--明陽天下拓展培訓
原有的新員工教育培訓計畫模式系統性、針對性、可控性等不足，影響了教育培訓計畫效果，新員工崗位勝任力成長相對較慢，對於解決企業**缺員非常不利，而參考大學教學中的學分教育並進行改良，可以有效地解決新員工教育培訓計畫「培什麼、怎麼培、何時培、如何跟蹤」等問題。
一、課題背景
1、傳統的新員工教育培訓計畫
傳統型新員工教育培訓計畫主要分為網公司、供電局、部門、班組四層教育培訓。在公司和供電局層面教育培訓計畫內容一般包括以下幾個方面：本行業的概況、企業概況、薪酬和晉公升制度等，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較固定，而後半部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，由基層部門和班組擬定並推動執行。
主要做法是由部門和班組根據公司考核評價內容、崗位教育培訓手冊等制定乙個新員工教育培訓方案，明確主要教育培訓內容和負責人以及時間安排，至實習期滿，由相關部門組織期滿考試，考試成績作為期滿考核的主要成績。
2、傳統教育培訓計畫模式存在問題
（1）新員工技能教育培訓缺乏系統性和規範性。一是教育培訓方案的系統性和合理性不強。基層部門制定的教育培訓方案，並不是充分討論研究、審核的產物，所以其囊括的內容全面性不足，邏輯性不強，經驗性因素較大，不同年份或者不同授課者，教育培訓效果大相徑庭，對於受訓者，不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性。
二是教育培訓計畫缺乏統一的課程資源。雖然課程體系建設已經開展多年，但課程資源的系統性、規範性還需要開展大量的工作，各個工種開展崗前教育培訓所需要的課件、**、書籍資源尚無乙個統一的版本，崗前教育培訓課程體系還是呈現一種「碎片化」的現狀。
（2）新員工教育培訓無法完全實現可控在控。，並進行有效的糾正和指導。二是體現在在實習期滿考核中，員工日常教育培訓在考核成績中所佔的比重無法有效的量化，對新員工定崗直接影響不大，造成部分教育培訓實施部門對日常教育培訓的不重視，新員工主動學習的積極性不強，因此出現了基層部門的技能教育培訓時間安排的隨意性較大。
這種無序的教育培訓增加了教育培訓的次數與時間成本，不利於新員工角色的迅速轉換。
（3）新員工技能教育培訓效果缺乏多方位的反饋和評估。很多基層部門在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，另外，大多數部門並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的乙個簡單考試。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。
因此部分新員工都是自己慢慢的學習加上部門班組無序的培訓，往往還沒有進行相應的專業知識和業務技能的學習，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由於新員工還不具備開展工作所需的專業知識技能，常常感到無所適從，天長日久很容易產生強烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對企業的忠誠度。
二、「學分制」培訓與考核的主要做法
1、制定一套培訓計畫
一是確定培訓的科目和內容，主要依據**培訓網路培訓內容、中級工技能鑑定和員工勝任能力考核評價標準，將培訓內容進行精簡和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓者的課程清單。二是明確培訓資源，可以是課件、**、教材，使計畫更具有可操作性。三是明確培訓方式，可靈活採用自學、實訓、外出培訓等，並將具體培訓時間和培訓時長計畫好，確保培訓實施的可跟蹤性。
四是確定好知識模組的學分，主要依據是員工勝任能力考核評價標準中對應知應會的權重進行設計。五是明確培訓效果評估方式和時間，綜合採用筆試、考問、實操考核、任務觀察等方式，使效果評估由原來的二級提公升至**，評估結果將直接影響培訓學分的分值。
2、建立乙個課程體系
一是提高內訓師自主開發能力。除了開發***等，充分利用多**教室的錄影系統、攝像機等工具，攝製可長期使用的**培訓資源。二是提高授課的「可替代性」和規範性。
以往內訓師課程開發一般只停留在***製作上，通過外部師資的專業培訓，使內訓師掌握課程大綱的梳理的規則、課件以及「講義」的製作方法，為學分制培訓計畫更加簡潔明瞭、課程更加科學合理打下基礎。三是拓寬課程資源的**。單獨依靠內訓師開發課程，會存在開發周期長、專業性不足等問題，可以跟課程開發企業、高校、兄弟單位等建立長效溝通機制，了解和採購最新的課程資源，切實充實課程體系。
3、構建緊密師徒關係
因為新員工的分散性，集中培訓的模式有較難的可操作性，因此為新員工指定「傳幫帶」的師傅在新員工技能學習階段顯得尤為重要。在構建師徒關係上，關鍵是強化「責任」和「激勵」，一是在崗位說明書中明確師帶徒的責任，並根據「學分制」培訓計畫有效跟蹤帶徒弟的進度，將跟蹤結果與閱讀績效考核有效結合起來。二是有效引導師帶徒方向。
師傅不僅以身作則，真心待徒，切實把自己的一技之長傳給徒弟，把優良作風、職業道德、安全生產經驗傳給徒弟，還要關心愛護徒弟，協助解決徒弟工作生活上的困難，培訓期滿評選出「優秀師傅」等，使師帶徒有了精神激勵。三是建立師傅津貼機制。用人單位按季度對師帶徒工作情況進行評估，評估合格的，每帶乙個徒弟，師傅每季度可領取一定金額的師傅津貼，使師帶徒有了物質激勵。
4、設定合理期滿考核
新員工學分的獲得主要通過教育培訓計畫後的效果評估取得，相關的計算公式為：學分值=∑（評估成績得分率×模組學分），教育培訓計畫期滿考核成績滿分為100分。期滿考核成績=教育培訓計畫學分得分率×70+部門級考試得分率×15+局級考試得分率×15。
考核結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等次，總得分90分及以上為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格。考核合格及以上的，根據考核成績進行定崗；不合格的，按照《廣西電網公司勞動用工管理實施細則》執行，將見習期延長半年；見習延長期結束後考核仍達不到要求的，結合員工勝任能力評價結果按照《廣西電網公司勞動合同管理實施細則》要求解除勞動合同。
三、在教育培訓計畫中的實踐
自2023年初，我們即開始進行全域性範圍的學分制教育培訓實踐。先是邀請了外部講師進行課程大綱梳理以及課程講義製作方法的授課，之後對新員工學分制教育培訓計畫計畫進行了初稿制定，經過幾次的大規模的修改，初步形成了覆蓋所有工種的學分制教育培訓計畫。
在不斷探索和實施過程中，新員工教育培訓的效果有了明顯的提公升：一是因為有了較為具體的實施計畫以及考核方向，各部門重視程度和教育培訓計畫的力度有了較大的提高，人才教育培訓計畫與評價中心在部門教育培訓與評價月度或者季度檢查指導中，以員工個人教育培訓記錄本為主要依據，評估部門班組新員工教育培訓的進度和師傅履職程度。二是逐步建立了新員工教育培訓課程體系，通過不斷的自主開發和收集，目前新員工課程資源的充實度超過了70%。
三是出台了以新員工考核評價成績為出師條件的師帶徒管理手冊，下一步將繼續豐富師傅激勵機制。四是在2023年開展新員工期滿考核中，經過統計，新員工教育培訓學分得分率在75%以上，為新員工盡快適應崗位要求奠定了堅實基礎。
四、需要繼續完善的地方
一是教育培訓需要進一步優化，各模組的學分權重需要更加細化以及權衡，使新員工應知應會教育培訓計畫安排更加科學合理，並且需要將知識和技能模組做進一步整合簡化，使其成為條理清晰的數量較少的若干們課程。二是新員工課程資源需要進一步拓寬。結合公司教育培訓規範制定工作的開展，逐年完善使課程資源逐漸固化下來，為今後新員工教育培訓計畫向「選單式」教育培訓計畫打下基礎。
三是希望能將供電局、部門、班組級的學分制教育培訓計畫與網公司的教育培訓實現無縫對接，提高教育培訓的效率和效果。
新員工學習
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新員工學習目錄
文職新員工學習指導書 一 入司培訓 入職2個月內，公司會安排您參加為期五天的新員工培訓，兩個月內未安排新員工培訓的員工，請及時聯絡當地人事部。二 在崗培訓 為了讓員工在入職後盡快的掌握相應的崗位技能,對新員工進行一對一導師輔導。一 導師輔導 從入職的當日，部門經理就會為您指定相應的輔導導師，導師可以...
新員工學習總結
5 解公司的管理流程 通過與各別部門經理的溝通了解各部門的管理流程 生產 檢驗及庫房管理流程 6 質量管理體系 ccc等體系執行的學習 通過參閱公司的質量手冊及程式檔案，以及ccc檔案了解公司質量體系的執行狀況。並了解了ccc中國國家強制產品認證及iso14000環境體系的認證流程。二 本公司的優勢...