--明陽天下拓展培訓
香港人力資源管理學（前稱香港人事管理學會）在2023年做了乙個人才外流調查，主要目的是**人才外流對企業管理帶來的響。調查結果的其中一部分，是與企業如何解決人力資源管理問有關的。調查發現，越來越多的公司主動加強管理措施，以應付因人力市場改變及人才外流所引起的問題，這些措施包括：
增加人手，以高薪在市場招聘有經驗的人加快現有員工的晉公升速度，重組公司部門以節省人手等。其中最重要的是增加了員工培訓的費用期望通過提高現有員工及新人的素質，徹底解決問題。
培訓活動有三種基本形式，即培訓課程、自學進修和在職培訓。不同的培訓形式有不同的作用，也涉及不同的成本效益，並非每一種形式都可以解決所有人力資源問題。管理者在員工舉辦培訓活動之前，必須先行了解不同形式的特點，然後根據企業的實際情況進行挑選，才能對症下藥。
培訓活動的三種基本形式，在處理知識、技能及態度三方面的學習上，有不同的特點及作用。
一 、培訓課程
一般的培訓課程有兩種內容，第一種是專題性的講授，另一種是學科式、有連續性的內容的講授。
從培訓成效來看，無論課程的內容如何豐富，培訓手法如何多變，培訓導師如何表現出色，學員的學習態度如何積極投入，到頭來培訓課程也只能有效地提高學員百分之十左右能力。原因有下列幾點：
1． 導師設計的課程，只能適合部分學員的培訓需要，而不能滿足所有學員的需要。
2．所有課程內的練習都是**的，而非真實的發生，很多條件已受導師控制。就算學員能成功處理，也不代表他在回到工作崗位後可處理其它類似的情況。
3．來自不同部門或企業的學員，在參與課程時，會帶來不同的行為習慣。若導師要求學員採取相同的行為模式，學員在返回工作崗位後，也會因群眾壓力而不能運用所學。
4．由於學員背景參差，導師很多時候根本不了解學員的問題，就算勉強作出指引，也未必能幫助學員真正解決問題。
5．課程完成後，導師一般不會跟進學員以後的應用情況。學員在實踐時容易受挫折，如沒有進一步檢討總結，學習很容易會就此終止。
基於上述原因，培訓課程最適用於傳授知識，發放新意念，溝通企業的新要求，及講授有關組織的理論和概念，而不適用於尋求工作表現反饋、為個別學員改變學習進度，以及為不同企業的員工提供獨特的解決問題建議。
二、員工自學進修
自學進修的方法五花八門，其中包括閱讀書刊、聽錄音帶、看錄影帶、做自修練習、看工作手冊、翻開工作檔案和查閱過去的個案處理卷軸等等。利用上述方法，員工可以利用業餘或上班時較為清閒時間，由自己決定該學些什麼，何時開始及結束學習，以及採取什麼學習進度。
員工自學進修有一些明顯優點，一些上進的員工會積極投入學習活動中，無須企業管理者花太心思，他自己已經不斷進步，自行從不同的方法中找出有利工作表現的東西來。管理者可能會認為，這個方法既省時又節約成本，是最有效的培養人才方法。這固然可以為企業省下培訓費用，但是否真的符合企業的要求，便要視乎員工如何進行自學進修，並非所有員工都可以從這種培訓形式中受益。
誠然，對於一些樂於學習的員工來說，自學形式十分適合他們，因為他們無須遷就其他人的學習進度，可以將學習焦點集中在有興趣和實用價值高的事物上，以及由自己控制學習時間，不致因工作時間不協調，影響學習的進度。
與培訓課程相比，自學進修具有較大彈性和針對性，也適合較成熟的員工，但學習過程較鬆散和隨意，難以檢查進度。
三、在職培訓
（一） 在職培訓的特點與作用
嚴謹和有效的在職培訓，與一般的」師傅帶徒弟」及」邊學邊做」有很大不同。
在職培訓形式，主要指督導人員或資深員工，利用工作的真實情況，按深淺程度，一步一步安排新員工嘗試工作中的不同片段，然後馬上檢查學習成效，並給予進一步指導，讓員工通過實際工作來鍛鍊和不斷前進。當員工完成乙個階段後，督導人員便引導他進入下乙個階段，將整個在職培訓過程再次重頭開始。
一般而言，在職培訓是由乙個人指導另乙個人。將一件工作分拆成細小部分，按部就班地逐步完成每乙個小部分，經檢查符合工作標準後，才開始學習另一件工作。這種」乙個對乙個，一步一步來」的方法，才是真正的在職培訓形式。
與培訓課程及自學進修比較，在職培訓有下列特點：
1． 使用真實的工作來學習，督導人員從旁標范及協助，理論與實踐同時進行。
2． 學習完成後立即檢查成效，若有不對，立即給予指正改善，不容許員工養成壞習慣。
3． 不學會乙個部分，不能進展至另乙個部分，手法生疏也要在工作中不斷鍛鍊，直至純熟為止。
4． 員工有疑難可即時發問，無須等待導師有空，或到處尋資料。
5． 督導人員提供的所有答案及指示，都與實際工作有關，員工無須轉化，便可立即在工作上應用。
6． 員工即時得到表現反饋，不用等候長時間。
7． 如有突發情況出現，督導人員可立即親自處理，不致打擊員工的自信心。
8． 學習與工作同時進行，生產力不會因學習而停滯，學習成本因而降低。
9． 督導人員與員工在學習過程中不斷接觸，促進了雙方的溝通，有利日後開展工作。
10．督導人員要為員工的學習情況負全責，不能推卸責任。
當然，在職培訓方式不是沒有缺點的，它需要督導人員做一些事前準備工作，也要他們緊密地安排員工的學習過程，以及懂得通過反饋來糾正員工的錯誤。凡此種種，企業管理者都要安排督導人員或資深員工，先接受在職培訓技巧的培訓，及在企業內建立在職培訓系統，上述優點才能出現。因為在職培訓方式與督導管理過程最接近，因此在職培訓方式被不少管理學家稱為員工發展的最有力工具。
（二）、在職培訓與督導管理過程
在乙個完整的督導管理過程中，督導管理人員會根據企業的目標，先行制定工作計畫，然後向下屬員工提出工作要求。接著，督導管理人員會為員工安排工作，**所需資源，定下明確的工作標準。員工按要求開始工作後，督導管理人員會從旁觀察工作過程，同時收集及記錄生產服務資料。
遇上有問題出現他要為員工出謀獻策，或引導員工學習，一步一步地解決問題。若有嚴重問題發生，督導管理人員還要親自參與工作，利用過去累積的經驗和技巧，在員工面前示範解決方法。此外督導管理人員還要經常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進人與人之間的合作關係，以及向上司報告工作進度。
在工作完成後，督導管理人員將員工的表現向其本人反饋，為需要改進者提供意見，對表現良好者給予承認，及向能力不足者了解問題所在，從而制定下一步跟進計畫。無論在理論及實踐的角度來看，上述督導管理過程都是合理和可行的。
既然在職培訓過程與督導管理過程這麼接近，一些原來已掌握了督導管理技巧的員工，是會十分容易學會在職培訓方法。那些原來對督導管理過程不甚了解的員工，也可通過學習在職培訓技巧，反過來學會督導管理技巧。因此，企業要求督導管理人員應用在職培訓方式來培養管理人員。
這個一石二鳥的方法，無論學習的針對性還是有效性，都較培訓課程及自學進修為高，所以越來越受企業管理者重視，被視為是最有效解決人力資源不足問題的方法。但有一點管理者要留意，不少督導管理人員沒有養成經常為下屬員工進行在職培訓的習慣，他們或許會偶一為之，然後將員工培訓的責任放回培訓部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓員工視為督導管理工作中的乙個重要環節。
企業若要督導管理人員，將在職培訓員工納入日常工作範圍之內，便要明確地將這項工作正式納入管理系統中，為督導管理人員提供資源及創造條件，安排他們按受在職培訓技巧訓練，然後在績效考核中給予查。那些在培養人才工作上有成績的督導管理人員，應得到企業的承認，甚至可以享受更佳待遇。
在職培訓過程一旦被納入管理系統之內，督導管理人員便清楚地知道，企業真的期望和要求他們協助處理人力資源問題。那些原來已不斷努力培訓下屬的督導管理人員會知道自己做對了，還會投放更多時間去做。那些一直不太重視在職培訓的督導管理人員，從此便沒有推卸責任的藉口，必須在工作中預留時間，並努力掌握在職培訓技巧，以培訓新人及其他任何工作能力不足的人。
與此同時，他們其實也正在不停地培訓自己。
因此，將在職培訓工作系統化，並納入管理系統，是乙個十分重要的環節，是任何想通過培訓來提高人才素質的管理者必須注意的。
常用的企業員工培訓遊戲
評 要求你的反應敏捷，動作迅速，當然記憶力要相當的好，50個人的大遊戲，難免會亂作一團，到時候你要記得相信自己！獎勵方法 等到圈內剩餘人數到5人左右，遊戲即停止，這剩餘的人即獲得個人獎。遊戲時間 每輪15分鐘左右 遊戲人數 每輪遊戲人數30 50人 獎品數量 每輪遊戲獎品數量根據實際而定 10份以下...
企業員工在職培訓的方法
1 講課 由專家根據單位的實際情況重點講課，主要目的是提高管理人員的基本素質和開闊眼界，接受新的知識和資訊，提高認識水平，增加對各種問題的認識能力，為提高工作能力和解決問 題的能力打下了良好的基礎。2 有計畫的提級 在職培訓使受訓的管理人員明確自己的發展道路，了解他們現在的狀況和前進的方向。例如 車...
9論述企業員工培訓方法的選擇
1.論述企業員工培訓方法的選擇 1 說明方法選擇的重要性 10分 2 列出5種培訓方法 90分 1 適宜知識類培訓方法 18分，列出方法8分，加以說明10分 2 以掌握技能為目的的實踐型培訓方法 18分，列出方法8分，加以說明10分 3 適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓方法 18分，列出方法8分...