篇一：散夥的藝術：遞交辭職信後的乙個月該做啥
散夥的藝術：遞交辭職信後的乙個月該做啥
每年，常常有那麼幾個離職高峰期，於是那段日子裡，我們幾乎每週都收到數個不同風格的告別郵件，隔幾天中午就得安排不同告別午餐。席間大家以茶代酒，舉杯齊眉，拍著胸脯相約縱使以後各為其主，同袍之誼莫逆之深，苟富貴勿相忘。由於每年都有這樣的戲碼，我們早就學會了各種體面的迎來送往招式。
甚至把汪倫踏歌相送那套也學來，喧賓奪主地把送別會辦成自己的個唱會。
對於那些要離職的人來說，終究是有或多或少說不出來的苦。
根據調查，職場人跳槽的主要原因中，對於現工作的不滿比對於未來工作的嚮往要更高。但任何關係的決裂都不是按掉開關那麼簡單。按照提前乙個月遞交辭職信的行業慣例，從提出離職到真正離開原公司、單位還有極其微妙的乙個月的時間。
這乙個月的業績考核往往不再是業務，而是如何展現散夥的藝術。而此種藝術的精髓，常在於對三種距離的拿捏。搞清楚自己跟公司的距離是其一，不要把自己當外人，也不要把自己當內人。
所謂「不要把自己當外人」無非是繼續遵守公司裡面的各種規章制度。離職是可以舒一口氣，但不是在提交辭呈之後馬上生效的，要謹記自己正式的離職日期。在此之前，還得該遵守的遵守，該服從的服從，以免落人口實。
至於「別把自己當內人」，就是當離職的資訊已經發出，公司就不可能真正當你是自己人了。別打那些最後撈一筆的小算盤。比如說那些原來已經安排好的公務考察、出國培訓之類的美差，哪怕領導不開口，也請自動退出吧，省得背脊成了馬蜂窩。
另外，真正關於公司核心決策的那些會議，盡量可免則免，避免弄得個瓜田李下相互不自在。
再是重新審視與領導和與同事們的距離。
在離職前的乙個月，作為「內外不是人」的角色的好處是，你可以開始懷抱「天下為公」的理念了。以往在辦公室，不免按照職位高低和利益遠近把周遭的人分成三六九等。領導永遠在金字塔的上方，為了領導的利益和喜好，得罪一兩個不同利益集團的同事當然是不在話下的。
然而在這最後的歲月，眾生該是平等了。因為根據統計學概率分析，你以後跟這些老領導老同事山水有相逢的概率是平均，再也沒有必要因此失彼。特別是那些曾經結下的怨氣和樑子，好好利用這種離別的哀愁約個咖啡共個飯，一笑泯之，求個清清白白地來，乾乾淨淨地走。
最後是提防和人事的距離。
中國人相信所謂「人之將走其言也善」。於是不少的公司都有讓人事採訪即將離職的員工的那一套。原則上是為了了解對公司組織架構和各種策略的真實想法，卻往往能套出不少其他的秘密。
在跟人事進行這種最後的交談之前，請自己想清楚，事實上離職以後這個公司的一切與你已經不再相關了。所謂給公司提出最後建議的想法是天真的。如果真的如此這般要為公司好，大概也不至於要出走。
更別說你認為對的意見是不是真正能幫助公司了。況且為了佐證你說的情況，還得提出一大堆例子，免不得要牽著出一大群人。這樣的話，之前那些善始善終的努力就都白費了。
想象一下這種最後的談話同理發生在情人間的分手時刻，你語重心長地說：「我現在要跟你分手了，為了你以後更好，我給你提三個改進的意見。第一……」想到這裡，你大概已經可以同時幻聽到「啪」的一聲，和感覺到臉上火辣辣的痛了吧。
何必呢。篇二：職工提交辭職申請後不再上班該如何確認勞動關係
職工提交辭職申請後不再上班
勞動關係該如何確認
一、案情簡介：
張某系某****職工，2023年7月26日向公司提出書面辭職報告稱，「本人現提出辭去在公司的所有職務和工作」，後不再到單位上班。2023年7月29日，某****作出《關於解聘張某職務的通知》（魯××發[2010]128號），送達張某。某****仍一直為張某繳納社會保險。
張某於2023年1月9日向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償1680000元、2023年7月至今的工資65000元。公司辯稱：申請人的仲裁請求超過仲裁時效，應當駁回；申請人於2023年7月26日提出辭職報告，系主動辭職，申請人申請所依據的事實是錯誤的；申請人與被申請人的勞動關係已經因申請人主動辭職而解除，申請人主張經濟補償和工資無事實和法律依據。
二、焦點歸納：
本案爭議的焦點是張某遞交書面辭職後即離開公司，其本人未遵守勞動合同法關於提前三十日書面辭職的規定，而公司在其離開公司後仍為其繳納社會保險費用。這種情形下，張某的辭職行為能否產生雙方勞動關係解除的法律後果？
對此，主要有兩種觀點分歧：
一種觀點認為：2023年7月26日，張某雖然在遞交的辭職報告中載明，辭去在公司的所有職務和工作，並不再到單位上班，但其未遵守勞動合同法第三十七條關於「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」的規定，其辭職行為應當無效。且張某遞交辭職報告後，某****僅解聘了其工作職務，並沒有作出解除勞動合同的處理決定，仍一直為其繳納社會保險。
據此認定，某****不認可張某的辭職行為。雙方的勞動關係可按待崗處理，某****的答辯理由不成立。
第二種觀點認為：根據法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中，張某2023年7月26日提交的辭職報告載明，辭去在公司的所有職務和工作，便不再到單位上班。
其後公司也未通知張某回單位上班，雙方勞動合同應於2023年8月25日解除。張某應於該日知道其權利被侵害。其未在勞動爭議發生之日起一年內向勞動人事爭議仲裁委員會提出書面申請，仲裁請求已經超過了仲裁時效。
三、焦點辨析：
張某系行使法定權利主動辭職，未嚴格遵守提前三十日之規定，在權利行使過程中確實存在明顯瑕疵，有違法的嫌疑，但如果因此直接得出勞動關係未解除的結論，則某****應繼續負有為張某支付工資或生活費、繳納社會保險費的義務，張某會因自己的違法行為而受益，出現這的結果，有違法律應有的價值取向。另一方面，某****未及時作出解除張某勞動關係的決定，並一直為其繳納社會保險費，可能是由於該公司人力資源管理工作不夠規範、嚴謹，也可能是由於該公司並不同意其辭職，以此種方式執意挽留張某。但無論如何，只要張某沒有主動收回辭職報告的意思表示，張某的辭職權利就不應受到公司意思表示的約束。
因為，根據法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。即，辭職是勞動者的法定權利，只要依法行使，用人單位批准與否並不能影響到辭職的效力。
如前所述，勞動者辭職，負有提前三十日以書面形式通知用人單位的法定義務。在勞動者未忠實履行該義務的情況下，其辭職行為是否就一律有效呢？筆者認為，不能一概而論。
一種情形是在勞動者提出辭職報告後的三十日內，辭職能否生效應取決於用人單位的態度。此種情形下，用人單位既可以認同勞動者辭職行為生效，而豁免其提前三十日的義務；也可以認定其行為構成曠工，違反規章制度，而主動解除雙方的勞動關係；還可以持放任態度，繼續維持雙方的勞動關係。如果用人單位做了後兩種選擇，勞動者的辭職行為會因法定條件尚未成就，不能生效。
另一種情形是在勞動者提出辭職報告滿三十日後，勞動者已經以曠工的形式，消極地履行了提前三十日的義務，辭職行為應當生效。用人單位因未在三十日內主動做出選擇，而喪失了選擇的機會。如果此時仍肯定用人單位的選擇權，則勞動者辭職權的行使就受到了用人單位的束縛，這在法理上與憲法關於公民就業權利的規定相違背。
實踐中，沒有用人單位願意為一名長期曠工的職工，繼續承擔工資發放和社會保險繳納義務。所以，這種假設在生活實踐中也站不住腳。綜上，本案中雙方的勞動關係應於2023年8月25日解除，筆者同意第二種觀點。
（張偉泉濰坊市寒亭區社會保險事業管理中心 0536－7251043相磊濰坊市勞動人事爭議仲裁院 0536－8588425）中國勞動2012第12期篇三：別輕易提交辭職信
別輕易提交辭職信
如果老闆想要與你解除勞動關係，進而讓你遞交辭職報告，這時候，你可千萬不可草率聽從而輕易提交辭職信。因為這決定著勞動關係存在或解除，並進而決定著勞動關係解除後用人單位要不要向員工支付補償金。
辭職信是員工向用人單位提出解除勞動合同的意思表示，用人單位的同意，表明雙方已就解除勞動合同一事經協商達成一致。《中華人民共和國勞動法》關於協商解除勞動合同有兩條規定，即第24條和第28條。根據第24條的規定，當事人雙方可以協商解除勞動合同。
這說明員工辭職信和用人單位的同意表示可以發生解除勞動合同的法律後果。《中華人民共和國勞動法》第28條則區分了兩種不同的協商解除情況，即用人單位先行提出的，用人單位應當給予員工經濟補償金；員工先行提出的，用人單位不需支付經濟補償金。因此誰先提出解除勞動合同，是員工能否得到經濟補償金的關鍵。
而辭職信則意味著勞動關係的解除是由員工先行提出來的，根據勞動法第28條的規定，用人單位不需支付經濟補償金。
在許多情勢下，即使員工不寫辭職信，如果雙方的勞動關係已經不能再維持下去，用人單位也是會找理由辭退員工的，如提出員工不勝任工作或者是勞動合同訂立時的客觀狀況已發生重大變化等。無論用人單位以哪種理由辭退員工，用人單位首先必須提供支援這些理由的證據；其次，還必須向員工支付補償金。除非員工確有符合《中華人民共和國勞動法》第25條規定的過錯，用人單位才不必支付經濟補償金。
這些過錯包括員工在試用期間被證明不符合錄用條件、或者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害。
人在職場要學會保護自己的利益不受侵害，因此提醒大家：如果不是你自己真的想辭職，而是與單位有不同意見，或是單位想與你解除合同，你千萬不能經率地遞交辭職報告。
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