摘要：面試是招聘流程中的重要環節，是考察應聘者能力的最直接方式，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，面試工作的好壞關係到整個招聘錄用的成敗。本文從面試工作對企業的重要性出發，分析企業面試中存在的種種問題，並以人力資源管理理論為指導，具體闡明了如何優化面試環節，對提高企業人才面試工作進行了建議性思考。
關鍵詞：面試問題優化
1、面試工作對企業的重要性
比爾.蓋茨曾經說過：「如果把我最優秀的20名雇員拿走。
那麼微軟將會變成乙個不起眼的公司。」在一定意義上面試工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了面試的重要性，面試過程簡單草率，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。
企業注重面試工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。
2、面試官在面試中常出現的問題
企業面試時，面試官對應聘者進行提問時往出現的問題最多，這是企業從事招聘面試人員的專業度不夠的明顯體現，也是面試官準備面試工作的充分成都體現。面試官在面試中常出現的問題有：第一，遺漏重要資訊。
很多企業面試的題目並沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要資訊的事就時有發生。實際上，如果遺漏了應聘者的重要資訊，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
第二，提出無關問題。面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私。提問無關問題不僅浪費大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。
第三，主考官在對面試者進行評價時不夠公正客觀，具體可能體現在：按自己的偏好評價；先人為主，面試官在面試剛一開始就對應聘者有了乙個比較固定的印象；以點蓋面，面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。第四，面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的，但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了乙個很概括的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第乙個人和最後乙個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公平且準確性差。
第五，面試方法盲目化，面試問題非結構化。面試是企業招聘工作中所有招聘工具當中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區最多的乙個環節。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。
在實際招聘時，大多數企業把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了面試結果的合理性。
首先，招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。優秀的招聘人員不僅要有較高的專業素質，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責任心。企業要使其招聘隊伍專業化就要多招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：
企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。其次，面試官應在面試工作進行時擺正心態。由於人性有其弱點，在企業招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。
對於面試考官的這一行為，企業應給予一定的提醒和對考官的素質測評，培養考官要以一種公平公正的心態去面對應聘者。第三，做好準備工作。面試之前做好相應的準備工作。
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