3. 聘後管理不到位。實施聘用制的乙個標誌就是單位和職工經協商一致，簽訂聘用合同，表明從此形成了新的平等的權利義務關係，實現「行政依附關係向平等人事主體的轉變」、「國家用人向單位用人的轉變」。
但是大部分單位對聘用制的理解僅僅停留在簽訂合同的層面，而忽視了聘後管理。有的單位將聘用合同的簽定作為一項程式化的工作，例行公事地
三、五年一簽，沒有開展有效的聘後管理，致使考核走過場，獎懲不明，續聘、解聘缺乏依據。
4.人員「出口」不暢。人員的「出口」問題一直是事業單位推行聘用制的難題。
從理論上講，實行聘用制，就必然有人要被解聘，或聘用期滿後，終止聘用合同。人員被解聘和終止聘用合同後自然應當進入「市場」，重新尋找自己的位置。但在現階段這個做法還是有些理想化，至少在很多單位還很難推行，人員「出口」往往只停留在退休等途徑。
5. 配套制度不完善。事業單位人員聘用制度改革涉及方方面面，情況比較複雜。
能否順利推進這項改革，相關配套制度的制定和完善十分重要。在推行聘用制的過程中，許多單位習慣採用過去的做法，沒有及時修改和完善相關規章制度，變更相應的條款和規定，導致與聘用制相配套的政策、制度相對滯後，這其中包括薪酬制度、考核制度、落聘人員利益補償機制等。近年來，省市有關部門雖然相繼制定了一部分與聘用制相關的配套政策、規定，但事業單位的性質及特徵決定了其侷限性和多樣性，如何保持政策的連續性，使單位內部的規定與國家的政策有機融合為一體，仍需進一步**。
三、原因分析
事業單位推行聘用制面臨的阻力與問題盤根錯節，原因也十分複雜，綜合分析其根源主要在於：
1. 聘用制實施過程中的體制性矛盾還沒有得到根本解決。長期以來，事業單位一直是行政機關的附屬物，管理過多地仿效機關的模式，人事權高度集中統一現象嚴重，用人與治事脫節，並普遍存在著政事不分，用人自主權有限，崗位競爭不充分的問題。
體制上的侷限性，導致事業單位內部搞不活，對外難以適應市場機制。
2. 聘用制改革內在動力不足。人的觀念與改革的要求還不相適應。
長期以來，事業單位人事制度，實際上是一種「能進不能出」的制度，只要不犯錯誤，不觸犯法律，進了事業單位的門就端上「鐵飯碗」，這已成為一些幹部職工的思維定勢。一旦「聘用制」替代「幹部終身制」，必然會遭到傳統思維和習慣的抵抗。部分職工擔心實施全員聘用制使其切身利益受損，或是原先靠「混」過日子的人可能面臨丟「飯碗」的危險，因而產生牴觸心態。
此外，一些單位領導求穩怕亂，對改革心存疑慮，怕出亂子、怕得罪人、怕擔風險，對改革持觀望態度。上述種種錯位心態的存在，致使事業單位推行聘用制阻力重重。
四、深化完善事業單位人員聘用制度改革的對策措施
1. 突出重點，強化聘前聘後管理，建立完善聘用工作程式。
加強事業單位工作人員聘前聘後管理，是推行聘用制的重要環節。聘用程式是否合理規範，聘後管理是否及時到位，直接影響聘用制實施的效果。事業單位應在科學設崗的基礎上，規範合同訂立，加強合同管理，嚴格考核獎懲，從程式上對聘用制工作加以規範。
一是科學合理設定崗位。崗位設定是推行事業單位聘用制的前提。事業單位應以行業特點和本單位的職能、編制為依據，結合專業技術職務結構比例，按照科學合理、精簡效能和因事設崗、以崗管人的原則設定崗位。
內部崗位設定一經確定，要制定崗位說明書，明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。
二是規範聘用行為。聘用合同是個人與聘用單位具有人事關係的法律依據。聘用合同質量高低，關鍵在於約定內容是否符合實際、是否具體可行。
千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走過場，難以起到合同化管理的目的。事業單位要「用足用好」法律賦予的權利，掌握合同約定的技巧，根據本單位實際，具體約定合同內容。必備條款，要有大量約定內容；約定條款，要注意遵循法律原則。
此外，在人員聘用過程中，要堅持競爭上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則，規範聘用程式和聘用行為。
三是完善考核制度。要將考核作為加強聘後管理的主要手段，堅持領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與工作態度相統
一、考核內容與崗位實際需要相結合的思路，對受聘人員的工作情況進行年度考核和聘期考核。建立和完善事業單位考核制度，制定以工作實績為主要內容、與所承擔職能相一致的考核指標體系和標準，建立健全適合各類不同人員的考核評價體系。考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的具體細化。
要把考核結果作為續聘、晉級、獎懲和解聘的主要依據，與人員的使用、獎懲、培訓掛鉤。
2. 把握難點，完善人員新陳代謝機制，促進人才合理自然流動。
人員的進出問題是事業單位實施聘用制的焦點和難點。如何增強事業單位活力，推動人才正常、有序流動，要在人員的進出環節上做深做透文章，徹底改變事業單位進口難把住、出口難暢通的局面。
一是認真執行事業單位進人公開招聘制度。事業單位推行聘用制的目的之一就是在用人機制中引入競爭，公開招聘制度作為聘用制的乙個基本環節，對於聘用制的順利實施意義重大。我縣從2023年開始，除政策性安置、按幹部管理許可權由上級任命及涉密崗位等需要使用其他方法選拔使用的人員外，全縣事業單位進人全部實行公開招考。
今年，《甘肅省事業單位公開招聘人員暫行辦法》和《平涼市事業單位公開招聘人員實施辦法（暫行）》相繼出台，事業單位進人由市一級統一組織公開招聘，縣上負責計畫上報及考試體檢等具體工作，為規範事業單位進人秩序提供了制度保障，下一步要認真貫徹落實，為事業單位選拔一批優秀人才。
二要妥善安置落聘人員。落聘人員安置工作是事業單位人員聘用制度改革成功與否的關鍵，也是我們著力要解決的重點。安置落聘人員，要堅持單位內部消化和其他安置並舉的原則，既不能把落聘人員向社會一推了之，也不能簡單地通過內部消化解決問題。
我縣事業單位點多面廣，工作條件、人員素質滲差不齊，對於落聘人員可以有針對性地建立事業單位間公開選調機制，由單位在公開選調指標、公開職位、公開條件、公開報名的基礎上，從落聘人員中公開擇優選調。
此外，還要通過建立健全解聘、辭聘制度，進一步暢通人員出口，增加用人制度的靈活性。
3. 著眼整體，配套推進改革，確保積極平穩實施人員聘用制度
推行事業單位聘用制是一項複雜的系統工程，涉及到事業單位的體制、機構、工資、社會保險、人事仲裁等方面的改革，因此，在推行事業單位聘用制的同時，必須注重配套改革的整體推進。
一是推進事業單位分類改革。要根據事業單位的不同性質和功能，推進分類改革，理順體制，從而使聘用制實施更有「依據」。在此基礎上，進行定編定崗，研究制定體現不同行業、不同型別事業單位特點的考核制度、內部分配制度以及聘用合同示範文字等。
二是改革分配制度。分配制度改革作為事業單位人員聘用制度改革的關鍵環節和核心動力其作用不容忽視，在一定程度上分配制度產生的激勵機制直接影響人員聘用制度的實行。目前，我縣義務教育學校從2023年1月開始實行了績效工資制，縣一中和公共衛生與基層醫療衛生事業單位也分別於今年1月和6月實施了績效工資制度。
從執行效果看，有效調動了工作人員積極性，當前要盡快研究，加快實施其它事業單位績效工資制度。
三是建立完善人事服務體系。加強人才市場機制建設，積極為落聘待崗人員拓寬就業渠道創造必要條件。在實行人事**制度基礎上，可逐步推行全員**制、人才派遣制，使事業單位與各類人才充分享受用人與擇業的自主權。
加強事業單位人事爭議仲裁制度建設，健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。
事業單位聘用制調研報告
縣關於開展事業單位聘用制度推行 情況調研報告 完善事業單位聘用制度，加快事業單位人事制度改革步伐，對於形成優秀人才脫穎而出的良好機制，建設高素質社會化的人才隊伍，推動經濟發展和社會全面進步有著十分重要的意義。為建立充滿生機與活力的事業單位新型人事管理體制，縣自2004年起開始推行事業單位人員聘用制。...
事業單位人員述職報告
述職報告 xx街道辦事處 xx 我於2011年1月份調入xx街道辦事處勞動保障事務所工作。一年來，在街道工委的領導下，在部門領導的指導下，堅持為人民服務的崇高理念，嚴格遵守辦事章程，積極參加相關業務培訓，提公升業務水平和工作質量，較好地完成了各項工作任務。現將工作情況作以下簡要匯報 一 加強學習，端...
事業單位聘用合同範本新進人員
2 因甲方違反本合同約定而造成乙方損失的，甲方應當按照乙方的實際損失承擔賠償責任。甲方違反本合同約定，造成乙方中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間乙方的經濟損失。二 乙方違約責任 1 乙方經甲方出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除本合同的，應當向甲方賠償培訓費，標準按學院相關...