第一部人事制度
一、 組織架構
二、部門定位與目標
1、總工室的定位與目標
總師室作為公司技術支援和技術保障的職能部門；在遵守現行國家法律法規的前提下，按照安全、節約、先進、可操作性強為原則，通過組織編制施工組織和方案設計，指導、監督施工組織和方案的實施；總結、創新施工工藝；完善企業施工標準；始終保持企業施工技術與企業資質等級相適應。
2、行政部的定位及目標
行政部作為公司人力資源和行政管理的職能部門；按照資源合理配置和嚴謹的行政行為為原則，通過對人才的評估、聘任、培訓、考核和激勵，使人力資源得到最合理的使用；通過公共關係的維護、執行力的監督、合同管理，使公司制度得以執行、公司的公眾形象得以維護。
3、財務部的定位及目標
財務部作為公司財務管理的職能部門；按照利潤最大化原則，根據公司的利潤**，通過對有限的資金動作、財務風險的合法規避，使公司在保證資金安全的基礎上，實現經營目標。
4、經營部的定位及目標
經營部作為公司施工業務承接和專案造價審核的職能部門；根據公司的經營戰略，在專案成本和利潤**基礎上，按照公司明確的業務物件，嚴密組織專案的招投標；確保公司經營目標的實現。
5、質量安全部的定位及目標
質量安全部作為公司安全管理的職能部門；遵循監督和服務並舉原則，熱情服務，按照企業質量安全標準嚴格監督；通過施工前的交底和施工技術準備，施工過程的跟蹤檢查，施工後的驗收和統計，使工程質量、安全的管理目標得以實現。
6、專案經理部的定位及目標
專案經理部作為公司專案施工合同和專案內部責任承包合同的履行部門；通過專案的合同管理和成本控制，使工程質量、工期、安全、成本的管理目標得以實現。
三、部門崗位設定
1、總師室的崗位設定
總師室設總工程師（即企業技術負責人），副總工程師兩個崗位；
2、行政部的崗位設定
行政部設行政部主任，行政秘書，人力秘書三個崗位；
3、財務部的崗位設定
財務部設財務部總監，主辦會計，主辦出納三個崗位；
4、經營部的崗位設定
經理部設經營部經理，專業總價工程師兩個崗位；
5、質量安全部的崗位設定
質量安全部設質安部經理，專業工程師兩個崗位；
6、專案經理部的崗位設定
專案部設專案經理（即建造師），專案主任工程師（即專案技術負責人），專案施工員，專案質安工程師（即專職質檢員或專職安全員），專案檢驗師（即材料員或見證取樣員）五個崗位。
四、崗位級別的設定
注：以斜字出現的崗位目前為虛設崗位。
五、人事管理制度
1、員工的招聘
根據公司發展戰略，行政部一般在每年年初，年終和新專案施工承包合同簽訂後召集相關部門，召開人力資源審會，就人力資源需求情況進行評審和意見的統一；並由行政部提出招聘預案（預案包括：崗位設定、人員編制、素質要求、招聘渠道）；預案經總經理批准後，用人部門配合行政部組織實施。
2、勞動合同的簽訂和解除
（1）員工自正式錄用之日起，視工作崗位而定，需經過為期三至六個月的試用。合同期限為一至三年，也可簽訂無固定期限或以完成乙個專案的工作為期限的合同。
（2）合同期內，員工有下列情形之一者，公司有權隨時解除合同（試用期除外），員工須承擔違約責任。
①在試用期間被證明不符合錄用條件；
②嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；
③嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
④被依法追究刑事責任的；
⑤有**、盜竊、賭博、打架鬥毆等行為；
⑥犯有其他嚴重錯誤。
（3）合同期內，有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除合同。
①在試用期間內；
②公司以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
③公司未按合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（4）合同期內，經員工和公司雙方協商一致解除合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
（5）解除合同及賠償標準
①合同期內，除
二、三、四規定情況外，任何一方解除合同均須提前三十日以書面的形式通知對方。
②員工在合同期內無正當理由解除合同，須按其上月工資總額予以賠償公司，若公司送外培訓者，需與公司簽訂培訓協議，培訓結束後為公司服務不滿協議規定期限者，須按協議約定的標準賠償公司培訓費。
③依《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除合同的，公司依照國家有關規定給予經濟補償。
3、崗位的聘任
勞動合同簽訂後，行政部應及時分發聘任書（應註明崗位級別）；其中除總經理由公司董事會簽署聘任書外，公司的其他員工的聘任書均由公司總經理簽署。勞動合同解除或崗位調整後，行政部應及時收回或變更聘任書。
4、人事調整的管理
（1）公司因工作需要，有權在公司內部調整員工的工作崗位和工作地點。
（2）公司員工崗位的調整在本部門內由部門負責人經辦並報行政備案，在部門之間的人員調動由行政部負責辦理，行政部在徵得兩部門同意後負責通知擬調人員辦理內部手續。
（3）調任人員在接到調動通知後應在規定的期限內辦理工作移交和報到手續，不得藉故拖延。如到期不報到，又沒充分理由說明原因並得到部門負責人認可的，視為曠工。
（4）調動通知發出後，原部門負責人應盡快安排調任者移交工作。
（5）公司派駐專案的員工，在專案結束後原則上由行政部負責調回原部門。
5、員工人事檔案管理
（1）員工人事檔案是關於員工個人及有關方面、歷史情況的材料。其內容主要包括：
①記載和敘述員工本人經歷、基本情況、成長歷史及思想發展變化程序的履歷，自傳材料。
②員工以往工作或學習單位對員工本人公優缺點進行的鑑別和評價，對其學歷、專長、業務及有關能力的評定和考核材料。
③記載員工違反組織紀律或觸犯國家法律而受到處分及受到各級表彰、獎勵的人事材料。
（2）行政部對接收員工原單位轉遞而來的人事檔案材料內容，一概不得加以刪除或銷毀，並且必須嚴格保密，不得擅自向外擴散。
（3）員工加入公司後，由員工本人填寫《員工登記表》，其內容包括員工姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、文化程度、婚姻狀況、家族住址、聯絡**、家庭情況、個人興趣愛好、學歷、工作經歷、特長及專業技能、獎懲記錄等專案專案內容如有變化，員工應以書面方式及時準確向行政部報告，以便使員工個人檔案內有關記錄得以相應更正，確保行政部掌握正確無誤的資料。
（4）員工的人事檔案統一由公司行政部負責辦理在企業所在地的人才交流中心建立的企業賬號中。
6、員工工作業績的考核
（1）員工工作業績的評價和考核由各部門負責人配合行政部門進行。考核標準為崗位職責等；考核時間和頻率至少應包括試用期滿、每年的7月和元月三次。
（2）員工工作業績的評價和考核目的是便於對員工正確全面地評價，對工作突出，成績和貢獻較大者要給予表揚、獎勵、晉級等。對工作不踏實、消極怠工、屢屢出現差錯者要進行批評、處罰、降級或撤職。
7、考勤管理制度
（1）全體員工嚴格執行公司每天的上、下班制度，各部門負責人負責本部門員工的考勤；行政部負責監督。
（2）如因公務或其他特殊原因無法出勤，應提前向本部門負責人說明情況，事後在《考勤情況登記本》上寫明原因，並由部門主管簽字認可。
（3）請假期滿，要及時到人力資源部辦理銷假手續。
8、員工請假的管理
（1）員工請休假，先由本人填寫請假單，並按管理權逐級審批；一般員工的請休假由部門負責人審批，部門負責人以上由總經理負責審批；審批資料統一合併到行政部。
（2）未經批准或未辦理手續擅自離開工作崗位的，一律按曠工處理。
（3）請假期滿，要及時到行政部辦理銷假手續。如需延長假期，必須先向所在部門領導申請，並通知行政部；否則，將按曠工處理。
9、員工的培訓管理
員工受聘崗位所需的證件（包括：學歷證書、職稱證書、崗位證書）統一由行政部負責管理，包括證件的保管、影印、年審、換證等。
員工培訓包括：專業資格培訓、專業知識培訓、外派專項培訓、繼續教育等。
由公司出資培訓的員工，必須與公司簽訂培訓合同。取得的有關證書在服務期間由公司行政部負責保管。
六、人事管理細則
1、考勤細則
（1）工作時間
根據國家有關規定，公司執行每週五天半工作制。上班時間為上午8：00—12：00，下午14：00—17：30。公司根據實際情況，隨時調整作息時間。
（2）節假日
元旦、春節、「五一」、「十一」等節假日，原則上按國家規定放假，但公司可根據工作（工程）需要另行安排。
（3）考勤
①全體員工應準時上下班，不得遲到、早退，一經發現即按規定予以處罰；②為便於結算工資，考勤時間從上月26③員工在上班後30分鐘內到達工作崗位，按遲到處理；在下班前10分鐘離開工作崗位，按早退處理；④員工無故曠工一日，扣發三日工資；連續曠工七日或一年內累計曠工七日者，按公司規定予以辭退、除名。
（4）員工的嘉獎
獎勵範圍包括：①工作踏實、忠誠公司，一貫勤懇認真、積極主動，按時、保質保量出色完成公司各項工作任務，多次獲得表揚；②見義勇為，與違法犯罪行為作鬥爭，維護公司利益和社會治安者；③為國家與社會做貢獻或積極參加社會公益活動，為公司贏得榮譽者；④擔任臨時指定的重大任務，並能按時完成，達到預期目標者；⑤及時發現工作或安全隱患，並處置得當，制止意外事故發生者；⑥遇重大意外事故，能奮勇投入工作，有效減輕公司損失者；⑦對於損害公司利益，嚴重違反公司制度的行為，能及時勸說、制止並報告者；⑧在公司管理思想主導下，積極提出合理化建議，並被採納者；⑨積極鑽石業務技術，革新改造裝置，取得顯著成績者；⑩在提高施工、服務質量、節約成本方面有突出成績者；其他對公司有顯著貢獻者。
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...
全面薪酬體系設計與管理
一 人力資源管理與企業戰略的聯絡 1 人力資源管理人員的角色演變 2 薪酬的本質與目的 3 全面報酬體系的框架 4 薪酬設計方案的目的 5 薪酬系統的構成與設計流程 二 企業付薪哲學與付薪理念 1 薪酬哲學的四個基本問題 why，what，how，who 2 薪酬各組成因素的實質 3 關於付薪理念的...
績效管理與薪酬體系設計
課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的系統化管理，並使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從片面單一績效考核演變為全面系統的績效管理，從單純的績效管理轉變為績效與激勵機制的聯動，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的績效管...