一、現代企業的人力資源管理更貼近企業發展戰略，為實現企業戰略目標服務。因此必須制定明確、清晰、務實的人力資源戰略，也就是說要為一定發展週期內的人力資源工作制定既貼近現實又著眼長遠的、既有現實意義又有前瞻性的工作指導原則，更具體地講，就是為一定週期內的人力資源工作建立綱領和框架，然後根據企業的年度目標和業務變化情況制定具體可執行的年度工作計畫。
二、現代企業的人力資源管理更注重科學管理。一是來自市場的壓力需要企業的管理更加規範化、科學化；二是企業投資者、經營者、管理者在實際工作中越來越感到單純依賴經驗已力不從心，自我科學管理意識在不斷增強；三是管理物件的價值、技能、個性等越來越多樣化，單一的管理思想、管理手段、管理工具已不適應市場的要求。我們可以看到，從各模組中的職位體系、薪酬體系、績效管理體系、任職資格體系、素質評價體系、職業生涯體系等系統的建立到swot、bsc、kpi、360度、mbo、hay group、oa、hre等具體工具的使用，從心理學、社會學、人體仿生學、邏輯學甚至到哲學、易經、佛學在人力資源管理工作中有形或無形的應用中可見一斑。
三、現代企業的人力資源管理更關注「人」作為生產力第一要素的重要性。這主要包含兩層意義：一是對人性更深刻的理解和尊重，在對人性深刻理解和尊重的前提下挖掘人性的閃光點和共同點，通過引導其積極、健康、向上的部分達到尋找與組織共同價值觀的目的，我把這稱為「身內關注」；二是「身外關注」，「身外關注」分兩部分，一是在組織內的通過各模組的系統實現，二是組織外的通過人情來實現。
因此，從這個角度看人力資源工作者也是組織「人心」的經營者。
四、現代企業的人力資源管理在人才選用上更加不拘一格。一是隨著國民素質的整體提高和學習型社會、學習型企業的逐步建立，唯學歷論、唯文憑論的選用人才觀點已成為非主流的選才論；二是隨著人才市場配置機制的不斷成熟，「五同」也在逐步淡出。
五、現代企業的人力資源管理更強調人才開發的重要作用。強調人才開發基於「人才從社會中來、到社會中去」和每個組織都應有開發、培養人才的責任和義務的大人才觀，一是不斷尋找開發人才潛能的有效手段，使「人」的價值更大化，為組織的發展作用更大化；二是人才的開發不僅是為組織服務，更重要的是幫助「人」為自身的成長植入「自我開發」的基因，幫助「人」完成從組織開發到自我開發、從被動開發到主動開發的轉變。因此，人才開發的目的已不再僅僅是為「我」所用，而是為社會所用，因為企業的全部價值都是為社會創造的。
以上就是我對現代企業人力資源管理的主要理解，總結就是五句話、二十個字：戰略導向、科學管理、經營人心、不拘一格、重在開發。
人力資源的就業計畫
人力資源管理專業作為一門主要以「人」和「群體」為管理物件的學科，其畢業生的就業範圍是比較廣泛的，可以說任何乙個需要「效率與公平」的組織都需要人力資源管理專業的人才。
國內人力資源管理的興起和發展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術這些曾經是企業獲取競爭優勢的主要資源在逐漸向規模經濟運動的過程中，其自身競爭性的突破將越來越依賴於掌握這些資源的人們；同時，經濟發展和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何乙個以「生存和發展」為目標的組織無法迴避的問題。於是，在短短幾年間國內爆發了對優秀人力資源管理者的巨大需求
品質要求
1.要能代表公司的企業文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。
2.要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能侷限於就事論事的事務性管理層次。
3.要有團隊精神。
4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素並不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學歷。
從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、分析。但這些技巧性工作都是可以學的。不少著名跨國公司的人力資源管理人員的學歷包括工程、文學、社會、科學、工商管理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。
總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。
5.需要特別指出的是，從事傳統人事管理的員工，如需繼續從事人力資源管理工作，必須「換個腦子」
在校期間學習重點
1. 人力資源管理作為管理學的乙個分支，基本管理理念是以西方管理學的理論為基礎的，因此要想成為一名優秀的人力資源管理者，「管理學」的知識不可不作為重點來學。在學習管理學的過程中，我個人認為應該重在基本理論的學習和管理思維的培養。
只有這樣，在今後的從業過程中才能夠「不畏浮雲遮望眼」，才能夠做到目標明確
2.人力資源管理作為一門以「人」和「群體」為管理物件的學科，那麼研究人和群體心理、行為的《組織行為學》、《心理學》等也是重點。
3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對於組織其他的功能應該有所了解，比如市場營銷、生產管理、iso等，還有組織結構的設計、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實踐將無所立足。
4.人力資源管理作為一門實用學科，很多企業在招聘時都是需要有一定工作經驗的。因此，作為一名人力資源管理專業的學生，應該盡量多熟悉企業在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收「學以致用」之功。
5.人力資源管理作為一門獨立的學科，有其自己的基礎知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優秀的人力資源管理者當然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規。
6.要想成為一名優秀的人力資源管理者除了應該具備以上基本的知識結構外，同時還要具備以下基本素質：組織協調能力、溝通能力、文字表達能力、良好的心理素質等。
7.注意加強角色轉變能力的提高：從學生思維到職場思維的轉變，從學生行為到職場行為的轉變，從學生角色到職場人角色的轉變
職業傾向
適合從事人力資源方向工作的個性型別：
1. 安靜、有節制，待人友好善良；感情豐富，對事物的細微變化察覺能力強，敏感而容易受到傷害；
2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，願意盡心盡力地幫助他人；
3. 有創新精神，富有創造力，想像力豐富；對小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強；不拘於條條框框或繁文縟
4. 珍視內在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個人價值觀方面有強烈的榮譽感；
5. 如果能獻身自己認為值得的事業，便情緒高漲；
6. 在日常事務中，通常很靈活，有包容心，但對內心忠誠的事業義無反顧；
7. 很少表露強烈的情感，常顯得鎮靜自若、寡言少語。
不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。
成長通道
助理→專員→主管→經理→總監（行政副總裁）
先從人事助理職位切入職場。這個職位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培訓助理、績效助理、薪酬助理等。在此職位上積累1到2年的工作經驗，然後從事該專業領域的某一專業工作，如招聘專員等。
在經過2年左右的積累，注意管理能力方面的培訓，然後向主管層次發展，成為獨當一面的人才。然後通過崗位輪換、培訓和進修等方式，成為全面的人力資源領域的人才，變**力資源經理。當然在此過程中最好將學歷提公升至碩士文憑。
將最後的職業目標鎖定在人事總監和人事行政副總裁。
人力資源六大模組常識了解
學習人力資源管理專業人員到企業進行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的遊戲，只不過，乙個老一些，乙個年輕一些，你在面試對方，對方也在面試公司。人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以後，大致可分3個內容，第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營規模和行業地位相對靠前的企業，在形象...
人力資源戰略及年度人力資源規劃
現在越來越多的企業開始重視人力資源戰略規劃了。這一現象表明，越來越多的企業意識到人力資源對於企業競爭和發展的重要性，希望通過人力資源戰略規劃，將人力資源隊伍的經營 人力資源管理開發活動與企業戰略聯絡起來。應該說，對於人力資源戰略規劃關乎企業的價值及其重要意義，許多企業已經認識到了。但是，人力資源戰略...
人力資源管理專業就業方向及前景分析
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘 培訓 考核 企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內的人力資源管理雖然被炒得 熱氣騰騰 但我們應該清醒地看到那上面漂浮的 泡沫 由於人力資源相關理論引入國內的時間並不長，企業...