前言... 5
一. 人力資源管理定義... 5
二. 現代人力資源管理的主要職能... 5
2.1 吸收、聘用... 5
2.2 保持... 5
2.3 發展... 5
2.4 評價... 5
2.5 調整... 5
三. 編著說明... 5
招聘管理... 6
一. 目的... 6
二. 適用範圍... 6
三. 職責... 6
四. 工作程式... 6
4.1 招聘途徑... 6
4.1.1 外部招聘... 6
4.1.2 內部招聘... 7
4.2 人員招聘及錄用流程圖... 7
4.3 錄用者報到... 9
4.4 員工轉正... 9
五. 相關**及檔案... 9
離職管理... 10
一. 目的和適用範圍... 10
二. 職責... 10
三. 工作程式... 10
四. 相關**及檔案... 10
培訓管理... 11
一. 目的和適用範圍... 11
二. 職責... 11
三. 工作程式... 11
3.1 培訓策略與培訓實施流程圖... 11
3.2 培訓內容分類... 12
3.2.1 新員工基礎培訓... 12
3.2.2 業務和技能培訓... 12
3.3 培訓計畫的起草... 12
3.4 培訓計畫的執行... 12
3.5 培訓結果評估... 13
3.6 培訓協議... 13
四. 相關**及檔案... 13
薪資管理... 14
一. 目的及適用範圍... 14
二. 職責... 14
三. 薪資管理原則... 14
3.1 實現性原則... 14
3.2 合理性原則... 14
3.3 公正性原則... 14
3.4 穩定性原則... 15
3.5 多樣性原則... 15
四. 薪資構成... 15
4.1職能崗位對應關係... 15
4.2 員工薪資結構... 15
4.3 薪資調整... 16
4.4 薪資計算... 17
4.5 薪資發放... 17
4.6 薪資作業流程... 17
五. 附表：員工基本工資等級劃分標準... 18
5.1 崗位等級表... 18
5.2 基本工資級別檔次表... 18
績效考核... 19
一. 目的和適用範圍... 19
二. 考核原則... 19
三. 職責... 19
四. 工作程式... 19
4.1 考核標準... 19
4.2考核期限... 20
4.3 考評的許可權... 20
4.4 獎懲標準... 20
4.5 績效考核評定時間... 21
4.6 監督機制... 21
五. 相關**... 21
六. 績效考核標準表（附表一至四）... 21
6.1 附表一：適用於技術開發人員... 22
6.2 附表二：適用於業務及市場策劃人員... 23
6.3 附表三：適用於非技術/管理/銷售人員... 24
6.4 附表四：適用於管理人員... 25
通用**... 26
一. 人員需求申請表... 27
二. 員工調職申請表... 28
三. 求職簡況表... 29
四. 員工轉正評議表... 31
五. 薪資調整申請表... 32
六. 聘用合同 （編號：hr006）... 33
七. 員工離職表... 36
八. 長/短期培訓計畫表... 37
九. 員工培訓記錄表... 38
十. 員工培訓協議書 （編號：hr010）... 39
十一. 考核結果記錄表... 40
11.1 技術開發人員結果記錄表 （編號：hr011-01）... 40
11.2 業務市場策劃人員結果記錄表 （編號：hr011-02）... 41
11.3 非技術/管理/銷售人員結果記錄表 （編號：hr011-03）... 42
11.4 管理人員結果記錄表 （編號：hr011-04）... 43
十二. 優秀員工績效考核表... 44
十三. 年度工作總結... 45
十四. 職務說明書模板... 46
14.1 模板1 （編號hr014-01）... 46
14.1 模板2 （編號hr014-02）... 47
前言一. 人力資源管理定義
為開發和利用能為企業帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐（如：人力資源規劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等）。
二. 現代人力資源管理的主要職能
2.1 吸收、聘用
運用科學的方法引入最合適的崗位人選。
2.2 保持
創造適合員工發揮其積極性、主動性、創造性的工作條件。
2.3 發展
通過教育、培養、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質得到提高，保持競爭力。
2.4 評價
對員工的工作成果、勞動態度、技能水平等做出全面考核和鑑定，對企業的文化氛圍、員工的士氣等進行調整、分析、評價。
2.5 調整
通過獎罰、解聘、晉公升、調動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。
三. 編著說明
本文講述了關於招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用於中、小型it企業。
招聘管理
一. 目的
為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。
運用科學的方法引入最合適的崗位人選。
二. 適用範圍
2.1 適用於所有到公司求職的應聘者；
2.2 適用於公司內部申請調職的人員。
三. 職責
3.1 人力資源部是人員招聘及錄用程式的主控部門；
3.2 各部門起協助配合作用；
3.3 一般職務人選由副總經理簽字批准；
3.4 經理以上級別人選由總經理簽字批准。
四. 工作程式
4.1 招聘途徑
4.1.1 外部招聘
廣告、人才市場、大專院校畢業生洽談會、獵頭公司、人才網資料庫、自薦和他人推薦。
4.1.2 內部招聘
內部調職、崗位輪換
4.2 人員招聘及錄用流程圖
（1）（填寫《人員需求申請表》）
（2）（外招） （內調）
（3） （4）
（填寫《人員調職申請書》）
（5）（求職人員填寫《求職簡況表》）
（6）（7）（8）（9）（10）
（填寫《員工轉正評議表》）
（11）
4.2.1 程式說明
a. 第（1）步各部門如有補充人員的需求，務必填寫《人員需求申請表》，及時報送人力資源部，如不按程式辦理的，人力資源部一律不予以安排。
b. 第（4）步應優先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調職者需填寫《人員調職申請表》。
c. 第（5）步由人力資源部與需求部門協商後訂好時間，統一安排面試並做好相關記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及1寸**一張，並填寫《求職簡況表》。
d. 第（7）步可用**或書面或email通知被錄用人員。
e. 第（8）步由人力資源部與需求部門協商定好上崗培訓課程，然後由人力資源部統一進行安排。
f. 第（9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。
g. 第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前乙個星期對其作出客觀的評價，填寫《員工轉正評議表》，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。
4.2.2人員挑選與辭謝流程圖
4.2.3 有以下情形者不得錄用
a. 剝奪政治權利尚未恢復者；
b. 品行惡劣，曾被僱傭公司除名者；
c. 患有精神病或傳染病者；
d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關係者；
e. 其它明顯不適合公司要求者；
f. 違反國家計生委政策者。
4.3 錄用者報到
4.3.1 新員工領用相關物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、**等）。
4.2.2 人力資源部通知網路管理員開通該員工的入網帳號及公司電子信箱帳號；並提交新員工名單及身份證影印件給財務部出納辦理工資卡。
4.2.3 新員工入職後，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，並組織其參加相關培訓。
4.4 員工轉正
4.4.1 員工試用期最長不超過三個月，最短不低於乙個月；員工試用期滿前乙個星期提出申請以便財務及時調整其薪資。
4.4.2 對公司有突出貢獻的軟體開發人員或技術人員可申請提前轉正；管理類人員若有突出業績的則需在試用期滿兩個月後方可申請。
4.3.3 轉正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。
五. 相關**及檔案
《人員需求申請表》（hr001） 《人員調職申請表》（hr002）
家具行業創意促銷方案
家居行業2010年創意營銷十大經典案例 2011年的鐘聲即將敲響，回顧過去2010年的家居行業，可用 寒意陣陣 亮點頻出 來形容。寒意，來自上游房地產市場調控引起的市場萎縮 亮點，則緣於企業在低迷市場需求下屢屢出新招，通過創意開闢營銷藍海。創意營銷，成為2010年家居業不可磨滅的記憶。cbd寢具在此...
建材家具行業銷售技巧
家居建材行業導購人員的銷售技巧直接決定了終端的銷售能力，可是家居建材產品來說，消費者的關注度比較低，大部分消費者對家居建材品牌普遍了解不多。加上家居建材行業的銷售的特殊性，很少有人能夠對家居建材行業的銷售技巧做乙個非常專業的定義。結合我這些年從事家居建材行業培訓的實際工作，以及眾多的來自家居建材行業...
家具行業出差報告 西北
出差報告 時間 7.20 8.2 地點 青海西寧，寧夏銀川，甘肅蘭州天水 陝西寶雞西安。這次是8月廣州展之前的最後一次出差，所以我走的地域很廣，跨度也比較大，目的就是爭取達到各個地區都能看到效果，從而具有一定的輻射帶動力，為廣州展之後進一步的工作開展奠定基礎。從這次走過的效果來看，自己比較滿意，達到...