六段hr：「做培訓、做監督」。
不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。
所以，與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段hr經理18000元不為過。
七段hr：「做文化、做推動」。
七段hr經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段hr經理22000元的月薪當之無愧。
八段hr：「做戰略、做梯隊」。
八段hr經理不是「救火隊長」，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段hr經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到「要人用時有人用」，還要做到「能人走時有人頂」，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支援。所以，乙個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形**才機制，優化員工隊伍才是結果。八段hr經理給25000元月薪理所應當吧。
九段hr：「做流程、做傳承」。
九段hr經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地執行。九段hr經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
問「倒」你的面試官
招聘者向應聘人員提供提問機會，既能更好地實現應聘與招聘間的雙向溝通，營造相互尊重的良好氛圍，也是測試應聘人員綜合素質的一種方式。但是，許多應聘人員在面對 你還有什麼問題需要問我？或 還有什麼需要我進一步說明？這類問話時，卻顯得措手不及，使下一輪面試機會 付之東流 問 倒 你的面試官，不是指把面試官問...
讓面試官選中你
這並不意味著我們就要像模特一樣走誇張的貓步，只要注意，不要駝背弓腰就可以了。因為只會將身體蜷起來走路的人，常常會給人以一種很不真實的感覺。老闆在考慮公升職名單的時候，往往會把這樣的人的名字第乙個刪掉。對策 你留意到從辦公桌望出去某塊玻璃上你的影子嗎？你是不是把頭習慣性地偏向某一邊？這是乙個典型的女性...
面試官告訴你面試的幾個禁忌
面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識 能力 經驗等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否 受聘與否的決定...