1什麼是人力資源管理？
人力資源管理就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。
2人力資源管理部門在企業是什麼角色？處於什麼地位？
是服務的角色。像水一樣貫徹整個部門
3人力資源管理具有哪些職能？
人力資源規劃，人力資源招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利以及勞動關係的處理。
4人力資源管理的各項職能之間有什麼關係？
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；借助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，借助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。
一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的乙個有效手段。
二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、與培訓開發的關係。
一、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；
二、培訓開發是改善員工績效的乙個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
5如果你來開展人力資源管理工作，你會如何去做？
，「我」是某企業的人力資源部門經理。既然是「部門經理」，肯定知道「人力資源部門」的組織設定和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構後明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。
人力資源部門經理的職責例如：
（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提公升公司人力資源價值；
（2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，並推動人力資源管理體系和管理制度的落實執行；
（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；
（4）建立人力資源資訊系統和人才資訊庫，提公升人力資源工作效率；
（5）建立內外部工作的溝通協調機制，確保各項人力資源工作的順利開展。
作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇於承擔應擔負的責任。
6人力資源管理中最基礎的工作是什麼？
工作分析
7什麼是工作分析？工作分析對企業有什麼幫助？
通過對工作內容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、性質和相對價值，以及哪些型別的人適合從事這一工作。並制定出工作說明書等崗位人事規範的過程。
8什麼是招聘？招聘的流程是什麼？
招聘就是通過各種途徑和方式，採用各種技巧與方法吸引應聘者，並從中選拔、錄用與企業空缺崗位相匹配的，具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其他勝任特徵候選人的動態過程。
9招聘的**法則是什麼？
能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。
10什麼是培訓？培訓於教育有何區別？
指培養加訓練，運用教導和經驗的方法在知識、態度、技能等方面改進員工的行為方式，以達到期望的標準。
11請說明如何開展培訓工作？
確定培訓方針及需要培訓的內容.2安排培訓內容的導師.3安排培訓的時間.4結束考核培訓的內容
12如何進行培訓的需求分析？
既然培訓的目的是服務於組織和個人，使企業與個人共同成長，因此在分析需求時，要考慮組織和個人的需求及發展方向，解決他們的問題。
一、組織分析：企業的發展是通過人來實現的。培訓就要使員工個人的發展符合企業發展的要求。
隨著社會、經濟、市場的不斷發展變化，企業需要不斷調整自己的戰略、結構、產品和生產流程、制度及管理模式，員工也就因此需要不斷接受培訓來適應新的變化。
二、工作分析：即按照企業職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務/崗位狀況，主要是對在崗員工及其工作能力、態度、績效等進行比較分析。
目的在於確定員工是否勝任其崗位，進而確定培訓的需求結構。很多人認為通過"崗位職責描述"能夠詳盡了解崗位對人員的要求，但實際上這種描述一般只列出了最低要求，而且比較粗糙，對知識、技能和態度的描述不具體。隨著崗位職責、資格要求的不斷變化，其內容是否得到了及時更新，特別對於有很多崗位的大企業，這也都還是乙個問號。
所以，在進行工作分析、確定培訓需求時，培訓人員不應閉門造車。而是應與員工的直接管理層、質量控制部門及有關管理部門多接觸了解，共同制定出多方認可的培訓需求。
三、員工個體分析：我們在留用人員時，經常說"乙個蘿蔔乙個坑"。如果說"工作分析"明確了"坑"的指標，那員工是否滿足這個"坑"的要求呢？
首先是要正確安排適合的人到適合的崗位。另一種辦法就是通過培訓，使員工滿足崗位要求。所以應逐一對員工的工作過程、結果及態度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質進行測評，以確定需要培訓的內容和人員。
培訓需求分析的開展方式：
培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門（但有些企業的培訓部門只有執行培訓的功能）組織展開。通常企業可以選擇以下各種方法對培訓需求做出調查與**：
1、 自我申報，即設立"自我申報參加教育培訓制度"，讓員工闡明參加教育培訓的理由與依據；
2、 人事考核，即依靠人事管理的考核結果分析確定教育培訓的物件和內容；
3、 人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調查，確定教育培訓的需求；
4、 人員素質測評，即應用一套標準的統計分析量表，對各類人員素質進行評估；根據評估結果，確定培訓物件與內容。
5、 此外，還有觀察法，面談法，典型調查法等等。
13怎樣讓培訓更加有針對性？
第一、要確立培訓目標和目的；
第二、要明確培訓物件；
第三、要了解培訓需求、設計和規劃培訓內容；
第四、做好培訓師和培訓機構的選擇；
第五、明細培訓時間、地點和培訓次數；
第六、培訓教材準備；
第七、做好培訓考核與評估；
第八、做好培訓預算。
在制定培訓計畫應遵守幾個原則： 針對需求、內容全面、 效益性原則、 可行性原則等。
14怎樣制定培訓計畫？
培訓計畫必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。制定企業培訓計畫一般可按照以下步驟進行：
1. 明確企業戰略和年度目標2. 調查員工現狀和明確培訓需求3.
制定培訓的目標4. 確定課程內容學員物件5. 選擇培訓方法6.
選擇教師7. 編寫培訓計畫表8. 培訓經費預算9.
年中實施評估10. 年末總結
15 如何進行培訓的評估？
16 培訓工作和績效管理有何關係？
17什麼是績效？什麼是績效管理？
從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面
績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計畫、績效監控、績效考核，績效反饋與改進， 以促進員工業績持續提高並最終實現企業目標的一種管理過程。
18 怎樣進行績效管理工作？
先確定實施績效管理系統的具體方案和制度（宗旨，目的，獎罰等制度）；進行工作分析，確定考核指標，考核方法和工具（考核表）；考核參與者動員大會，考評者指導培訓；對考核結果進行分析評審，對管理系統根據分析結果進行改進和調整，制定績效提高計畫等。（
19 績效管理的目標是什麼？
績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。
20 績效管理和薪酬管理之間是什麼關係？
21 什麼是薪酬?什麼是薪酬管理？薪酬包含哪些內容？
在企業中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利專案、長期與短期激勵等。
是指乙個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的乙個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業還要持續不斷地制定薪酬計畫，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
22 企業制定薪酬制度考慮哪些因素?
23什麼是職業生涯規劃？談談你對自己職業生涯有何規劃？
職業生涯規劃是指乙個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計畫，包括乙個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。從立場不同可以分為兩類：個體職業生涯規劃和員工職業生涯規劃。
個體職業生涯規劃並不是乙個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關係。對於企業而言，它是一項系統的、複雜的管理工程，因為它涉及到企業未來的發展、組織機構的設定、企業文化、培訓機制、考核機制和晉公升機制等；同時，隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是乙個動態變化的過程。
人力資源管理專業應聘常問問題
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