培訓形式二：內部講師執行內訓
許多企業出於培訓成本和效果的考慮，開始越來越注重內部培訓師的培養和運用，特別是那些一線銷售人員和導購人員較多的消費品領域的企業，它們比其他企業更注重內部培訓師和培養。
使用內部培訓師的優點：1)成本低，這一點不用解釋大家都知道。2)他們十分了解內部環境及銷售人員的情況，無需調研便能設計和實施有針對性的培訓專案;3)他們培訓的形式可能不如外部培訓師那樣「專業」，但培訓不會偏離企業管理者對營銷和銷售人員的基本要求;4)不會造成觀念衝突;5)他們往往是把知識和技能傳授同企業對銷售人員的制度性考核和管理要求結合在一起來實施培訓的，因而培訓的實際效果(而不是意識到的效果)往往更好。
使用內部培訓師的弱點：1)內部培訓師的專業度可能不如外部培訓師;2)內部培訓師的知識面可能相對較窄，不能適應銷售人員對多樣化知識和技能的要求;3)內部培訓師可能在受訓者心目中缺乏外部培訓師那樣的「權威」感，因而不利於營銷和銷售人員接納他們的觀點。
培訓形式三：外派學習
是指派出部分人員參加外部培訓機構或大學主辦的培訓課程、講座或進修課程。參加這類培訓的往往是企業中層級較高的營銷或銷售管理人員。
這種培訓方式的優點是：1)在參加學習的人員較少的情況下，學習成本相對於聘請外部培訓師來企業內部授課成本較低;2)由於參加這類培訓班/課程學習的往往有來自多行業的學員，學員之間不僅可以相互交流實踐經驗，甚至可以獲得新的銷售機會;3)在這類培訓班上，培訓師可以無所顧忌的講授新思想和新觀念，因而學員可能學習到新的有用的知識和技巧。
這種學習方式的弱點是：1)成本依然較高;2)企業無法控制參訓人員的行為和知識掌握情況;3)由於參與這類培訓為學習者提供了交友的機會，學習者可能成為其他企業「挖角」的物件。
培訓形式四：業務會議
營銷部門定期和不定期舉行的業務會議也是一種很好的培訓方式。業務會議一般會涉及下面三大項內容，營銷管理者如果善於有意識地安排會議形式和內容，便可以使參會的每乙個營銷和銷售人員都受到一定的培訓：
一是，涉及階段性工作目標及其實現方式。當參與會議的人員對本部門、班組和崗位所涉及的工作目標和實現方式進行充分討論時，參與會議的每乙個人如果心態端正，便可以從中學習到很多有用的東西。
二是，涉及到上一階段業績表現好的部門、班組和個人以及業績表現較差的部門、班組和個人。業績表現好的部門、班組和個人必有導致好業績的經驗，業績表現較差的部門、班組和個人必有導致差業績的教訓。如果營銷管理者善於鼓勵業績表現好的部門、班組和個人在會議上把導致好業績的經驗介紹出來，並讓業績表現差的部門、班組和個人把導致差業績的教訓總結出來，則參會的每一位人員都將從他們的經驗和教訓中受益。
三是，在每一次業務會議中，主持會議的領導通常會發表較長篇的講話，其講話內容必然會涉見公司的營銷理念和制度，銷售部門和人員應該或可採取的營銷和銷售策略與方法等，這些內容實際上就是在對與會的營銷和銷售人員進行培訓。
當然，要把每一次業務會議均做為一次培訓活動，需要對業務會議的形式和內容進行專門設計才更為有效。
培訓形式五：管理者日常輔導
營銷和銷售管理人員在日常工作中，看到某位員工在某方面做得較好或做得不夠好，及時對做得好的人員給予肯定或讚許，對做得不夠好的人員及時予以指正，也可視為一種效果頗佳的培訓方式。
正規的公司會在制度上要求銷售主管經常陪同銷售人員走訪客戶。通常，這些公司對銷售人員在拜訪客戶前怎麼做計畫、要做哪準備、行走什麼線路、對客戶的訪問時間、訪問客戶過程中的禮儀和標準話語等等都有嚴格要求。主管陪同銷售人員走訪客戶，就是要發現銷售人員哪些方面做得符合標準，在哪些方面做得不符合標準，並在事後或過程中對銷售人員加以肯定或指正。
這也是一種非常有效的培訓方式。
不過，只有企業有規範化的營銷管理體系，管理者對下屬進行日常輔導才能成為一種頗具效果的培訓方式。
培訓形式六：定期績效面談
在管理正規的公司中，營銷部門的管理者會定期(或會同人力資源部門)對各級銷售主管和一線銷售人員進行績效面談。在進行績效面談之前，通常會對面談物件進行多項標準的績效評估，並將該績效評估的結果作為績效面談的依據。這種績效面談的方式也是最為有效有的培訓方式之一，。
培訓形式七：師帶徒
許多公司通常會在新銷售人員入職時採用這個方式，即把一位或多位新的銷售人員分配給一位經驗豐富的老的銷售人員，由老的銷售人員幫助新的銷售人員掌握他們實現工作所涉各種知識和技能。
這種方式被廣泛採用的理由是，老的銷售人員有足夠的工作經驗，當他們對應具體工作需要指導新的銷售人員學習時，能夠迅速使新銷售人員進入狀態，並建立起工作能力。但這種方式的效度會受制於老的銷售人員的經驗和心態，即如果老的銷售人員本身經驗缺乏或者對公司存在抱怨，則他們可能會把新的銷售人員教「歪」。要使師代徒的培訓方式發生理想的作用，應該做好兩點：
一是要對「師傅」進行科學的評估和選拔，並輔以適當的激勵手段;二是要形成師帶徒的教學模式和標準。
培訓形式八：導師制
採取導師制有兩種經驗可循：一是指定內部資深的營銷或銷售主管做為新的營銷和銷售人員或資歷淺的營銷和銷售人員的導師，二是聘請一位或多位外部營銷或銷售顧問作為特定營銷或銷售人員的導師。二者的共同特徵是，當「學生」在工作中碰到問題時，可以隨時或定期向導師請教。
導師在學生有請求是，會盡力給予指導。
近年來不斷有**反映一些企業在嘗試導師制方面並不成功。而據我的判斷，所謂不成功往往是因急於求成造成的，因為據我的諮詢服務經驗顯示，一位合格的導師一定是可以幫助他/她的「學生」們提高能力的。因而嘗試導師制不能急於求成，過去手藝師傅手把手帶徒弟也需要3-10才能滿師，現代的碩士生導師帶研究生也需要2-3年。
這裡只是存在兩個與上面的師帶徒相同的問題：如何對「導師」進行科學的評估和選拔，並輔以適當的激勵手段;二是要形成導師制的一套教學模式和標準。
培訓形式九：樹立內部標桿
所謂內部標桿，就是在組織內部樹立學習榜樣，包括榜樣經理、榜樣區域、榜樣銷售代表、榜樣專賣店等等。「榜樣的力量是無窮的」。企業如果善於樹立榜樣讓大家學習，其學習效果可能是其他培訓方式無法比擬的。
樹立內部標桿要注意兩點：一是所樹榜樣必須讓人心悅誠服;二是要整理出文字資料指導其他員工學習。
培訓形式十：**學習
包括兩種具體方式：一是買來**課程，讓銷售人員集體**;二是購買培訓公司的網路**課程，讓銷售人員隨時上網學習。這一方式目前正在為許多小的公司所採取。
但是，在「自由放任」的條件下通過**學習往往效果並不好。要解決**學習的效果問題，需要「創造性學習」。所謂「創造性學習」是指，要採取兩種輔助性學習手段：
一是，在要求營銷和銷售人員自行上網收看**課程時，營銷培訓經理要為每乙個要求學習的課程列出相對的試題，以便對營銷和銷售人員的學習情況進行評估，並與績效考核指標掛鉤，否則營銷和銷售人員可能並不認真收看**。二是，營銷培訓經理在組織營銷和銷售人員集中進行**課程學習時，自己要事前「消化」**課程，並將**課程中老師所講述的內容與本公司的實際營銷和銷售工作結合列出若干問題，在學習的過程中，每收視一部分的內容後，詢問大家「記住了哪些概念、觀點和方法」，同時丟擲乙個或多個與現實工作聯絡緊密的問題，讓大家充分展開討論。在我的建議下，我的部分客戶企業通過這兩種輔助性學習手段，均收到了意想不到的效果。
培訓形式十一：讀書活動
這是一種成本極小，但效果正面的培訓方式。一方面它可以使營銷和銷售人員從讀書中學習到知識和技能，另一方面可以培養營銷和銷售人員自我學習的能力(許多營銷和銷售人員十分欠缺這種能力)。
採取這一學習方式的一般組織方法是：營銷培訓經理或營銷經理精心選擇一部分實用性強的圖書，每乙個時間段(比如乙個月)發給銷售人員一本，要求其在業餘時間閱讀，並在規定的學習週期結束時將營銷和銷售人員集中起來，讓每一位人員分享自己記住了什麼概念、觀點和方法，以及與公司和自己的現實工作的聯絡。為了有效地激勵營銷和銷售人員真正地看書學習和積極分享心得，可以採取一些小而有意義的獎勵和處罰手段。
這種培訓方式特別需要的「堅持」。堅持採取這種方法，一定會積累很好的成果，但問題是許多人往往不願意堅持，並且十分善於為不能堅持找理由。
培訓形式十二：問題分析會
是指將營銷和銷售人員集中起來，就工作中的某些問題查詢原因並尋找解決之策。這同樣是一種值得營銷培訓經理創造性採用的一種培訓方式。運用好這種培訓方式，可以收到很好的學習效果。
我在營銷諮詢服務中發現，許多企業的營銷部門人員的集體智慧型是能夠發現和解決本部門所面臨的各種問題的，但問題之所以又存在而不能得到解決，是因為他們不善於組織集體的智慧型來解決組織面臨的問題。
採用這種培訓方式需要組織者懂得並善於運用「腦力激盪」、「魚骨圖」等分析方法。當然，營銷和銷售工作團隊平時養成的團隊工作氛圍將是決定採取這種方法能否產生好效果的關鍵點。
培訓形式十三：績效標準與考核
這嚴格說來是一種管理手段，但也是一種十分有效的培訓手段。它最顯著的價值在於能夠促使甚至是迫使營銷和銷售人員學習。
理論上講，每一位營銷和銷售人員都希望取得好的績效，問題的關鍵往往在於他們中的許多人不知道他們如何才能取得好的績效。而他們之所以不知道如何取得好的績效，又往往是因為公司沒有建立一套科學的績效考核體系。如果公司建立了一套科學的績效考核體系，並將之嚴格地與獎罰制度掛起鉤來，就意味著給營銷和銷售人員指明了努力工作和努力學習的方向，在這種情況下，銷售人員在「趨利避害」的本能作用下，自己就會積極思考和學習，而一旦公司有計畫地組織他們學習，他們就可能最大化地掌握學習內容，並將所學知識和技能牽移到工作中。
因此，採用這一學習方式的核心內容是要建立科學和有效的績效管理體系並輔之以相應的激勵制度。
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