企業管理的任職資格標準該如何制定？
隨著企業薪酬體系的不斷完善與調整，不少企業確定了以能定薪的薪酬思路，這就要求企業對員工進行準確的任職資格評價。在進行任職資格評價過程中，最為關鍵的就是對任職資格評價標準的制定，只有任職資格評價標準設計的合理有效，才能真正體現員工之間的能力差異，做到有效的人崗匹配，以能定薪。否則，任職資格評價要素及標準不合理，也就評不出真正的差別點。
由此可見，設計科學合理的任職資格評價標準是企業實現人崗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力資源專家——華恆智信為某生產製造企業設計任職資格評價標準的專案紀實。
某集團公司是2023年成立的一家集自主研發、設計、生產、銷售為一體的生產製造型企業，屬於省級高新技術企業。目前剛完成國有企業改制，企業的一切都處於逐步的改革完善之中。
在改制期間，該公司進行了薪酬體系的重新設計與調整，採取了以業績、責任、能力為導向的動態薪酬體系設計模式，薪酬結構根據不同的崗位性質選擇不同的構成內容。通過崗位評價之後，各崗位的薪酬等級分為不同的等級和檔級，員工根據自身業績、責任、能力的不同分別對應到不同的等級和檔級上。在具體的薪酬檔級對接過程中，遵從不同能力的人員對應不同的薪酬檔級，從而有效地拉開收入差距，於是提出了對不同型別的崗位人員進行任職資格評價，但是評價的要素選取哪些？
評價的標準如何確定？怎麼進行評價？……這一系列評價過程的落實到位，讓該集團公司人力資源部經理絞盡腦汁也不知如何進行下去。
任職資格評價，是一種對人員的能力評價，它主要是對人而言。通過任職資格的有效評價，可以與員工的招聘、培訓、考核、薪酬等有機地結合起來，任職資格為招聘提供了要求的參考依據、為培訓提供了培養提公升的方向、為考核提供了關鍵的控制點、為薪酬提供了對接的依據。
在進行任職資格評價過程中，最為關鍵的就是對評價要素的設計，只有評價要素設計的合理有效，才可以為企業提供一把衡量員工能力差別的精確尺子，否則，評價要素及標準不合理，也就評不出真正的差別點，也就體現不出評價的意義。為此，對於評價要素及標準的設計，華恆智信顧問團隊根據企業的實際情況，主要提出的設計思路為：
根據企業性質，確定崗位類別，從而確定評價要素表的設計型別。一般而言是一類崗位乙個評價要素表，即同型別崗位的評價要素具有共性；但是由於各個崗位之間有一定的差別，且對於人數相對較多的崗位，應該盡可能地對其設計專用的評價要素更為合適。所以，在評價要素表型別的確定中，主要是根據崗位類別來定，必要時增加對崗位人員數量的考慮。
如表一所示：
確定評價要素種類及標準。對乙個崗位人員的任職資格評價，主要從基本條件（通用要素）、能力要素、行為要素、貢獻要素等幾個維度來進行設計。對於基本條件（通用要素）而言，主要包括有學歷、工作年限、職稱/技術等級等方面（如表二所示）；對於能力要素及標準，主要包括有知識、技能、素質等方面；對於行為要素及標準，主要包括工作行為、職業行為等方面；對於貢獻要素及標準，主要包括工作成果、解決問題情況等內容。
按照評價要素的種類及標準的不同維度，根據各型別崗位的特點，分別有針對性地選取適合本型別崗位的評價要素，並且在選取時從質量和數量兩方面考慮。如對於技術類崗位，所考慮的評價要素中可以是掌握技能的種類數量，是否掌握該項技能以及所掌握的種類的多少，體現的是能力要素，主要是從質量角度來考慮； 同時，還要考慮其在掌握這項技能後，所從事的工作內容及工作量的大小，這個主要是從數量的角度來考慮，以避免有能力者不幹活的現象的出現。（以某崗位舉例，如表三所示）
在設計完各項要素及標準之後，進一步進行薪酬檔級對接時，需要增加必備條件的要求，以保證對應到薪酬較高檔級的員工真正地實現收入與能力的對應。
在華恆智信人力資源顧問專家與該企業管理者的共同努力下，華恆智信顧問團隊為該公司各型別崗位所設計的任職資格評價標準，實現了順利落地，得到了該企業管理者的高度評價。科學合理的任職資格評價標準，可以充分體現同型別崗位上不同員工之間的差別，將員工的能力與其薪酬收入有機地結合起來，讓員工真切感受到付出與回報的等值。由此可見，設計科學合理的任職資格評價標準是企業實現人崗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。
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