第一章人力資源管理基本概論與原理
第一節基本概念
一、 核心概念
效率、效益與效果及其相互關係如下：
效率通常是指某種活動功率的高低。速率的快慢，或在一固定時限完成工作量的多少。我們追求的是有效益的效率。
效益通常指的是某項活動的投入與產出的比較，即生產出的勞動成果與勞動耗費之比。在管理活動中：
勞動成果＞勞動消耗＝正效益
勞動成果＝勞動消耗＝零效益
勞動成果＜勞動消耗＝負效益
經濟效益體現的經濟關係為：效益型效益，收益型效益，效率型效益
單：一切企業經濟和管理活動的目標，出發點和歸宿是——提高收益型或收收益率效益
單：一般來說，經濟效益與社會效果是呈正方向變化的
二、 相關概念
人力資源特點：自有性，生物性，時效性，創造性，能動性，連續性。
人力資源管理與人事管理的聯絡與區別：
論述：人力資源管理經歷了三個階段的特徵？
單：美國經濟學家沃爾什第一次正式提出「人力資本」概念。20世紀60年代明塞爾，舒爾茨和阿羅等人完整提出人力資本概念。
人力資本投資範圍：1、正規學校教育2、職業培訓3、醫療保健4、企業以外以成年人舉辦的學習專案5、遷移成本
第二節人力資源管理的基本理論
1、 戰略目標管理：組組的最高決策層根據組織面臨的外部環境和內部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目標。
2、 系統化原理：源於系統理論的進展，它是從組織的整體系統性質出發，按照系統特徵的要求從整體上把握系統執行的規律，對管理過程中的問題及時調整，最終達到實現組織的整體目標。
3、 同素異構原理：事物的成分在空間關係上的變化而引起不同的結果，甚至發生質的變化。
4、 能級層序原理：事物系統內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。
5、 互補優化原理：充分發揮每個員工的特長，採用協調優化的方法，揚長避短從面形成整體優勢，達到組織目標。
優化內容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關係。
6、 動態適應原理：在動態中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。
7、 激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。
8、 公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方式。
競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。
9、 資訊激勵原理：資訊是一種重要資源，是人才成長的營養液，激勵員工的重要手段。
10、 文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。
二、 人力資源管理中常見的誤區
1、 暈輪效應：哈羅效應，人們在判斷別人時，有一種首先將人分為「好人」與「壞人」的傾向。
2、 投射效應：當人們需要判斷別人時而對其不甚了解的情況下，較易認為其他人具有自身相同或相近的特殊和愛好，也就是說，比較容易將自己的特性「投射」給其他人，想像其他人尤其自己認為想像的人具有與自己相同的特性，這是一種判斷他人和處理資訊的簡單方法。
3、 首因效應：對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以後較長時期內不容易改變。
4、 近因效應：管理者過多地依賴被管理者近期的表現來對人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮乙個人的全部歷史和一直表現的一種現象。
5、 偏見效應：領導者從某種不當的觀念和偏見出發，純主觀地對人和事情作出判斷的一種心理現象。
6、 馬太效應：對已經有了相當資源和榮譽的人，給予他的資源和榮譽越來越多，產生累積效果：反之亦然。
7、 回報心理：指人們的一種心理傾向，喜歡他喜歡的人，討厭他討厭的人，「滴不之恩，湧泉相報」
8、 嫉妒心理：人們在相互模擬過程中產生的一種心理不平衡狀態。
9、 戴維心理：中國傳統的「反伯樂現象」
10、 攀比心理
第三章：企業戰略與人力資源規劃
第一節企業戰略與人力資源戰略
企業不同發展階段的人力資源戰略核心——初創期，成長期，成熟期，衰退期。
四企業戰略與人力資源戰略規劃===科邁斯，、麥吉阿
低成本戰略：企業在提供要相同的產品和服務時，其成本或費用低於行業平均水平或主要競爭對手的競爭戰略。
差異化戰略：企業通過向使用者提供與眾不同的產品和服務獲取競爭優勢的戰略。
專一化戰略：某個較狹窄的領域內，或實施低成本，或實施差異化，或是兩者兼有之的競爭戰略。
第二節人力資源戰略規劃概述
人力資源規劃內含：組織為了在未來乙個相當和的時間內獲得和優質競爭與發展優勢，而針對目前變化的環境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導下由全體員我共同參與制定並加以實施的關於人力資源管理活動的方向性調整和行為方案。
制定和實施人
制定和實施人力資源戰略規劃的意義：
1、 是企業發展戰略總規劃的核心要件。
2、 是組織管理的重要依據
3、 對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重要作用。
4、 有助於發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展要求，調動員工的積極性。
第三節人力資源戰略規劃的程式和**方法
四個階段：
1、資訊收集、整理
2、確定規劃期限階段：長期=5年、中期=3-5年、短期=1年左右
3、**供給與需求階段：
1）人力資源需要**方法：
定性---德爾菲法、
定量----統計**方法，比率分析法，分散預演算法，成本分析法
2）人力資源供給**
現有人員狀況分析
員工流失分析：員工流失率分析，員工服務年限分析，員工留存率分析
組織內部員工流動分析
人力資源供給渠道分析
人力資源缺缺的政策和措施：
1）、培訓本企業職工，對受過培訓的員工根據情況擇優提公升補缺，並相應提高其工資待遇。
2）、進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓
3）、延長員工工作時間或增加或增加工作負荷，經超時超工作負荷的獎勵。
4）、重新設計工作以提高員工的工作效率。
5）、雇用全日制臨時工或非全日制員工
6）、改進技術或進行超前生產
7）、制定招聘政策，進行外部招聘
8）、用用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。
解決人力資源過剩的政策和措施：
1）、永久性的裁減或辭退員工
2）、關閉一些不盈利的車間和分廠
3）、鼓勵員工提前退休
4）、通過人力消耗減縮人員
5）、重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員
6）、減少工作時間，隨之減少相應的工資
7）、由兩個或兩個以上人員分擔乙個工作崗位，關相應地減少工資。
4、反饋調整階段
第四節人力資源管理業務外包
外包：企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本，提高效率，充分發揮自心核心競爭力和增強企業對環境的迅速反應能力的一種管理模式。
企業比較感興趣的業務外包：員工招聘，員工培訓，福利和津貼，薪酬管理。
人力資源管理業務外包的選擇動機與風險隱患
（一）選擇動機
1、能使組織把資源集中於那些與企業的核心競爭力有關的活動上。
2、可能有效地降低和控制企業的運營成本，舒緩資金壓力，實現高效動作。
3、降低企業風險
4、適用於企業不同發展階段的企業。
5、能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。
6、有助於企業留住優秀員工。
（二）風險隱患
1、收費標準問題
2、專業諮詢公司的規範經營和專業化問題
3、安全問題
4、員工的利益如何保障問題
5、可控性問題
多：人力資源外包的影響因素：環境因素，組織文化特徵，人力資源管理系統
第四章組織發展與職位設計
第一節企業組織與職位設計概述
一、企業組織的含義
「組織」廣義：組織不僅是乙個實體，而且是指一種活動。
狹義：由資訊網路聯絡起來，在其內部進行規範的權力設定和明確的分工協作，並為實現某種特定目標而建立起來的實體。從4個方面理解：
第一、組織是乙個社會實體
第二、組織具有確定的目標
第三、組織具有精心設計的結構和協調作用。
第四、組織與外部環境緊密聯絡
二、企業組織中職位設計
（一）職位設計的概念與原則
概念：根據實際工作需要，並兼顧個人的需要，科學，系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要。
基本原則：
1、因事設崗原則
2、規範化原則
3、系統化原則
4、最低數量原則
（二）職位設計的內容
1、工作內容
2、工作職責
人力資源管理的基本原理
明確人力資源管理的基本管理管理是科學，科學由原理組成。人力資源管理作為管理學的乙個分支，和其他管理領域一樣，人力資源管理也必須遵循相應的管理規律，才能做到科學化 功能化 效率化，人力資源管理的基本原理包括 1 增值原理 增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的...
02第二章人力資源開發與管理的基本原理
複習題1 人性假設有哪幾種？其差別何在？答 人性假設有 經濟人假設 社會人假設 自我實現人假設 複雜人假設 四種。經濟人假設 核心觀點 人是經濟人，由經濟誘因引發工作動機，被組織操縱 激勵和控制下從事工作，行事是理性的，情感是非理性的 社會人假設 中人是社會人，工作動機是社會需要，社會人期望領導者承...
廣告基本原理
做廣告首先要考慮的是 廣告物件的消費動機和競爭對手的廣告手段。廣告是企業長遠的投資，其效果是永續的，有形無形的影響子子孫孫。廣告的品質反映出產品的品質 四p 商品 路徑 促進 廣告被認為屬於非人員的銷售，當消費者對商品有高度需求時最有效果，廣告是表現商品差異的手段，告知消費者商品潛在特質的重要性，是...