作者：張倩茹
**：《人力資源》2023年第04期
王某在a公司已經工作了五年多，去年8月，a公司與王某又續簽了一年的合同。然而，去年9月份，王某向公司遞交了某醫院的病假證明並提出休假申請。a公司批准了其三個月病假期的請求，並按時支付了其病假工資。
三個月期滿後，王某沒有回來上班，而是通過郵寄再次提出了休假申請，要求休完其應有的六個月病假期，並且再次提供了某醫院的病假證明。公司這次沒有立即批准，而是進行了一些調查。a公司得知，王某其實並沒有生病，而是通過關係開出了假的病假證明，而且現在正在與a公司有競爭關係的另一家公司工作。
a公司該如何處理此事？可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？
首先，可以說a公司暫時還不能和王某解除勞動合同。因為此時王某形式上尚處於醫療期內，即使他並沒有生病，但是由於暫時無充分證據證明，所以從形式上來看王某仍然處於醫療期內。而根據《勞動合同法》第四十二條的規定，患病或負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
但是，《勞動合同法》的規定並不能說明醫療期內的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條並未限制在此種情況下適用第三十九條的規定。而《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位規章制度的； （三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。」根據a公司的情況，上述六個情形只有（二）、（四）、（六）可能被適用。但是，現在a公司並未充分證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據證明王某在a公司的競爭對手那裡工作，一切還只是聽說。
因此，對情形（二）、（四）的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形（六）來著手了。
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