職能式組織結構

企業組織結構設計系列——職能式組織結構

職能式組織是企業最常見的組織結構形態，其本質是將企業的全部任務分解成分任務，並交與相應部門完成。

例如，乙個生產製造型企業必須採購原材料，加工並銷售產品。生產物件在這三個環

節中流動，每個環節由專門的部門完成，以提高效率。

當外界環境穩定，技術相對例行，而不同職能部門間的協調相對不複雜時，這種結構是最有效的。組織的目標在於內部的效率和技術專門化。在職能型組織，縱向控制大於橫向協調，正式的權力和影響來自於職能部門的高層管理者。

職能式結構的乙個優勢在於其鼓勵職能部門的規模經濟。規模經濟是指組合在一起的員工可以共享一些設施和條件。例如，一家工廠可以用一套機器裝置生產所有的產品，或者不同技術的部門在同一套裝置上生產不同的產品，提高利用效率。

部門和崗位的設定是以技術種類和技術水平來劃分的，部門和崗位需要專一而有深度的技能，這促進了深層次的技術提高。

職能式結構的主要劣勢是對外界環境變化的反應太慢，而這種反應又需要跨部門的協調。如果環境變化快，或者技術是非例行、相互依存的，則會出現縱向決策資訊超載，高層決策緩慢的現象。在這樣的組織，大家習慣眼睛向上看，等待高層決策，而缺少橫向聯絡和自主的解決問題的意識。

職能式組織的其他缺點還有：由於協調少導致缺乏創新，每個職員對組織目標認識有限。

由於職能式結構是使用最普遍的組織結構之一，人們對其缺點的抨擊多過對優點的認同。很多企業都標榜自己取消了職能式結構，引入矩陣式或事業部式管理以提高工作效率。但根據我們的諮詢經驗，很多企業根本從未正確建立起職能式組織架構。

職能式結構的核心優勢是專業化分工。讓一組人專注於生產，而另一組人專注於銷售的效率，比大家兩者兼做的效率要高很多。

因此職能式部門和崗位的設定和名稱是以「職能/專業"來稱呼的，例如物流部，銷售工程師；而部門內崗位的區別是以技術水平的高低來區分的，例如財務分析助理、財務分析師、首席財務分析師。

這樣的組織結構、部門崗位名稱會非常穩定，很少變動，人員的生遷、調動也是以技術水平為依據的。但在很多國有及民營企業，部門的設定是以「事務"來區分，例如進口部、出口部；而崗位的名稱也很少體現崗位之間的技術水平的差異，例如信貸分析崗、信貸評審崗。

在這樣的企業，一般部門內每個崗位都有自己獨特的名稱，有的崗位本來工作

性質相同，但崗位稱呼也不一樣。一旦新的經理上任，經理們可以根據自己的意志和設想調整大家的分工(工作任務)，大家根據新的分工再給自己取乙個響亮的崗位稱呼，這就完成了一次組織結構調整。

這樣的組織結構存在的最大問題在於企業沒有樹立起一種崇尚技術的管理文化，企業的產品和服務缺乏技術深度。在這樣的企業，職能式組織結構就不能發揮提高技術水平的優勢。

我們建議企業應該重新調整部門內崗位的叫法，將相似技能的崗位合併在一起，減少崗位稱呼，並以技術水平的高低給崗位定級，這樣有利於統一的績效管理和行政管理。同時，還可以任用技術水平較高的員工擔任管理崗位，保證決策的正確性。（邢少國李孝剛）