今年剛施行的《勞動合同法》在很大程度上對實踐中涉及勞動合同終止的情形進行了歸納和規範。該法第46條「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位也應當支付經濟補償」的規定，為勞動者提供了有利的法律依據。
由於有了這樣的規定，不少勞動者產生了一些誤解，以為凡是勞動合同終止都可以要求經濟補償金，但事實上並不是這樣。通過以下案例的解析，或許能為勞動者以及用人單位在處理經濟補償金問題時提供一些參考。
為什麼合同終止不給經濟補償？
現行《勞動法》規定了勞動合同終止的兩類情形：一是期限界滿時終止；二是終止條件出現時終止。
期限界滿時終止，是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限屆滿，雙方約定的權利義務履行完畢，勞動關係終結，這是用人單位終止勞動合同最常見的方式。由此引發的爭議，多為勞動者對期限界滿終止缺乏法律認識。
如北京市西城區法院審理的趙華（化名）訴北京真誠潔護勞務服務部（下稱服務部）一案：趙華2023年3月至2023年3月與服務部建立勞動關係。2023年8月15日，雙方再次建立勞動關係，期間趙華被派往北大醫院動物實驗室工作。
經多次續訂，2023年1月1日雙方又續訂了終止日期為2023年12月31日的勞動合同。2023年12月7日，服務部召集趙華等人開會，告知其因國家政策調整，服務部不能再履行現有職能，將把聘用人員移交給有派遣資質的人才派遣公司聘用管理，若本人不願選擇與派遣公司簽訂勞動合同，與服務部簽訂的勞動合同於2023年12月31日到期終止。12月29日，雙方簽訂了《解除（終止）勞動合同協議書》。
但是，趙華持有的協議書中「終止」字樣被劃掉，而服務部持有的協議書中「解除」字樣被劃掉。趙華在服務部工作至2023年12月31日。同時，趙華與具有派遣資質的北京衛人人力資源開發中心簽訂了勞動合同，繼續從事原崗位工作。
後趙華訴請服務部支付解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金。
該案的爭議焦點是，勞動合同是服務部單方解除還是履行期限界滿終止？
有人認為，趙華原工作崗位未發生變化，且趙華持有的協議書中「終止」字樣又被劃掉，應認定服務部單方解除，服務部應依法給予解除勞動合同經濟補償。
但法院審理後認為，勞動合同是當事人雙方協商一致的意思表示，趙華繼續在原崗位工作的事實，不能當然產生合同期限延續的法律後果。2023年12月31日以後，其勞動關係是與北京衛人人力資源開發中心建立的，根據合同相對性原則，應認定其與服務部簽訂的勞動合同因履行期限界滿於2023年12月31日終止。《勞動合同法》2023年1月1日起施行，根據法無溯及既往效力的原則，也不存在根據《勞動合同法》第46條第5項的規定支付終止勞動合同經濟補償問題。
為什麼無終止日期也認定終止？
終止條件出現時合同終止，是指約定或者法定的終止條件出現時，雙方勞動關係終結。
按照《勞動法》及相關規定，用人單位與勞動者可在訂立無固定期限勞動合同時，約定終止勞動合同的條件。約定條件的範圍，根據合法、公平、自願的原則，在雙方協商一致的基礎上確定，立法上不可能逐一列舉。勞動者達到法定退休年齡；勞動者死亡或被人民法院宣告失蹤或宣告死亡；用人單位依法破產、解散等法定條件出現時，當然產生勞動關係終結的法律後果。
如西城法院審理的梁某訴中國教育科技信託投資****（下稱信託公司）清算組勞動爭議案：梁某2023年3月與信託公司建立勞動關係，雙方未簽訂勞動合同。2023年8月3日，中國人民銀行作出《關於撤銷信託公司的決定》，由教育部組織成立了清算組，對信託公司進行清算。
清算期間梁某協助清算組進行信託公司的清算工作。2023年3月7日，清算組向梁某送達《終止勞動關係的通知》，內容為：清算組於2023年7月6日給你發函，敦促你盡快簽署「終止勞動關係協議書」，但至今你仍未簽署該協議。
鑑於信託公司清算工作即將結束，清算組即將撤銷，原公司即將登出，清算組決定於即日起終止你與信託公司的勞動關係，4月份停發工資及待遇。請你收到本通知15日內，到清算組辦公室領取安置費並辦理遺留問題及相關手續。
後來，梁某訴至法院請求撤銷清算組作出的終止勞動關係通知。
本案爭議焦點是：2023年3月7日，清算組送達的終止勞動關係的通知有效否？雙方的勞動關係是解除還是終止？
法院審理後認為，信託公司被依法撤銷的情況下，清算組的意志代表信託公司的意志。雙方雖然未簽訂勞動合同，無勞動關係終結的時間點，但終止情形出現的法律事實，卻產生解除勞動合同的法律後果，不符合立法本意且與法理相悖。因此，法院認定終止通知有效。
為什麼法院認定終止不認定解除？
《勞動合同法》除規定了勞動合同終止的上述情形外，還增加了以下情形：
第一，在期滿終止中，增加了以完成一定工作任務為期限的情形。這種情形，是指勞動合同中約定，以某項任務完成的時間為勞動關係終結的時間點。在一些法院的審判實踐中，尚無因此類勞動合同終止引發的案件。
但隨著社會經濟持續發展，《勞動合同法》進一步貫徹落實，不排除今後發生的必然性。應該說，這是一項前瞻性的立法。
第二，在條件終止中，《勞動合同法》第17條規定的勞動合同必備條款中，雖然對約定條件出現時勞動關係終結沒有明確規定，但這並不意味《勞動合同法》刪除了該項規定。
《勞動法》和《勞動合同法》都是調整勞動關係的法律，不存在上位法和下位法的從屬關係，是相溶互補的並列關係。雖然《勞動合同法》未直接規定勞動合同可因約定條件出現而終止，但在第17條勞動合同必備條款中，規定了「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。這裡的「法律」當然包括《勞動法》。
有必要指出，《勞動合同法》第44條第（二）項至第（五）項，擴大了勞動合同終止法定條件的範圍，具體包括：
1.勞動者開始享受基本養老保險待遇的。
該項規定較之「勞動者達到法定退休年齡」終止，更符合我國國情。一種觀點認為，實施這一規定後，雖未達到法定退休年齡，但因種種原因已享受基本養老保險待遇的勞動者（如提前退休的特殊工種勞動者），在其仍具有勞動能力的年齡段內，與新的用人單位建立的關係已非勞動關係而屬於勞務關係，這將不利於對勞動者權利的保護。結合我國面臨龐大就業群體的具體國情，從巨集觀分析，該種觀點在目前歷史條件下是否妥當？
有待**。
2.勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤時終止。
該種情形下，勞動者已喪失了履行勞動合同法律意義上的主體資格，勞動合同應當終止履行。需要指出的是，勞動者被宣告失蹤期間勞動合同處於何種狀態？宣告期內是否應認定勞動合同中止？
《勞動合同法》對此沒有作出明確規定。審判實踐中一般認為，認定該期間內勞動合同處於中止履行的狀態，利於勞動關係的相對穩定和對勞動者權益的保護。
3.用人單位履約能力喪失或者主體資格喪失導致勞動合同終止。
這類情形包括：「用人單位被依法宣告破產」、「用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散」。上述情形均意味著用人單位已無法履行勞動合同規定的權利與義務，導致法定終止條件出現。
在桑某訴北京市西四繩麻商店一案中，桑某於2023年10月到繩麻商店工作，雙方於2023年10月25日簽訂了至2023年10月25日止的勞動合同。2023年10月26日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同續訂書。2023年10月17日，工商部門吊銷了繩麻商店的營業執照。
2023年3月10日，繩麻商店向桑某送達了終止勞動關係的證明書：「本單位與你簽訂的勞動合同，依據勞動法，於2023年4月10日終止勞動關係。」同日又送達了終止勞動合同通知書。
同年4月14日，繩麻商店向桑某發出通知：「請你於2023年4月20日前帶上你的勞動合同來單位領取終止勞動合同補償金。」之後，桑某認為繩麻商店的做法違反勞動合同法，訴請繩麻商店支付近30年工齡的經濟補償及50%額外經濟補償。
本案爭議的焦點是：用人單位以營業執照被吊銷為由，終止無固定期限勞動合同是否於法有據？
法院認為，勞動合同雖屬於廣義上的合同範疇，但與一般意義上的民事、經濟合同等有質的區別。用人單位是以營利為目的的社會經濟組織，支付勞動者勞動報酬是用人單位的基本義務，但該項基本義務建立在用人單位正常經營的基礎上。被吊銷營業執照後，作為法律意義上的社會實體雖繼續存在，但其已喪失從事經營活動的權利，這必然導致履行基本義務能力的喪失。
應認定雙方勞動關係終止，由繩麻商店依照《勞動合同法》第46條第5項規定，支付終止勞動合同經濟補償金，才符合合法、公平原則。
勞動法終止合同賠償,終止勞動合同補償金
公司解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形 1 公司提出，雙方協商解除勞動合同的 2 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的 3 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動合同...
終止勞動合同
編號 終止 解除 勞動合同證明書 同志 你與本單位簽訂的 固定期限 無固定期限 以完成一定工作任務為期限 勞動合同,合同期從年月日起至年月 日止。合同期內從事工作。在本單位工作年限年 月。根據 中華人民共和國勞動合同法 等有關法律法規的規定，現按下列第條規定決定與你終止 解除 勞動合同 一 符合 勞...
終止勞動合同證明
編號 終止 解除 勞動合同證明 我單位與顏斌簽訂了 2011 年 7 月 1 日 2011 年 6 月 30 日共計 5 年的勞動合同。在勞動合同履行期間，該同志從事物資部資料員工作，由於個人原因，於 2011 年 11 月 17 日終止勞動。特此證明 員工簽字 顏斌單位 蓋章 年月日騎縫章 終止 ...