《安氏績效模型》創始人、資深績效管控專家安權先生給出以下五點改進措施：
1. 進行廣泛的宣傳：
旨在取得最高層管理者和員工的支援、認同。績效管理僅憑哪乙個部門不足以推動整個企業的績效考核的實施。因此，取得高層管理者、員工的認同和支援顯得特別重要。
通過宣傳，在高層管理者的支援下，實施績效管理工作；同時，讓每個員工認識到，考核的目的並不是製造員工之間的差距，而是實事求是地對於員工工作的長處、短處進行**，揚長避短。
2. 確定合適的績效指標：
績效指標設定通過深入細緻的工作分析，將績效指標具體化、個性化，符合崗位職責；績效考核指標要由粗到細，由少到多，逐步進行完善；要注意量化指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。企業研發技術、市場營銷與管理人員的工作一直是我們績效管理工作的難點。他們的工作與生產操作人員相比具有複雜性、創造性，在考核實施上有一定的難度。
確定績效指標應遵循的思路有三點：一是通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解。編制崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有明確的認識；二是考核的指標應盡量以可量化的、可衡量的指標為主，同時，績效指標應盡量簡潔；三是在確定績效指標時，要考慮公司的實際特點，建立針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系。
3. 建立適合公司實際的考核方法：
績效考核方法的設計，應充分考慮企業文化、員工素質、行業領域等多方面因素。設計考核方法時應該保證員工的充分參與，使員工真正了解績效考核，減少戒備心理。在實施考核的過程中，要建立一套合適的考核機制，確保人人接受考核，發揮績效管理的作用。
為了深入開展績效考核，避免績效果考核流於形式。建立起一套層層考核的績效考核體系，採取縱向的考核體系，由企業指定相關部門對部門負責人進行考核，而部門負責人對部門內所有人員設定一定的考核指標，定期進行考核。
4. 重視績效考核的溝通與反饋。
績效考核目的不應終止於考核結果，而是應該把它看作是新的績效管理的開始。通過績效考核結果提出有價值、有意義的綜合性績效改進意見，幫助員工從客觀的角度制定績效改進計畫，正確確定下一績效管理週期的目標。另外，通過績效溝通，使考核過程透明化。
在考核之前，主管人員要認真的與員工溝通，共同確認工作的日標和應達成的績效標準。考核結束後，主管人員要與員工進行績效面談，讓員工了解自身現階段的工作在哪些方面存在缺陷，應該如何改進，並且共同制定今後工作改進的方案。
5. 注重績效結果的應用。
將員工績效結果應用到人力資源管理的人事決策、員工職業發展規劃、培訓、薪酬以及其他企業管理活動，豐富激勵手段，以調動員工主觀能動性，提高勞動效率。
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