××縣關於開展事業單位聘用制度推行
情況調研報告
完善事業單位聘用制度，加快事業單位人事制度改革步伐，對於形成優秀人才脫穎而出的良好機制，建設高素質社會化的人才隊伍，推動經濟發展和社會全面進步有著十分重要的意義。為建立充滿生機與活力的事業單位新型人事管理體制，××縣自2023年起開始推行事業單位人員聘用制。聘用制推行8年來，全縣事業單位通過改革建立了與市場經濟體制相適應的新型人事管理體制，提高了工作效率和服務質量，取得了良好的經濟和社會效益。
一、××縣推行人員聘用制度的基本情況
××縣共有事業單位153個，核定編制2783人。截止2023年3月31日，已經納入事業單位聘用制度管理的單位151個，其中：縣級部門事業單位53個，鄉（鎮）所屬事業單位98個，其中：
科級事業單位7個，股所級事業單位144個。除××縣人民醫院為財政差額撥款外，其他150個事業單位皆為財政全額撥款單位。全縣151個聘用制度事業單位，核准聘用崗位2746個，已聘用2396人，其中：
管理崗位100個（七級3人、八級4人，九級85人，十級8人）。專業技術崗位2037個，副高階崗位129個（五級18人、六級42人、七級69人）；中級崗位847個（八級195人、九級302人，十級350人）；初級崗位1061個（十一級288人、十二級616人、十**157人）。工勤技能崗位259個（二級9人、**117人、四級86人、五級47人）。
全縣事業單位自2023年起推行人員聘用制度，其中，30%左右的職工與單位簽訂了無固定期限合同，70%簽訂固定期限合同。聘用制推行之初，事業單位通過建立競爭機制，對廣大職工產生了一定的促動作用，職工的危機感與競爭意識明顯增強，工作效能提高，促進了各項事業的發展。然而，由於種種制約因素的存在，隨著時間的推移，人員聘用制度並沒有起到其應有的作用，反而被逐步淡化和忽視。
據初步統計，全縣2023年簽訂首輪聘用制合同後，僅有30%左右的事業單位按照有關規定進行合同續訂、解除等工作。
二、聘用制推行過程中存在的主要問題
（一）「因事設崗」未落到實處。聘用制的核心是按崗聘用，有崗則聘，無崗不聘，其目的最終要擺脫「因人設崗」的老套。按照這個要求，崗位設定要根據單位的職能和任務的需要，任職條件也需細緻嚴格，符合條件的人員通過競聘上崗、雙向選擇等辦法，從事某一崗位的工作。
其他人員，由於不符合崗位要求或通過競爭未能上崗，則要進行培訓、待崗，或者終止聘用合同。但在實際操作中，一些單位為了保持穩定，隨意放寬崗位設定的標準和條件，影響了設崗的科學性，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員而量身訂做的，根本沒有擺脫「因人設崗」的老套。有的單位甚至沒有設定明確的崗位，只在原有崗位基礎上簽訂了聘用合同。
崗位還是那些崗位，人還是那些人，這是絕大部分事業單位推行聘用制以來存在的普遍問題。還有部分單位為了保證聘用制的穩定推行，放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的崗位上工作，提高工作績效，而且也給聘用制的後續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。
（二）聘用合同形如虛設。實施聘用制的乙個標誌就是單位和職工經協商一致，簽訂聘用合同，表明從此形成了新的平等的權利義務關係，實現「行政依附關係向平等合同關係的轉變」、「國家用人向單位用人的轉變」。但是大部分單位對聘用制的理解僅僅停留在簽訂合同的層面，而忽視了聘後管理。
在聘用制推行過程中，乙個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應，大部分人對實施聘用制的意義認識不到位。有的單位將聘用合同的簽定作為一項程式化的工作，例行公事地每年一簽或
三、五年一簽，合同簽完後就束之高閣，不聞不問，沒有開展有效的聘後管理，使得考核走過場，獎懲不明，晉公升、續聘、解聘缺乏依據。有的單位對於職工違反合同不追究責任，合同到期既不續簽也不解除，甚至隨意破壞合同約定。此外，對於簽訂一次直至退休的「老人」來說，合同幾乎沒有任何約束力。
聘用合同本是雙方當事人之間的法律約定，因為流於形式，給違約和侵權留下了隱患，會引發一系列人事爭議。而作為聘用制的另一方主體，個人對此也缺乏必要認識，沒有把聘用制作為一種維護自身合法權益的途徑，在思想上對優勝劣汰的競爭機制存有抵制情緒，不能夠積極主動參與到聘用制的工作當中。
（三）優勝劣汰效果不明顯。推行聘用制的目的是打破「鐵交椅」、「鐵飯碗」，合同只是聘用制的一種外在形式，其實質內容是在事業單位用人上引入競爭機制，形成一種「能者上，庸者下」，良性的人才流動機制。但當前很多單位只是簽訂了聘用合同，在推行聘用制的過程中沒有引入競爭激勵機制，即使開展了雙向選擇，也往往是一對一的選擇。
因此，「全員被聘」成了大部分事業單位實施聘用制的最終結果，「能進不能出「、能上不能下」現象仍普遍存在，「鐵交椅」、「鐵飯碗」難以打破。大部分單位出於穩定考慮，往往形**員聘用容易解聘難，只要沒有犯大錯誤就不會主動解除聘用關係。比如：
我縣自2023年推行聘用制過程中，實行的「評聘」分開，「評聘」矛盾突出，在聘用制推行過程中，落聘人員仍然在相應的崗位上享受著受聘人員的待遇。可見，事業單位要真正解聘或終止聘用乙個人是不太容易的，人員「出口」往往只停留在退休等途徑。
（四）合同管理受到制約。合同管理受到現行人事管理方式的制約，事業單位人員聘用制把用人自主權從人事部門轉給事業單位和工作人員，但實際上事業單位與工作人員的雙向選擇受現行人事管理模式的限制。當前，人事關係的確定與解除除了用人事業單位和個人簽訂相應的書面材料外，還需要經過編制、工資福利部門的相關手續，只有這樣才能得到編制、財政部門的認可，其工資、保險、福利等專案才能得到兌現。
現在體制大部分沿用幹部、工人、聘幹等不同身份管理模式，由此出現了崗位管理與身份管理交叉執行的局面。
三、原因分析
（一）事業單位人員聘用制缺乏一部等級較高的法律規範作為指導。這是乙個深層次的原因。目前。
公務員與機關的公職關係有《公務員法》為指導，勞動關係有《勞動法》為指導（將於2023年生效的《勞動合同法》會給對勞動關係尤其是勞動合同進一步規範），而事業單位與其工作人員確立的人事關係沒有相應的法律規範。目前，事業單位人員聘用制所依據的主要檔案是《關於在事業單位實行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號）以及其他相應的檔案，還有各省市制定的一些辦法。事業單位人事管理依靠人事政策作指導，在聘用制的實施過程中出現了單位和職工的基本法律關係無法確定、雙方權利義務缺乏法律支撐。
（二）聘用制處在乙個初始階段，各項機制從設定到執行都不完備。事業單位人員聘用制的試點工作雖然已經開展多年，但總體上還是比較嶄新的制度，以自主選擇、公平競爭、優勝劣汰為指導原則的各項具體制度還不夠完備。加之，聘用制實施過程中的體制性矛盾還沒有得到根本解決。
長期以來，事業單位一直是行政機關的附屬物，管理過多地仿效機關的模式，人事權高度集中統一現象嚴重，用人與治事脫節，並普遍存在著政事不分，用人自主權有限，崗位競爭不充分的問題。體制上的侷限，導致事業單位內部搞不活，對外難以適應市場機制。
（三）聘用制改革內在動力不足。一是人的觀念與改革的要求還不相適應。廣大在職人員在傳統人事管理體制下形成的思想觀念比較深厚。
長期以來，事業單位一直是行政機關的附屬物，其人事制度管理過多地參照機關的模式。我國事業單位人事制度，實際上是一種「能進不能出，能上不能下」的制度，只要不犯錯誤，不觸犯法律，進了事業單位的門就坐上了「鐵交椅」、進了「保險箱」，這已成為一些幹部職工的思維定勢。無論是單位還是個人都把身份管理當作一種習以為常的管理模式，習慣了這種穩定的人事關係，而對以合同管理為主的聘用制，尤其是對優勝劣汰的競爭機制充滿了疑慮，短期內不能適應。
在實際操作過程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，單位和個人方面缺乏一種自發的內在動力，部分職工擔心實施全員聘用制使其切身利益受損，或是原先靠「混」過日子的人可能面臨丟「飯碗」的危險，因而產生牴觸心態。一些單位領導求穩怕亂，對改革心存疑慮，怕出亂子、怕得罪人、怕擔風險，對改革持等待觀望態度。小部分單位領導自身素質不夠高，怕競爭氛圍濃了，自己反而出局了，致使事業單位聘用制不再程度的受到阻礙。
二是分配制度上的平均主義影響了改革的積極性。事業單位雖然實行了人員聘用制度，但未進行分配制度改革， 「多勞多得、優勞厚酬」的利益分配原則得不到體現，分配制度上的平均主義嚴重，統一的事業單位工資政策，有限的活份額，已不能滿足聘用制事業單位激勵員工的需要。
（四）新舊兩種管理體制模式相互碰撞。新舊兩種管理模式的交叉執行，出現體制性碰撞在所難免，聘用制的建立健全還需要乙個過程，尤其是其配套措施不能在短期內齊備，在一定範圍內仍然需要傳統的人事管理方式發揮作用。聘用制是一種新的人事管理制度，最為明顯的特徵打破身份管理，實現合同管理，打破行政管理，放權給單位和個人。
而現行工資福利管理、錄用調動、職稱評聘、獎懲任免以及人事**等制度卻是沿用以前方式管理，兩種人事管理體制交叉執行，短期內難以從根本上解決。
四、對策分析
（一）加大宣傳，提高認識。觀念是行動的先導，只有從觀念突破了對聘用制的抵制，才能在行動上積極推動聘用制的實施。鑑於目前事業單位的廣大幹部職工對聘用制的認識普遍不到位，尤其是對聘用制的實質要素認識不全面的情形，要採集積極有效的措施普及聘用制的相關知識。
要利用廣播、電視、報紙、網路等媒介把雙向選擇、合同管理、優勝劣汰等聘用制的理念宣傳出去，徹底打破簽訂聘用合同就是聘用制的認識。讓大家認識到聘用制是事業單位改革的重要內容，是激發單位活力和充分發揮個人才智的重要措施，聘用制不但有利單位而且有利個人。
（二）突出重點，強化管理。加強事業單位工作人員聘前聘後管理，是推行聘用制的重要環節，聘用程式是否合理規範，出後管理是否及時到位，直接影響聘用制實施效果。
1、嚴格崗位管理。事業單位崗位設定是推行事業單位聘用制的前提，並按照科學合理、精簡效能和因事設崗、以崗管人的原則來設定崗的。事業單位內部崗位設定一經確定，就要按照所制定的相應的崗位說明書、每個崗位的職責、任務、條件等進行嚴格科學的管理。
2、規範聘用行為。聘用合同是個人與聘用單位具有人事關係的法律依據。聘用合同質量高低，關鍵在於約定內容是否符合實際、是否具體可行。
事業單位要「用足用好」法律賦予的權利，掌握合同約定的技巧，根據本單位實際，具體約定合同內容，必備條款，要有大量約定內容、約定條款，要注意遵循法律原則。此外，在人員聘用過程中，要堅持競爭上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則，規範聘用程式和聘用行為。人事部門要加強對聘用工作的監督管理力度，聘用合同既要符合法律法規的要求，不能違背政策，又要符合客觀實際，具有可操作性，杜絕暗箱操作，損害職工知情權、監督權、參與權的行為。
調研報告 崇信縣事業單位人員聘用制度實施情況研究
3.聘後管理不到位。實施聘用制的乙個標誌就是單位和職工經協商一致，簽訂聘用合同，表明從此形成了新的平等的權利義務關係，實現 行政依附關係向平等人事主體的轉變 國家用人向單位用人的轉變 但是大部分單位對聘用制的理解僅僅停留在簽訂合同的層面，而忽視了聘後管理。有的單位將聘用合同的簽定作為一項程式化的工作...
政策解讀 消除事業單位聘用制度「死角」
2014事業單位筆試 精題講練直播班 2014年上半年北京事業單位招聘資訊彙總 事業單位 6月25日，中組部 人社部召開學習貫徹 事業單位人事管理條例 深化事業單位人事制度改革電視 會議，中組部副部長 人社部部長尹蔚民就如何貫徹落實 事業單位人事管理條例 及深化事業單位人事制度改革作了詳細解讀。聘用...
推進事業單位人員聘用制度經驗材料
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