1.經營者應該有正確的人力資源管理理念
現階段社會上所存的一些中小企業，其經營者或者創始人大多沒有經過專業培養的管理人。這樣無疑存在乙個問題，這些企業的經營者自身人力資源管理理念陳舊甚至缺乏，所以，在他們的公司裡，人力資源管理的專業角色不受重視或者嚴重缺失。
由於經營者對人力資源管理者的認識不夠，導致在現實的管理中，他們總是以一種「我是管你的，你是被我管」的思維去對待自己的員工，表現出極強的「以自我為中心」的管理理念，在進行按勞分配的時候，他們只注重企業內部的比較與平衡，而不進行跨企業跨行業的橫向分析。導致公司員工在薪酬方面對公司表現出極大地不滿，而他們卻只是將員工視為公司的附屬物，認為員工只是企業賺取利潤的機器，甚至有些企業經營者還保留著「只要有錢，不愁找不到員工」這樣一種思想。他們不但很少考慮員工個人的特長、興趣及需要，而且對員工從意識上表現出一種不尊重。
這對於企業的發展，無疑是一顆定時炸彈。
乙個企業，經營者是關鍵，員工才是核心。乙個好的管理人或管理人團隊可以極大地調動起員工的積極性和工作熱情。只要員工以百倍的熱情和積極性投入到工作中，才能最大的發揮出他們的價值，這個企業才能做大做強。
而員工熱情和積極性的調動，無疑需要專業的，經驗十足的管理人來完成。
這樣，就得出了我們給中小企業的第乙個建議：經營者應及時的就人力資源管理方面進行自主學習，了解和學習成功企業的人才管理方法，樹立人力資源市場觀念。在企業發展規模和資金等情況允許的條件下，少量聘請專業的管理者，協助經營者管理公司。
2.合理設定公司內部組織機構，為員工量身打造職業規劃
目前大多數的中小企業受到自身資金和實力等方面的約束，沒有設定專門的人力資源管理部門，而由總經理或行政部門兼任，並沒有從真正意義上發揮出人力資源的管理職能。同時這些小型企業受發展規模的限制，沒有明確的企業發展戰略計畫，所以在人力資源管理方面也沒有明確的計畫，無法給員工合理的定製專屬的職業發展規劃。這樣，就無法真正的留住員工，也為公司以後的發展埋下隱患。
在這份問卷調查中，我們通過設定「您的企業有定期或是不定期為您創造學習，深造的機會嗎?」這樣的問題，來判斷所調查的物件所屬的中小企業是否能給員工制定相應的發展規劃，同時我們又創新性的提出「您對您公司為您創造的學習，深造機會感興趣嗎」這樣的問題，探索調查物件是否滿意公司為自己定製的發展規劃。然而，我們得到的結論卻是：
有33%的人選擇了「沒有」，也就是說在他們的公司裡，沒有這樣的專門為他們創造的學習深造的機會。而在選擇「有」的人群中，又有接近50%的人表示他們對於公司所組織的這類學習和深造機會不感興趣或不是很感興趣。試問，這樣的學習機會還有組織的意義嗎？
乙個企業應該注重自己的規劃與發展，首先讓員工能看到企業遠大的目標與美好的前景，能吸引員工主動放棄短暫的個人利益，從而與整個公司同發展共命運。其次，應注重實施員工的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為員工設定更高的奮鬥目標。徵求員工意見，在與員工就個人興趣、發展方向及需求方面經過討論的後，為他們量身定做專屬的職業規劃，能讓每乙個員工渴望在自己的公司這個舞台上實現自己的夢想。
3.合理聘用人才，健全用人制度
大多數中小企業在招聘人才時，太過粗枝大葉。由於他們沒有合理、明確的人力資源發展規劃，所以對企業發展所需人才型別沒有乙個合理的安排。在招聘時，不能清晰明確的描述所需人才型別，這樣就無法及時的為公司招到所需的人才，導致公司在人才招聘方面表現的很被動。
同時，還有這樣的一些企業，他們在人才招聘的時候，過分的迷信一些大公司的用人標準，認為高學歷高水平的人才是真正的人才。誠然，高學歷代表了高素質，但是他們忽略了高學歷並不能和高能力劃等號。他們給那些高學歷人群委以重任，卻忽略了那些有能力的「老員工」。
在這份問卷中，我們同樣設定了形如「您覺得您的企業在人才聘用，任用方面是否合理？」這樣的問題，結果顯示：有62.
50%的員工對自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有37.5%的對公司的人才任用比太滿意和不清楚。
這樣的結果很清晰的告訴我們這些受調查的中小企業在人才聘用方面的不足，同時也告訴我們乙個企業要想更好地發展，就必須完善企業選人、用人制度。
在選人方面，企業應注意以崗定人，不要盲目追求高學歷或豐富的工作經驗，而要根據崗位選擇二者的最佳組合。同時，切忌盲目選人，而應提前做好招聘計畫，及時選人、備人。
在用人方面，首先要建立科學的員工選拔、任用制度。要重視運用幹部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規範的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利於優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。
為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛鍊機會，吸引和留住人才。
4.建立完善的企業員工培訓制度
調查過程中我們發現一些中小企業在發展過程中往往只注重引進人才，卻忽視了人才的內部培訓。這其中很大的一部分原因來自於管理者本身，他們對自己的企業沒有足夠的信心，認為自己的企業沒有能力長時間的留住員工，於是，他們也就不願意花費時間和金錢去培養員工，這樣造成惡性迴圈，他們的企業更加無法留住員工，當然也就無法更好地發展。
再者就是中小企業由於資金所限，很難有能力去承受大規模的培訓資金投入，而員工培訓又是企業進行的一項長期投資，短期內利益回報不明顯。所以，為了節省開支，最容易被削減的就是培訓預算。
但是培訓是企業給予員工的一種福利，乙個不能提高員工的技能和觀念，沒有員工發展機會的企業是很難留住員工的。員工在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大，企業培訓的增值潛力也就越大。
所以，企業應該根據管理技能和實際操作的需要，合理的制定員工培訓計畫。同時，在制定培養計畫的時候，應按照按員工年齡、文化程度、崗位要求和生產經營需要等實際情況組織多層級、多內容的培訓。在企業內部組織培訓的同時，還應加強和社會培訓機構的合作，豐富企業的培訓內容，從而為員工的發展提供更好的平台。
5.營造好的工作氛圍，抓住員工的心理狀態
在我們的問卷中，同時考慮的還有企業工作環境和工作氛圍對員工的影響，我們設定了「您覺得您的企業裡邊員工氛圍好嗎」這樣的問題，同時，創新性的提出「您會因為他更換工作嗎」發現，在接受調查的員工中，有14%的人表示覺得自己公司的員工氛圍不是很好，同時，高達58.33%的人表示會因為員工之間或者員工和上司之間的人際關係而考慮更換工作，這足以說明乙個良好的人際關係氛圍對乙個員工工作滿意度和工作穩定性的影響。
乙個公司必須要有乙個良好的工作環境。乙個良好的工作環境包括了硬體方面和軟體方面的。硬體方面，公司管理者應該注重公司基礎設施的建設，在企業發展允許的情況下，盡可能的改善辦公環境，也可以適當的在員工住宅區增加一些健身、娛樂設施，從心裡留住員工。
軟體方面，企業應該注重培養員工之間融洽的工作氛圍，多組織類似聚會的活動，增強企業的凝聚力。
除了以上幾個部分的建議，企業也可以考慮在允許的情況下，設定專門的「防止員工流失」機構，及時觀察並掌握員工的心理狀態。在發現員工有準備跳槽跡象時，採取相應的措施防止該行為的發生，或者，當該員工的跳槽無法避免時，應積極做好準備，盡量使企業的損失降到最小。
其次對於即將面臨就業或者剛剛走出校園、邁向工作崗位的當代大學生，應該注意一下幾點：
1.強化自身心理素質，積極應對各種困境
對於即將畢業參加工作的大學生，努力學習必要的文化課和相關的知識技能是最重要的，但為了即將到來的就業問題，自身的心理素質方面也應該加強。
機會是留給有準備的人的，面對就業，我們務必做好充分的心理準備，因為在個人的職業生涯中注定了要碰到種種逆境．如業績壓力、人事關係困境、工作方法不得當、對薪水和職位的失望等等。而乙個成熟的員工會盡力去化解矛盾、適應壓力，找可以著力的地方做改薔，不僅能在工作中盡快提高自己的業務水準，更能盡快適應打工的遊戲規則——學會建議勝過意見，學會用恰當的方式隨服上級採納自己的建議，學會合作精神，學會和盡量多的人友好相處，使自己的工作阻力更少，學會忍耐今天的種種艱辛和拮据，為明天的發展奠定基礎。
2.準確進行自我定位，理性選擇合適工作
剛剛走出大學校園的大學生，大多都對未來充滿了無限的嚮往和憧憬，很少考慮到社會的現實。他們敢想敢幹，他們自信滿滿，他們想著自己可以做出一番大事業。然而，初入職場的他們他們帶著較高的期望投入社會，但應對困難的準備不足。
他們就職的第乙個企業，不管多麼優秀，離他們的期望總是有較大的差距，因此，他們很容易從就職的第乙個企業跳槽。只有經過不同企業的比較後．他們才會相對現實一些。
而一旦養成這樣的習慣，在以後工作不順利的時候，第一想到的不是克服而是逃避，無疑對於自己的職業生涯會產生不良影響。所以，對於剛剛走出大學校園的畢業生來說，應當就自己的文憑和能力對自己進行合理的定位，發掘自己的潛能，理性的選擇適合自己的工作，一旦決定，則應踏踏實實，認認真真的對待工作，珍惜每一次工作的機會，提高自己的能力。
3.樹立良好的職業道德
當今社會，討論最多的乙個話題，可能就要數職業道德了吧。的確，人無信而不立，樹立自己正確的人生觀、價值觀，要有責任感，講求誠信，當今社會是乙個講求信用的社會，貿然地揮霍自己的信用，將是對自己的不負責任，更是對社會的不負責任。
乙個好的員工，就應該有好的職業道德。乙個員工的職業道德，不僅是員工自身的「個人品牌」同時也是乙個企業的名片，它直接決定了員工自身的發展，甚至決定了乙個企業的命運。
對於剛剛參加工作的畢業生來講，應當知道名聲是職業經理人「個人品牌」的重耍組成部分，是個人在職業領域不斷邁向更高境界的重要資本，而頻繁跳槽不僅將會對「個人品牌」造成極大損害，還間接地影響了企業的發展。
4.理性分析企業環境，適當選擇另謀高就
心理學家馬斯洛提出了人類需要的五大層次結構理論，準確地說明了不同層次不同人的不同需求。即：生理需要，安全需要，歸屬於愛的需要，尊重的需要，最後就是自我價值實現的需要，這五個需要環環相扣，只有在下層需要得到滿足的前提下才會討論上層需要。
可見自我實現才是人生活的真善美三大境界的最終目標。
對於乙個員工來說，都應該極力朝著自我價值最大化實現的方向去發展。理性的分析考慮自己現在所在公司是否有著光明的前景，是否適合自身的發展，是否能最大化的實現自身的價值。經過一番反省和剖析之後，未嘗不可考慮更換工作。
然而這個度卻是極難把握，所以一定要經過再三考慮之後再做決定，切忌盲目改行。
我們應該更清醒地認識到：大學生的頻繁跳槽是一把雙刃劍，既傷害了自己，又傷害了用人單位，是兩相失敗的後果。一是大學生誠信、道德觀的喪失，二是用人單位成本的付出沒有回報，這將使得後面的大學生更難就業，也使得用人單位更謹慎去尋找人才，形成一種矛盾的局面，對個人不利、對用人單位不利、更是對社會經濟建設的不利。
大學生樹立正確的創業觀要做到以下幾點
一是要有積極創業的思想準備。作好創業心理準備和理性思考。創業前要認真思考 反覆評估 考慮成熟再行動也不遲。在就業壓力較大的社會環境中，創業意識強烈並且思想準備充分就能獲得更好的發展機會，甚至還能幫助別人就業。二是要有敢於創業的勇氣。只有創業的思想準備是不夠的，還需要創業勇氣，有勇氣者才敢於創業 善於...
就當代大學生關於就業觀念漫談
適用於即將畢業的大學生 班會目的 隨著經濟社會的發展，大學生就業觀念應該發生深刻的變化。大學生應該樹立與時俱進的就業觀念，從而確立合理的就業目標，以順利實現就業。班會準備 1 班會前一周收集 近幾年大學生就業率 以及 國家就業發展形勢 等相關資料，做好班會活動準備。2 製作課件，以多 方式進行班會開...
當代大學生就業背景
造成當代大學生就業壓力增加的原因是多方面的，包括經濟原因 社會原因和自身原因,我將從這幾個方面進行深入分析。1 經濟原因 金融危機直接影響行業就業，並可能引發更大規模的就業衝擊。因美國次貸危機而引發的國際社會金融海嘯導致了金融機構的連鎖性破產，引發了金融行業的裁員風潮。金融危機滲透到實體經濟領域，會...