創新績效工資計算法
筆者推薦「打包分配法」，它能夠有效地規避「直接掛鉤法」和「團隊和個人連乘法」的一些缺陷，特別是能夠很好地解決績效工資的「內部公平」問題。
我們首先用公式來表達「打包分配法」的基本原理。假設公司考核結果為x，部門考核結果為yi，個人考核結果為zi（i＝1，2……n）；公司理論績效工資總額為a，部門理論績效工資總額為bi（部門經理除外），個人理論績效工資為ci（i＝1，2……n），員工績效工資的計算步驟為：
步驟一：公司當期實際發放績效工資總額 d＝a × x
步驟二：高管當期個人實得績效工資 ei＝σci × x × ci zi / σci zi
步驟三：部門經理個人實得績效工資 fi＝σci × x × ci zi / σci zi （高管一在所有高管中佔的比重）（將同一分管副總下屬的部門經理放在一起進行分配）
步驟四：部門當期實際績效工資總額（部門經理除外）gi＝σbi × x × bi yi / σbi yi（將同一分管副總下屬的部門經理放在一起進行分配）
步驟五：部門員工當期個人實得績效工資 hi＝ gi × ci zi / σci zi
我們以j公司為例來分析「打包分配法」。假設j公司有兩位高管，每名高管分管兩個部門，每個部門各有兩名經理、兩名員工，有關考核成績和理論績效工資以及當期實得績效工資情況見表1所示。
表1 「打包分配法」計算績效工資示例
「打包分配法」的特點
◆「打包分配法」需要分別對團隊和團隊主管進行考核。公司有自身的業績考核指標和考核結果，而分管副總除了承擔分管業務的績效指標外，還需要承擔管理指標，從而綜合考核得出高管個人的考核成績；部門有部門的業績指標和考核結果，而部門經理除了承擔部門的業績指標外，還需要承擔管理指標，從而綜合考核得出部門經理個人的考核成績。
◆對績效工資進行打包分配。首先根據考核結果算出公司當期的實際績效工資總額（公司實際包：「a×x」）；接著逐層按照高管、部門經理、部門和一般員工進行打包分配，在每次分配前，先應用公司的考核結果，形成相應的實際包（例如，高管的「σci ×x」就是高管分配的實際包，σbi ×x」是部門內分配的實際包，公司實際包=高管實際包+部門經理實際包+部門實際包；部門實際包=σ部門內所有員工（除部門經理外）實得績效工資）；形成實際包後再分配給員工，分配的依據是理論績效工資和考核結果的乘積佔所在範圍的該乘積和的比例（ci zi /σci zi）。
該分配決定了績效工資的付酬因素，包括崗位價值和考核結果兩個方面。
◆公司考核結果直接決定當期績效工資的發放總額，因此可以很好地控制薪酬總額，實現薪酬預算和計畫管理。
◆ 對團隊的考核和個人的考核分開。公司考核結果和部門考核結果均影響到每一位員工的實得績效工資，一般員工除了個人績效以外，更加關注自己對部門績效的貢獻；而部門經理除了部門績效外，也會關注本部門對公司績效的影響。這樣，公司向員工傳達了一種導向，就是大家都需要重視團隊績效。
◆相同考核主體的考核物件放在一起進行比較和分配。例如，步驟
二、三、五中，所有分管副總的考核主體是公司總裁，各部門經理的考核主體都是分管副總，部門內員工的考核主體是部門經理。這樣可以規避由於不同考核主體因考核尺度把握不一而造成的內部不公平問題。
從上述的分析我們不難看出，「打包分配法」的操作複雜程度較大，企業人力資源工作者和員工理解起來可能有些難度，根據筆者多年的諮詢實踐， 建議該方法適用於員工整體素質較好，有一定人力資源管理基礎的企業。
作者系北大縱橫諮詢管理公司顧問
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