某集團公司責權利匹配問卷調查研究報告
一、 說明
為進一步了解公司在責權利方面的情況，為實施責權利匹配系統提供充分的決策依據，由人力資源部於3月11日集中組織全公司的83名員工代表進行問卷調查，此次問題調查選取樣本總數為83個，其中公司領導2人，經理15人，主管52人，辦事處主任7人，其他非主管管理技術人員7人，抽樣概率為1.5,置信區間為0.5-3,樣本的特徵基本能反映總體特徵。
二、 責權利方面抽樣調查總體情況
1、你進入公司後多長時間才了解自己的職責？
分析：佔總調查物件55%的人都不是在入職時就了解自己的職責，經理級以上人員了解職責的時間較早，主管、辦事處主任及管理技術人員對職責的了解時間相對滯後的問題則比較突出。在接受調查的人中，50%的公司領導回答是「入職時就了解」，50%的回答「乙個月內」；在經理人員中，73%的經理回答「入職時就了解」，20%的回答「乙個月內」，7%的回答「三個月內」，回答「從來不清楚」的為0%；在主管人員中，46%的主管回答「入職時就了解」，35%的人回答「乙個月內」，17%的人回答「三個月內」，2%人的回答「從來不清楚」；在辦事處主任中，14%的辦事處主任回答「入職時就了解」，57%的人回答「乙個月內」，29%的人回答「三個月內」，0%的人回答「從來不清楚」；在其它非主管理理技術人員中，0%的人回答「入職時就了解」，29%的人回答「乙個月內」，57%的人回答「三個月內」，14%的人回答「從來不清楚」，有33%的辦事處主任是在三個月內才了解自己的職責的，反映公司在低等職人員職責管理上的薄弱狀況，應做好崗位分析及定編定員，爭取在入職甚至招聘時就提供乙份詳細的崗位職責說明書，不僅包括主要的工作職責，還要明確工作的標準及職位定位等。
2、你的主要工作職責清晰嗎？
分析：100%的公司領導回答是「清晰」；93%的經理回答「清晰」、7%的經理回答「不清晰」；85%的主管回答「清晰」，15%的主管回答「不清晰」；71%的辦事處主任回答「清晰」，29%的人回答「不清晰」；在其它非主管管理技術人員中回答「清晰」的為57%，43%的人回答「不清晰」，這裡的職責清晰與否指的是對目前崗位職責是否清晰，雖然絕大多數的人都認為自己的職責是清晰的，但這一比例仍顯得過小。
3、是什麼導致你的主要職責不明確？（多選）
分析：在回答此題時有58名認為自己職責已清晰的人仍選擇了導致主要職責不清晰的原因，表明他們的職責仍是不清晰的，在調查的83份樣本中，有72人回答了自己職責不清晰的原因，這說明職責不清晰的人遠高於17%的比例。在導致職責不清晰的原因中因公司政策改變使崗位功能改變的比例最高，說明組織機構調整，使組織職能及崗位職責都發生了變化但相應地沒有清晰的職責規定，導致職責模糊，建議在組織結構發生變化或新設立崗位時應對崗位職責進行重新評估，使職責相對清晰。
在各類人員中，100%的公司領導回答「公司政策改變使崗位功能發生變化」；50%的經理回答「上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力」，38%的經理回答「公司政策改變使崗位功能發生改變」，回答「其它」原因的為13%，主要為「職責雖明確，只是操作時不放權」；4%的主管回答「同一職位由兩人以上擔任」，15%的主管回答是「上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力」，47%的主管回答「公司政策改變使崗位功能改變」，17%的主管回答「擔任兩種以上職責」，17%的主管回答「其它」，主要是「工作職責界限不清，不該做的事情太多」、「行政干預技術的太多」、「新設的崗位，無具體職責，工作方向性及績效考核的的內容都不明確」、「有時任務太多很難盡到所有職責」；30%的辦事處主任回答是「上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力」，40%的回答「公司政策改變使崗位功能改變」，20%的回答「擔任兩種以上職責」，10%的回答「其它」；在其它非主管管理技術人員中，17%的人回答「上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力」，33%的人回答「擔任兩種以上職責」，50%的人回答「其它」，內容為「設立崗位時就沒有認真進行崗位分析，沒有對設立崗位的必要性及工作的難度、重點及主要工作內容進行分析，從而人進來後對主要職責定位不清，加之同一工作由多個部門/功能塊負責」等。
4、你覺得自己的職責與權利相符嗎？
分析：回答完全相符的比例只佔46%，超過一半的人回答都是不相符的，100%的公司領導回答「相符」；60%的經理回答「相符」，40%的經理回答「不相符」；42%的主管回答「相符」，58%的主管回答「不相符」；29%的辦事處主任回答「相符」，71%的人回答「不相符」；43%的其它人員回答「相符」，57%的人回答「不相符」，這說明公司在責權匹配方面顯得較為薄弱，並且在回答「不相符」的人當中同樣是以主管、辦事處主任和其它非主管人員為主，特別是辦事處主任回答不相符的比例高達71%，應引起公司注意。
5、是什麼影響了你行使職責的效率？（多選）
分析：在回答影響行使職責的效率時回答「審批環節複雜」的比例高達41%，以經理、主管、辦事處主任三類人員為主，特別是辦事處主任回答公司給予支援的力度已經很大，只是相關審批環節太多，希望能夠縮短審批時間。回答「其它」的主要有「無權批准職責許可權內的事項，諸多事情審批權在財務部」、「部門間相互配合完成任務的職責不清晰」、「相關部門效率無法配合」、「對公司要求承擔責任的事情卻無權控制和決定」、「部分作業流程不明確」、「職責與權利不符」、「相關領導不支援」等。
6、你是否清楚自己的權利範圍？
分析：在回答是否清楚自己的權利範圍時，大多數人都回答「清楚」，但同樣存在越往基層越模糊的情況，公司領導全部回答「清楚」、經理回答清楚的比例也同樣高達80%，主管為67%，辦事處主任為71%，非主管管理技術人員為43%。
7、你認為自己哪些方面的權利受到了限制？（多選）
分析：在回答受限制的權利時回答「知情權」的佔31%，居首位，其次為「人事權」、「業務指揮權」、「財權」，這些「知情權」包括與工作專案有關的公司政策、營運情況、五金電子**、與外部溝通的渠道（如收發e-mail、使用usb介面等）等的權利，「其它」是「工作中的決策權」、「合理化建議得不到很好的落實」、「參與權，級別低的人工作專案因沒權參與而無法順利開展工作」等。33%的公司領導回答「業務指揮權」，另有各佔33%的人回答「知情權」及「其它」；31%的經理回答「知情權」，23%的人回答「財權」、23%的人回答「人事權」，另各有8%的人回答「業務指揮權」、「建議權」及「其它」；27%的主管回答「知情權」，21%的人回答「人事權」，20%的人回答「業務指揮權」，13%的人回答「財權」，12%的人回答「建議權」，7%的人回答「其它」；辦事處主任中，39%的人回答「知情權」，28%的人回答「財權」，另各有17%的人回答「人事權」和「業務指揮權」；其它非主管管理技術人員中，50%的人回答「知情權」，另各有25%的人回答「業務指揮權」和「建議權」。
8、你負責的工作專案所需要的資源（資金、人力、裝置等）是否能順利獲得？
分析：在回答此問題時高達73%的人回答了「不是」，這些人以主管、辦事處主任佔的比例最大，經理層及公司領導因職務較高相對較能順利獲得資源，這說明在整個公司中對主管、辦事處主任一級人員的定位發生偏異，他們的職責與許可權不成比例。公司領導中回答「是」和「不是」的各佔50%；經理中回答「不是」 的佔43%，回答「是」的佔57%；主管中回答「不是」的佔84%，回答「是」的佔16%；辦事處主任中回答「不是」的佔86%，回答是的佔14%；其它人員中回答「不是」的佔43%，回答「是」的佔57%。
9、如果不是，是什麼原因造成的？（多選）
分析：不能順利獲得的原因中回答「自己沒有權利調配關鍵資源」的佔44%，居首位，其次是「相關資源撐控部門不配合」佔32%，「工作專案不是公司當前重視的專案」佔12%，「其它」主要是「公司不當的組織架構是引起問題的原因」、「上級領導造成的」、「懂技術和執行層的人沒有發言權和執行權」、「部門間相互協作仍不到位」、「公司相關政策和規定不合理（如培訓權講級別）」、「作業流程所限」等。參與調查的一位公司領導，48%的主管，60%的辦事處主任回答「自己沒有權利調配關鍵資源」，而在經理人員中這一比例卻相對較低，主要原因為「相關資源撐控部門不配合」反映的是審批流程、效率及服務與協作的問題。
公司領導中有50%的人回答「自己沒有權利調配關鍵資源」，另有50%的人回答「其它」，解釋為「關注人員太多」；有56%的人回答「相關資源撐控部門不配合」，22%的人回答「自己沒有權利調配關鍵資源」，另各有11%的人回答「工作專案不是公司當前重視專案」和「其它」；在主管人員中，48%的人回答「自己沒有權利調配關鍵資源」，29%的人回答「相關資源撐控部門不配合「，12%的人回答「工作專案不是公司當前重視專案」，11%的人回答「其它」，對「其它」的解釋為「公司不當的組織架構是引起問題的原因」、「上級領導造成的」、「部門間相互協作仍不到位」、「對開發工作的輕視，只重視眼前生產，而不重視新產品開發」等。在辦事處主任中，有60%的人回答「自己沒有權利調配關鍵資源」，40%的人回答「相關資源撐控部門不配合」；其它非主管管理技術人員中，各項選擇持平，均佔25%。
10、你覺得自己的薪酬與工作業績相符嗎？
分析：在回答薪酬與業績是否相符時有71%的人回答「不相符」，這些人主要是除公司領導外的所有層級的人員，包括經理（53%）、主管（75%）、辦事處主任（86%）、其它（71%），這主要反映了人們的期望值普遍較高，與實際情況發生差異，或者與同行業橫向比例有一定差距。
11、不相符的原因是什麼？（多選）
分析：在回答與業績與薪酬不相符的原因時各類原因分布表現較為分散，反映人們在認識業績與薪酬不一致的原因時看法的多樣性，但這些原因幾乎都是客觀原因，沒有乙個人認為是自身的原因造成的，這反映人們心理認同方面趨向偏重自我，如「成效需較長時間才能顯現（29%）」、「衡量業績的方法不能反映真實業績（27%）」、「創造性的工作沒有相應獎勵（22%）」、「其它」主要為「工作崗位未能反映工作水平」、「工作難度大，相關制約因素多，自己無權控制」、「基礎工作多時影響工作成績」。經理與辦事處主任回答「成效需較長時間才能顯現」的佔大數，分別為33%和45%，反映這兩類人員工作性質與工作業績的相同性。
12、什麼樣的激勵方式你最樂於接受？（多選）
分析：在回答最樂於接受的激勵方式時各種方式整體差別不大，依次為發放獎金（28%）、培訓深造（27%）、職位公升遷（24%）、精神鼓勵（18%）及其它（3%），在各類人員中此答案卻表現為明顯的差異性，如公司領導、主要選擇「培訓深造」與「職位公升遷」，經理、主管主要選擇「發放獎金」與「培訓深造」，辦事處主任主要選擇「發放獎金」，其它人員各項選擇基本持平。在回答「其它」中主要是「容易發揮自己的專長」、「重視技術人才的專項獎勵」、「重視結果」、「加薪」。
不同的激勵方式的選擇反映出不同階層的人員對自身價值及利益取向的態度，但是，在經理、主管、辦事處主任、主管及其它管理技術人員等相對級別低的人員中選擇「職位公升遷」的卻沒有明顯的優勢，這反映出公司目前在用人機制上出現的一種不合理的導向，原因可能是內公升空間太小，絕大多數高職等人員都依靠外部招聘，使得內部員工公升遷無望，遂將其作為次要需求，而對「發放獎金」等即時激勵方式頗感興趣，透露出一種得過且過，謀求短期利益的思想，應引起公司的注意。
集團公司責權利匹配問卷調查研究報告
一 說明 為進一步了解公司在責權利方面的情況，為實施責權利匹配系統提供充分的決策依據，由人力資源部於3月11日集中組織全公司的83名員工代表進行問卷調查，此次問題調查選取樣本總數為83個，其中公司領導2人，經理15人，主管52人，辦事處主任7人，其他非主管管理技術人員7人，抽樣概率為1.5,置信區間...
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