《管理教練》培訓學習心得體會
4月7、8號我有幸參加公司組織的關於管理教練--知識經濟企業管理技術的培訓學習。為期兩天的學習，colin教練更多的以應用案例參與形式向我們展示了這套新的企業管理模式。如何成為優秀的管理教練？
讓企業的管理者成為教練，像體育教練訓練運動員一樣去管理知識員工，以目標為核心，以成果為導向，通過有效對話，引發知識員工的智慧型，從而快速將目標變成成果，形成知識經濟企業核心競爭力。
可能許多人都從「管理教練」字面上認為管理教練就是輔導員工，或是我們常說的「傳、幫、帶」。這樣簡單的理解事實上離管理教練的實質相差很遠。通過學習，管理教練是一套全新的管理技術，自成體系。
管理者讓下屬如何發現和掌握把事情做對的方法。教練像一面鏡子，他本身不幫你做什麼，但是，他能幫助「照」鏡子的人，發現自身的許多盲點和不足，從而加以改進。某種意義上講，管理教練也是在輔導員工，但它和傳統意義上的輔導員工不同。
許多管理者有輔導員工的意識，但因缺乏專業的技能而不能收到良好的效果。通過學習我們發現，管理教練與傳統管理的區別在於，管理方式上面：傳統的管理者通常採用傳統的指揮、命令或控制式的管理方式，而管理教練則更多地採用引發、支援及協助式的管理方式；管理角色：
以顧問的身份出現，為下屬提供答案，管理教練更多的以教練的身份，通過有效對話引發下屬思考，令下屬通過深入思考找到解決問題的答案；管理程式方面：通常我們採用pdca的方式，本次課堂上採用七步教練價值鏈方式即精準目標、理清現狀、關鍵價值鏈、行動目標、行動計畫、行動、行動後跟進，確保管理對最終結果貢獻價值。
結合我們的實際工作，想要成為一名合格的管理者，首先要與員工建立可接近的、友好的、值得信任的關係。個人英雄時代已不復返，依靠團隊的力量來提公升績效是當今企業的首選。領導者要和員工建立信任關係。
從員工的角度來看，只是想知道自己是否在為乙個好人工作，這個人是否值得信任。而大多數領導者都很忙碌。也正是因為他們每天忙於處理許多重要的事，所以無法與員工進行個人層面的溝通或鼓勵。
這就造成了員工與領導者之間的距離，慢慢地，這種工作關係就會使員工的工作意願降低。因此，領導者必須通過與員工分享，從而拉近這種員工投入度的距離。當員工能理解到領導者內心的想法時，他們會變得更加積極，會傾其所能做到最好，他們的工作意願也會不同。
領導者拉近與員工的距離，可以提高員工的工作意願。當員工真正了解領導者的價值觀和意圖時，員工對組織和領導者個人的認可度，無論是情感上的，還是理性的，都大大提高。高效領導者擁有清晰的、可傳授的領導力觀念，並願意向一起工作的員工個人傳授自己的領導力觀念。
展現信任
建立乙個信任的工作環境，首先要展現信任。制定規則、政策和流程，來保護組織內大多數需要。
分享資訊
資訊就是力量。給員工更多的資訊，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內部各種群體、資源和目標的相互關係。
開誠布公
即使對待壞訊息也能用一種開放和誠實的態度，那麼就能建立牢固且長期的信任關係——無論在公司內部還是外部。
給每個人提供贏的機會
當組織內的員工被迫彼此競爭的時候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個人提供贏的機會。
正面解決問題
正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機會去影響整個過程。當領導者擴大員工的影響圈，員工就更願意接受最終的結果，因為他們不再感到自己是被控制著的。這將提高信任關係，為領導者樹立信用度。
承認錯誤
道歉是一種有效的方法去糾正錯誤，同時重建信任來改善關係。在自己犯錯時勇於承認錯誤，並不會被視為懦弱——他們將被認為是正直的，值得被信賴的。
言行一致
乙個領導，最重要的，是必須作為組織願景和價值的活標本。領導力中最關鍵的是和他人建立信任關係。缺乏信任的組織就不可能有效發揮功效。
領導者和員工之間的信任對彼此一起工作至關重要。假如領導說這樣卻做那樣，員工就會質疑他們是否還值得信任了。
總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對任何關係，無論是個人還是組織，都是一件至關重要的必需品。
其次，激發員工的潛能和創意，提公升解決問題的能力，衝破思想限制，創造更多的可能性。我們用汽車引擎來做比方，剎車制約引擎無法發揮力量，但當我們鬆開剎車時，它必將快速前進。作為我們的員員工，都希望自己的工作價值得以體現，他們渴望被認可，想獲得展現自己的機會。
企業要獲得發展，就不能讓那些潛能長眠不醒。在全球競爭白熱化的今天，資源變得越發稀缺，客戶的要求卻日益提高，我們不得不開足馬力才能維持不被踢出局。一般而言，員工有八項需求必須得到領導者的充分關注，從而員工才能做出最佳的工作表現。
一是工作的意義：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連線。
二是合作氛圍：員工渴望在充滿激勵的環境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。
三是公平：員工願意為公平公正的雇主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
四是自主：員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有足夠的能力和資訊來參與關乎自己工作的決策制定。
五是認可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。
六是成長：有機會學習、成長、發展技能來實現職業發展，這也是員工的一項關鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業發展計畫程序中的一部分。
七是與領導者的關係：員工希望領導者能與他們分享資訊，並能與他們建立良好的夥伴關係。在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的夥伴關係，這將創造和諧的工作氛圍，使員工願意把工作做得更好。
企業要發展，領導者就必須想方設法吸引和保留高意願、高能力的優秀員工。薪水已經不再是唯一的出路。這就提示我們要成功地激勵團隊中的每個成員。
為員工創造乙個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發展。最優秀的領導者為員工提供乙個良好的工作環境，使他們能發揮自己所長，有機會學習，可以分享才幹。員工不再願意為那些只懂得發號施令和評估績效的領導者工作，他們所願意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支援他們，幫助他們實現目標。
總之，善於激發員工的潛能的、擁有更高水平的領導者，同時關注工作結果和工作關係。因為這兩項因素都是長期發展的關鍵所在，缺一不可，必須兩者兼顧。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業共圖發展，力爭雙贏。
再次就是表現目標及行動目標的精準確認。我始終相信成功學權威拿破崙希爾博士所說：「乙個確定的目標是所有成就的起點」。
所以從我們工作一開始，我們就該清楚我們要做什麼，以後如何去做。因為，一旦我們「完整」而且「有效」的「設定目標」，我們就可以清楚我們努力的方向，集中全部力量去完成它。
了解每一階段要達成的程度，隨時檢視我們的進度，直向標竿前進；清楚可能遇到的障礙，並且尋求有效的方法解決；找出完成目標所需要的工具、知識、技能。找出需要合作或尋求協助的物件；進行有效的分配與運用時間；制定出具體可行的行動計畫；根據行動計畫排定進度表，保證目標確定達成的最佳途徑；將「行動計畫」納入「時間管理」系統中。規劃出完整的目標「行動計畫」以有效的時間進行管理，使目標計畫才能發揮實際的行動力量。
總上所述，此次培訓是一次全新的管理技能傳導，讓我們明確了以目標為核心，以成果為導向，通過有效對話，引發知識員工的智慧型，從而快速將目標變成成果，形成知識經濟企業核心競爭力。「食君之祿，忠君之事」 一流員工鑄就頂尖企業，最大限度發揮個人的積極性、主動性、創造性，於公司共命運齊發展。把公司的目標計畫層層分解，把計畫管理落實到績效管理，同時在過程中做好過程管理。
持續學習，盡心感悟，及時增強崗位知識、理論、技能，不斷提高業務素質和能力，適應公司未來大發展、大變革的需要，和公司一起快樂成長！面對未來的世界，我們無法用過去的自己得到不同的未來!我們過去、現在及未來的一切都是自己造成的。
從今以後，我們知道了如何使自己做得更好！
2023年4月15日
NLP教練技術管理心得彙編
目錄1 教練 轉向人生的另一條街 2 2 nlp教練 如何像劉邦一樣去用人？4 3 教練幫你扭轉 老闆為員工打工 怪局 5 4 情感銀行，你的 錢 夠花嗎？7 5 做個輕鬆 不負責任 的老闆要靠教練 10 作者 佘照宇 第58期nlp教練式管理學員 這是我第三次來到團長的課堂，第三次參加 nlp教練...
駕校教練總結教學心得
乙個關鍵點 整個拐彎最關鍵的地方其實不是造作上，是意識上 拐彎減速完成後，學員的眼睛有沒有提前看到即將要進入的道上,很多學員在拐彎的時候都是減速完打輪，再看道。這樣操作不正確 應該減速完之後，把視線先進入即將要轉入的道上，再根據要進入的道，打出正好的輪。這是最關鍵的。教學流程如下 起步 加減檔給學員...
駕校教練總結教學心得
起步1.起步之前四個準備動作 踩 掛 撥 拉 即 踩離合器 掛擋 撥下轉向燈 看左後視鏡 拉下手剎 需要注意的是撥轉向燈的同時必須觀察後視鏡。2.起步的要領 關鍵點做最關鍵的 充分停頓 停頓點 在起步準備動作完成之後，慢慢松抬離合器，同時緩緩給油，當車處於 半聯動 狀態，車向前緩動時離合器做停頓狀態...