找工作心得（一） 2010-03-31 22:56 | (分類:預設分類)
前言馬上畢業了，趁著閒暇時間。把去年找工作的一些心得整理了下。在這裡共享下，希望能對那些還要找工作的人有些幫助。鑑於篇幅比較長，將分幾篇來登載。
應聘過程有技巧，所有都可以準備出來，一切可以包裝出來！
這是我寫這個心得的重要出發點。作者經歷了很多國家單位和公司的面試，拿到了一些offer，從中總結和積累了一些理論和實踐的東西，同時也傾聽和借鑑了一些同學的所見所感。本文所寫的為個人加工的東西，為一家之言，希望能對大家有幫助。
同時，由於自己的見聞和水平所限，可能也有很多不足之處，歡迎大家指正。如果大家還有什麼問題，或者我可以幫助的地方，也歡迎大家聯絡我，我會很樂意幫助大家！
第一章概述
1.1招聘時間
下半年10.1以後到12月底，上半年的春季招聘會。
一般來說，主要的招聘工作在下半年進行，單位方面會有很充分的準備，所以在面試和筆試方面是相當的精細和繁瑣。而每年的上半年一般是單位補招的情況，因為年前可能有很多學生違約和員工跳巢的情況，所以這時的招聘規模相對要小得多，同時招聘準備工作不如下半年的充分，招聘環節也相對精簡，同時由於大部分同學在上半年已經確定工作，此時的競爭也比較小。比如招聘的時間可能要縮短，面試的輪數要大大精簡，對應聘人員要求也比較寬鬆。
1.2招聘流程
以年前的招聘工作為主進行闡述。
以上流程為標準的流程，但具體到不同單位可能缺少某些環節。對於國企或研究所，很多是沒有筆試環節的；有的單位不發書面意向書，而是口頭的offer；對於北京的單位，如果無法給應聘者解決戶口問題，一般是不簽訂三方協議的。
第二章國家單位vs公司
關於這些單位的優劣，及要選擇什麼樣的單位，及如何在這些中選擇，在此不做說明。此處要說的是這些單位在招錄人的過程中的特點對比。
2.1看中素質上區別
1. 學校
這些單位都看重這個，但國家單位更看重這個，比如學校是不是211，985等。對於研究生來說，他不僅看重你研究生的學校還要看你本科時的學校。一般的國家單位都會在招聘的時候選擇幾個重點學校去招錄，如果你的本科和研究生都是在這些學校就讀的，你將占有很大優勢了。
2. 學歷
這些單位都看重這些，這一點上要求差不多。而且很多單位在招聘的時候，不同職位已經明確了學歷要求。而研究所和國企，特別是比較好的單位，目前基本上偏向於要碩士及以上的學歷。
除非你的專業特殊或個人能力極強，例如我遇到的乙個本科生就到了某航天非常好的研究所，而他的專業上基本上還沒有碩士這樣的學歷。
3. 政治面貌
這些單位在這點上的要求還是蠻大的。基本上私企和外企根本不看你的政治面貌，而國企和研究所則比較看重這個，如果你是黨員，證明你的政治上比較好，他們更願意接收。所以，如果你想進這樣的單位，政治面貌最好解決，因為這樣不僅對於找工作有利，而且在你進入單位以後對你的發展還非常好。
對於外企是否會對政治面貌有歧視的情況，我是沒聽說。
需要說明的一點是，如果是黨員，以後工作後黨費是按照工資的比例來收繳的。在國家單位工資一般比較低，所以繳納的少（這並不是說國家單位收入低，而是工資低，其他方面的福利好，拿到手的錢不一定少）；而私企和外企，則一般來說工資會很高，相應的繳納的黨費會比較多。按照最新的繳納方式算，乙個月薪8000的，乙個月要上百了。
4. 性別
應該說這點上都有些歧視，除了特殊行業需要外，一般it公司喜歡要男生，當然這種歧視小一些。對於國企和研究所，不管什麼型別的，在這點上歧視非常嚴重，很少接受女生。
原因可以簡單的說下，主要是女生沒有男生更能幹活。主要體現在兩個方面：第一，女生一般在工作後都要結婚生子，會耽誤很多時間，而且精神上有些浮動，可能對工作影響更大。
特別是在國企，女士懷孕後，按照國家相關規定，會有很多活是不能幹的；第二，男的更能加班。乙個研究所的人力資源的人這樣說：「單位的活是按照人頭分下來的，如果幹不完，對於男的你可以很爽快的要求其加班，對於女生則就沒那麼好命令了」。
5. 專業對口和專案經驗
這點上都有要求的，但國家單位要求的更多一些。因為國家單位在招聘的時候很多是沒有專業方面的筆試，招錄人憑的就是簡歷和面試，而能體現你和其契合點的就在這裡。而且研究所的招生一般來說更具有隨意性，往往不像私企和外企那樣有周密的計畫安排，往往通過看你的簡歷和簡短的面試就把人確定下來了。
如果你的專業對口，並且有和應聘崗位工作的專案經驗，只要沒有其他方面的硬傷，基本上就要你了。
6. 擔任社會職位和社團活動
如果應聘的是人力資源等管理溝通性的崗位，這點上看重，但如果應聘技術方面的工作的話，這方面不看重。充其量這些是錦上添花的作用，比如他們會認為你這個人比較全面，有很好的溝通和組織協調能力。
但有的時候可能還會有反作用，比如他們可能認為你不是乙個踏踏實實搞技術的人，反而不要你，當然這些可能和你應聘崗位的技術性要求程度及人力資源的看法有關係。
所以在這點上要慎重點考慮，具體分析自己應聘的單位和職位性質，如果不確定的話，要基本做到不高調，在簡歷和面試的時候，主要展示自己的專業技術方面。
7. 學習成績排名和獲獎
這點對於所有的單位都比較看重。獲獎肯定要提及的，但要注意獎項的型別，黨團等的獎項公司不一定能看重，社團活動獎項技術類的職位不一定看重，要慎重。如果你的成績排名比較靠前，則在獎勵和面試的時候要提及，這些對於所有單位都是適用的，特別是國家單位是很有殺傷力的。
8. 是否單身
一般國家單位在面試的時候更加關注這個，某些地域和職位甚至還有大的要求。如果你是單身，在地域和職位上你可選擇的空間更大一些，所以同樣情況下單位會選擇這個。
9. 家庭背景
這個主要是國家單位比較關心這個，在面試的時候會問些這方面的問題。
主要考量家鄉地理位置，家在農村還是城市，家庭經濟情況，父母職業，有無兄弟姐妹，家庭對你就業地域和職業型別的看法等。
因為國家單位一般來說是乙個不能掙大錢的地方，屬於溫飽型別的。而且是需要熬日子、論資排輩的地方，剛進去的人往往待遇各方面不太好，如果你的家境比較困難，你可能無法安心在這樣的單位上待長久。相反，如果你的家庭比較小康，父母是國家單位的人，期望你以後也在國家單位做事，你自己又喜歡在國家單位幹，則你的穩定性將極高。
這是人力資源必須要考慮的問題。
是否有兄弟姐妹反映在兩個方面，乙個是多個兄弟姐妹是否會造成家庭經濟條件緊張，再乙個就是如果是獨生子女的話，對於父母的贍養上負擔是否重，父母是否希望自己唯一的子女去離老家很遠的地方工作。
10. 託關係
這點上公司和國家單位區別是非常大的。依我目前的了解，在公司找關係作用不大，可能能夠通過推薦等方式給你節省一些環節、增加一些機會，但最終錄取你還是看你的實力。
但國家單位則不然，找關係還是很管用的乙個捷徑。
2.2 招聘流程上區別
在這一點上國家單位和公司有著很大的區別。一般來說公司的招聘安排計畫非常周密，從時間安排到各項宣傳活動，組織考核等方面都非常周全。但國家單位的則比較鬆散，招聘過程隨機性大，考核比較單一。
具體說來，一般公司會有上邊所說的流程中的各個方面，而且在面試的時候往往不止一輪面試，而是有很多輪，涉及專業技術面試若干輪，性格測試之類的面試，人力資源面試，有的還有群面，總監面試等。要想拿到他們的offer，真的要過五關斬六將，層層篩選。一般來說，公司的這種招聘往往持續的時間比較長，但他們組織確是比較嚴密，時間節點和人員篩選會提前清晰的通過**等形式公布，需要進入下一輪篩選的應聘者還會收到**、簡訊或郵件的通知，而且這種通知都會提前告知，使你能夠有充分的時間準備和協調時間。
相比之下，國家單位的招聘則要簡略和隨機。在流程上，公司的簡歷投遞採用網上投遞，而且有專門的招聘**（如智聯招聘等）為其定製的簡歷投遞系統進行投遞；而國家單位一般是宣講會現場接受紙質簡歷，也有是接受電子郵件的簡歷。一般沒有筆試和意向書，面試一般也只有一輪，更有甚者，我遇到某一研究所，只是看了下簡歷，然後直接通知去籤三方。
他的隨機性體現在面試錄用等時間和過程的隨機性上，不像公司的提前通知，他的通知往往是打**通知的時候讓你馬上來，所以你要時刻準備著他們的面試和錄用通知。在此講乙個我親身經歷的故事，某單位在西工大招人，白天宣講了下接受了簡歷。晚上在賓館開始打**叫人馬上過來面試。
我記得我當時在老校區的圖書館借書，當時快9點了，**問我是否能馬上趕到他們所在的賓館參加面試。還好賓館就在附近，我半小時內趕過去了。然後看到人力資源的人還在拿著厚厚的一摞簡歷挨個打**，其中有些人在西工大新校區，人力資源得知其在新校區後直接說算了吧，接著打下乙個人的**。
於是那位同學就這樣錯過了面試的機會…還是這個單位，大概中午12點的時候給我打**，乙個女的打**讓我1點鐘趕到西工大的正禾賓館參加面試，當時我在西交大剛參加完另乙個面試，於是馬不停蹄的趕到了指點地點。見到人力資源後，他問我帶三方沒，要跟我籤三方。我暈，我說我被通知的時候沒說要帶三方，所以沒帶，另外三方在新校區放著呢。
後來才知道，**通知我的那個女的是他們單位委託西工大培養的在讀研究生，是臨時被叫過來幫忙的。因為我已經之前面試過了，這次來是應該通知我帶三方籤三方的，不過可能也沒交代清楚，那個女的就在**裡通知我面試的。人力資源看到我沒帶三方，又聽說三方在新校區，就說那就算了，我下午要趕往下一站成都，你的這個就回頭再說吧。
呵呵，講了這麼多，就是想說明國家單位和公司在招聘人上的差別。當然這些差別是一般的情況。對於其中具體的某些單位，也不一定完全一致，特別是現在國家單位現在也越來越正規，朝著規範化的招聘流程發展，在流程上的差別也越來越少。
我們在遇到具體的單位時，還是要多打聽，特別是找師兄等熟悉情況的人做個介紹。
第三章基本實踐理論
3.1 區域性最優原則
所謂區域性最優解是數學上的乙個概念，意思是我們從一大批候選的選項中選擇最優解的時候，有時受到具體環境的影響，無法找出全域性的最優值，而只能找出區域性的最優解，而我們又想通過區域性的最優解，採用一定的方法盡量的找到全域性的最優解。
在招聘和應聘的過程中，其實就可以看成這樣乙個過程。招聘人員想從所有的應聘者中找出最優的人員錄用；而應聘者希望從可以去的所有單位中找出乙個最好的單位去工作。但是，這顯然是有難度和問題的，伴隨著這些也產生了很多方法和現象，對於這些的分析和應對，我認為能為我們找工作提供一條實踐的捷徑。
下面我從招聘和應聘兩方面來討論其中的區域性最優原則。
1 招聘中的區域性最優原則
招聘單位一般會分不同的批次來招聘，有的按照學校劃分，有的按照地區劃分。不同的批次有著明顯的時間差。而招聘人員一般不會把所有批次的人員考察完了以後再錄用，而是按照乙個批次乙個批次的錄用。
那麼就涉及乙個名額的分配問題，是將所有人員名額平均的分到每一批次嗎？答案是否定的。例如，某單位計畫總共要招錄100人，分5個批次招錄，在實際的招錄過程中，不是每乙個批次都招20人；一般是按照遞減的數量進行招錄的。
比如很可能第乙個批次招錄40人，第二個招30個，第三個批次20，第四個批次招10個，第5個批次不招人。
那麼為什麼會出現這樣的情況呢？問題的關鍵在於招聘單位招錄的人很可能不和你籤三方。在招聘中，很多人是手上握了很多offer的，有乙個理論：
應聘中的20%的人手裡拿到了80%的offer。而這些人拿多個offer的時候，就不可避免的要鄙視很多單位。所以就出現了個現象，你發了一批offer下去，給了他們足夠的時間去考慮準備，等單位招聘結束了，突然發現發出去的100個offer只有50個人簽了，而當初招聘過程中的其他人也沒有再補錄的機會了，他們還需要重新再次組織招聘，這對於公司資源是相當的浪費的，主管和人力資源的人肯定是很鬱悶的，所以現在出現了乙個新的變化。
那就是現在越來越多的單位不給書面offer，而是給口頭的offer，並讓你迅速做出決定，籤or不簽。如果不簽，下乙個人遞補上來。但這也不能完全的杜絕人員的流失，即使是籤了三方的還有一大批人會違約。
但一些大的公司還是會發offer的，不過一般給你考慮的時間也比較短了。
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