場景一:「我們的辦公地點非常狹小，因此空間常常很擁擠。整個辦公場地是開放式設計的，基本沒有正規辦公室。
我們一般在會議室進行面試，但是有一次會議室用於展示活動，所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進行面試的。這次面試對於我來說簡直是一場噩夢。環境嘈雜、人們走來走去，儘管事先我警告團隊不要打擾我，但還是有三個人來打擾我。
候選人都處理得很好，但是這對他們是不公平的，因為大家都很難將注意力集中在面試上。」
場景二:「我們招募新員工的時候組建了乙個招聘小組對各個應聘者分別進行面試。小組成員有銷售經理、人力資源部經理和我。
問題是，人力資源部經理好像覺得在招募方面自己懂得多，她希望我們能附和她的意見。我感到自己不受重視，似乎我的意見毫無用處。這簡直可笑，想想看我才是那個將和新員工共事的人！
」根據以上案例，回答以下各題。
1、場景一中採用的面試方式是（ ）。
a、個別面試b、成組面試
c、小組面試d、會議型面試
2、在第乙個面試場景中，由於環境干擾，所採用的面試方法的（ ）優點沒有得以發揮。
a、提高判斷的準確性b、有利於應聘者與面試人員建立較為親密的關係
c、克服個人偏見d、便於做出用人決策
3、場景二中採用的面試方式是（ ）。
a、個別面試b、成組面試
c、小組面試d、會議型面試
4、第二個面試場景中，人力資源部經理的錯誤是（ ）。
a、乙個人佔主導地位b、給候選人很大壓力
c、面試的時間長d、客觀性較強
5、要想避免第二個面試場景中出現的問題，可以採用（ ）的方法。
a、非結構化面試b、結構化面試
c、隨機提問d、不直接提問
答案：1.a 2.b 3.c 4.a 5.b
解析：第1-4題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。個別面試的形式是乙個應聘者與乙個面試人員進行面對面的交談。
小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。
第5題考核的非結構化面試與結構化面試，在資源上教材第31頁。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，可以減少非結構化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準確性。
案例2 在某大學的乙個小型會議室裡，某公司正在對前來應聘的大學生進行逐一的面試。以下是畢業生小李與主考官的對話實錄：
主考官甲：請坐！介紹一下自己，好嗎？
小李：您好，我叫李華。我對軟體開發很感興趣，同時作為班團幹部也參與、組織了不少社會活動。這是我的成績單和個人簡歷，請您過目。
主考官甲：你了解我們公司嗎？
小李：貴公司是國內著名的電訊公司，我從上大學起就十分嚮往畢業後到貴公司工作。我認為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華，我不怕吃苦，就怕無事可做。
主考官甲：你學過的課程與我們的工作有什麼關係？
小李：計算機技術的廣泛採用是電訊業的特點和發展趨勢。我們計算機專業的課程設定幾乎涵蓋了硬體和軟體技術的主要方面，這為我們打下了堅實的理論基礎，同時也使我們有較強的適應能力，前面我已說過對軟體開發有興趣，我想這方面的知識和能力也許是將來的工作需要的。
主考官乙：你對加班、出差怎麼看？
小李：我近幾年不會考慮結婚，沒有家庭負擔，加班沒有問題。至於出差更是樂意的。
主考官們對小李提出一系列與工作相關的問題後，告訴小李乙個星期內他們將公布此次招聘的畢業生名單。
根據以上案例，回答以下各題。
1、從面試的過程中可以看出，小李與該公司之間進行的是（ ）。
a、個別面試b、小組面試
c、成組面試d、會議型面試
2、不同的面試方式各有優點，該公司採取的面試方式的優點在於（ ）。
a、加深應聘者與面試人員的相互了解
b、有利於應聘者與面試人員建立較為親密的關係
c、增加不同面試者之間的可比性
d、提高判斷的準確性，克服個人偏見
3、根據主考官在面試中的提問種類，此次面試屬於（ ）面試。
a、非結構化b、結構化
c、不直接提問d、整合化
4、在這種面試的實施過程中，建立關係階段考官應該（ ）。
a、直接切入主題，從源頭上提高面試的效率
b、給面試者核實應聘者工作水平的機會
c、提出一些無關工作的封閉式話題，幫助應聘者放鬆心情
d、不再引入新話題
5、在這種面試的實施過程中，核心階段考官應該（ ）。
a、提出考核問題，蒐集應聘者的相關資訊
b、向面試者展示友好的態度，消除其緊張心理
c、不再引入新話題
d、提出兩三個開放式問題，傾聽應聘者的回答
答案：1.b 2.d 3.b 4.c 5.a
解析：第1、2題考核的是面試的不同組織形式，在《資源與運營管理（上冊）》（以下簡稱「資源上」）教材第30頁。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。
第3、4、5題考核的是非結構化面試與結構化面試及結構化面試的步驟，在資源上教材第31-32頁。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構成。在結構化面試的實施步驟中，建立融洽的關係階段，考官應提出一些隨意的、無關工作的封閉式話題幫助應聘者放鬆心情；在核心階段，考官應該根據工作要求和職責規定，提出素質考核問題，收集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的資訊。
案例3 一家公司在廣州新開的店在開始經營的頭6個月，店鋪中人員流動率達50%。經理助理已經換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。小王被總公司派往廣州調查這個問題。
小王讓李經理描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，李經理做了以下答覆：
「我做出的選擇是建立在我對每個求職者一一進行面試的基礎之上的。我向所有求職者提出某些基礎性問題，如他們是否樂意在週末工作並且是否樂意加班。除此之外，我並不是按事前確定的問題順序去發問，恰當地說，我盡力使問題適合於每一位申請人。
」然後小王問李經理，他是如何確定哪一位求職者可以被僱傭的，李經理做了如下陳述：「求職者給我的第一印象是相當重要的，並且確實對我的最後決策有決定性影響。」
根據以上案例，回答以下各題。
1、從李經理的描述中，可以得知，在面試過程中他採取的是（ ）面試方式。
a、個別b、小組
c、會議d、成組
2、李經理在招聘過程中使用的面試方式的優點是（ ）。
a、提高判斷的準確性
b、對應聘者的考查更可信
c、有利於應聘者與面試人員建立較為親密的關係
d、能夠以某人的觀點為主
3、李經理的面試可分為兩個階段，第一階段向所有求職者都提某些相同的基礎性問題，這屬於（ ）面試。
a、結構化b、發散型
c、隨機提問型d、不直接提問型
4、在李經理面試的第二階段：「我並不是按事前確定的問題順序去發問，恰當地說，我盡力使問題適合於每一位申請人」這種提問方式屬於（ ）面試。
a、啟發型b、非結構化
c、固定模式型d、直接提問型
5、李經理認為第一印象是非常重要的，但有時第一印象可能並不準確，為了避免由於李經理個人的第一印象做出的錯誤決策，可以採用（ ）面試方式。
a、個別b、小組
c、一對多d、成組
答案：1.a 2.c 3.a 4.b 5.b
解析：第1、2、5題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。個別面試的形式是乙個應聘者與乙個面試人員進行面對面的交談,而且個別測驗可以使用多種工具，有利於雙方建立較為親密的關係，加深相互了解。
小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。
第3、4題考核的非結構化面試與結構化面試，在資源上教材第31-32頁。非結構化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的，面試者鼓勵應聘者多談。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構成。
案例4 超越公司是一家網路公司，在發展的過程中，由於市場開發非常順利，業務量急劇增加，原有員工的工作壓力也越來越大，尤其是網路研發部門特別需要增加人員以緩解目前業務發展帶來的壓力。
趙經理是公司人力資源部門的經理，他根據研發部門的要求和報出的所需人員數量，在乙個專門的招聘**上發布了招聘資訊。人力資源部門根據反饋回來的應聘人員簡歷開始篩選、面試。由於研發部門經理比較忙，沒有時間進行面試。
趙經理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應聘人員進行了逐一面試，面試中，趙經理和同事們根據事先列好的提綱向每個應聘者都提出了一系列與工作相關的問題，以提高面試的可靠性和準確性。幾天辛苦的招聘工作完成後，趙經理和他的同事為研發部門招募了幾名人員。新員工就職以後，研發部門經理發現招聘來的人員並不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。
新員工們發現，他們來到公司後無所適從，不知道該幹什麼怎樣幹。公司的規章制度他們不熟悉，也沒有人告訴他們，他們感到很迷茫。對此，趙經理也很納悶，花費了這麼多時間和費用，辛辛苦苦招來的人員為什麼會不合適呢？
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