佔比例，以及不同的考核頻率，如月度考核主要以主管級、職員級為主，特別是要加強對職員級的月度考核，結果也應及時反饋。考核總體要素包括態度考核、能力考核、業績考核，貫穿工作過程直到工作結果，並基於不同崗位的特點設定指標的權重。
（4）有效運用績效考核結果，真正發揮績效考核的作用。很多企業在運用績效考核時，常常會走入乙個誤區，就是考而不用，使績效考核成了懸置無用的制度，因此，在設計績效考核體系時，必須考慮到配套設施的設計以及績效考核結果的運用。一方面，可以將考核結果作為確定員工績效工資的依據，其中月收入中的績效工資可以與月考核掛鉤，年底獎金可以與年度考核結果掛鉤，專案獎或銷售獎可以與階段考核結果掛鉤；另一方面，考核的結果還可以作為人員呼叫、晉公升、培訓等的有效依據。
通過對績效考核結果的有效運用，正在實現績效管理體系引導員工行為，促進組織工作績效的根本目的。
【華恆智信思考與總結】
績效考核驅動著整個人力資源管理流程的執行，對人力資源管理的順利進行有著重大意義。績效考核對於招聘來說，可以幫助確定招聘型別和人數；對於職責使命來說，對人力和現有的職責任務進行評估，找出有潛力的員工；對於個人發展來說，可以使直線主管更好地對員工提供指導，還能使員工更好的挖掘自身的培訓需求；對於企業的薪酬福利來說，可以依據考核結果，發放績效工資；對於企業的組織設計來說，可以進行必要的職位重組以滿足晉公升或解聘的目標。
績效考核對於企業人力資源管理來說是乙個全方位的工具，如果能夠用好這個工具，能夠促進員工個人的成長推動企業的發展，實現「雙贏」。但是如何讓績效考核落到實處，與企業的其他制度融為一塊，就需要專業的管理諮詢團隊進行整體設計，深度分析。案例中，該紡織顧問****雖然建立了績效考核制度，但是並為搭建起科學、完善的績效管理體系，其績效考核也只是「為考而考」，沒有真正實現績效考核作用和價值。
針對該企業的發展現狀及所存在的問題，華恆智信顧問專家團隊指出建立科學、完善的績效考核體系的解決方案，並針對如何搭建科學、完善的績效管理體系提出了創新性的思路，幫助客戶搭建了系統完善的績效管理體系，得到了客戶的高度認可。
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