國有銀行人員頻繁跳槽銀行擴張速度放緩壓縮晉公升空間

摘要：8月20日，是王金連續加班的第十二天，作為一家國有銀行信貸審批的員工，王金近期不僅要對接大型企業的信貸審批，由於本部門同事的離職……

8月20日，是王金連續加班的第十二天，作為一家國有銀行信貸審批的員工，王金近期不僅要對接大型企業的信貸審批，由於本部門同事的離職，原先並不歸屬其負責的小微信貸審批工作也落到了他的肩上。

「我們銀行從上半年開始，就陸續有高管離職，我們部門領導走後，就帶走了一批同事。」王金對記者表示，最近工作驟增，壓力太大了。

今年上半年以來，多家國有銀行迎來密集人事變動。值得注意的是，此前人事變動多發生在同一性質銀行之間，但這次國有銀行人員多流向股份制銀行。並且，此次跳槽的多為副處、科級幹部。

國有銀行人員頻繁跳槽

知情人士向記者透露，近期工商銀行一批員工已經跳槽至平安銀行和興業銀行，涉及審批、風控等多個部門。

「比如興業銀行就特別喜歡找工行和建行的員工。」該人士透露，國有銀行接觸的客戶群體層次更高，風控也更為嚴格，將這類人才調至股份制銀行可以縮減磨合期。

「平安銀行上海自貿區分行一直在向我們行要人。」王金對記者表示，「我們銀行就去了乙個處長當分行副行長。」

而建設銀行內部人士對記者透露，近段時間國有銀行人才流失確實嚴重，「我們乙個月五個人的小部門走了三個人，有兩個去了光大銀行，乙個去了中信銀行，讓留下來的壓力很大，是去是留？留下來，感覺公升職無望；走，目前來看，自己又沒有更好的機會」。

在其看來，離職本是正常的人員變動，企業離職率保持在一定程度上有利於良性競爭和企業創新；但銀行業員工過於頻繁的跳槽可能會帶來招聘培訓成本增加以外的關鍵技能、核心客戶損失等商業風險。

國有銀行密集人事調動，早在今年三月就已現端倪。

3月10日晚間，建設銀行副行長朱洪波跳槽任光大集團黨委副書記一職；隨後，中國銀行信貸風險總監詹偉堅離職，央行上海總部原副主任凌濤退休前1個月突然「裸辭」，任華瑞銀行董事長。

晉公升過緩，國有銀行員工感覺「前景慘淡」

今年年初實施的「限薪令」引發了國有銀行高管離職潮。不過有銀行業人士告訴記者，這波離職潮其實受「限薪令」影響不大，因為「一把手」走得少，「二把手」走得多，薪水只是乙個方面，更重要的是國有銀行擴張速度放緩，壓縮了晉公升空間，使得他們感覺個人發展受阻。

記者發現，今年以來，國有大行淨利潤增速驟降。資料顯示，去年第一季度四大行淨利潤增長228.89億元，而今年一季度，四大行總計淨利潤增長為35.

7億元，還不及去年同期兩成。與此同時，部分股份制銀行一季度兩位數的高速增長十分搶眼。中信銀行、光大銀行、浦發銀行、民生銀行等計提撥備前利潤都有20%以上的增速。

一位從建設銀行信用卡中心離職的中層幹部告訴記者，國有銀行高管離職主要還是發展受限，大家可能覺得前景暗淡，「大致來說，股份制銀行比國有銀行好很多，個別崗位差異幾倍工資」。

此外，記者了解到，國有銀行既有機關事業單位的性質又要按照企業模式運作，由於國有銀行的多身份性質，導致其晉公升機制要受多規則影響。優秀的年輕員工得不到重用，而進入中層的管理人員的進一步發展也是長路漫漫，也導致了員工的紛紛跳槽。

不過，銀行業人員勞動力市場供少於求，人才具有較強的議價能力。新型金融機構如外資銀行和城商行等發展勢頭強勁，對人才需求量大，加之按照企業運作模式進行，薪酬福利更有吸引力，晉公升通道更加順暢，因此也不斷得到銀行各層級員工的青睞。

薪酬激勵機制落後亦為重要因素

另有業內人士表示，國有銀行的薪酬福利制度在實踐中未形成乙個科學合理、富有吸引力的人才激勵體系，激勵機制明顯落後，也是導致國有銀行出現員工流失的深層次原因。

記者梳理發現，在銀行高管薪酬方面，國有各大行此次披露的2023年高管薪酬基本在100萬元人民幣左右，與2023年相比總體趨勢是微漲。比如，建設銀行行長張建國去年年薪微漲2.1%到113萬元、工商銀行行長易會滿年薪微漲5.

4%到109萬元。

但與股份制銀行相比，國有銀行高管收入卻相形見絀。2023年，平安銀行、招商銀行、民生銀行行長薪酬水平包攬了銀行業前三位。招商銀行行長年薪475萬元、民生銀行行長450萬元，平安銀行行長以835萬元的年薪問鼎冠軍。

「一直以來，國有銀行薪酬分配上就沒有股份制銀行分配靈活，多實行平均主義，各地方發放的各種津貼都要按照固定的標準來進行，忽視了員工的差異性，薪酬的設計標準不能反映員工的存在價值，員工的工資分配只能與銀行間的工作效益掛鉤，而與員工個人職責、業績掛鉤較少。」一家國有銀行人力資源部門內部人士對記者表示。

而一位離職的銀行中層領導坦承，從待遇的角度出發，股份制銀行肯定是會比國有銀行好。比如客戶經理這個級別，股份制銀行的收入會非常高，因為銀行的大部分盈利都來自一線，按業績說話；但在國有銀行，則會較為平均，激勵機制相對不足。

在其看來，加之薪酬與員工的工作年限掛鉤，年輕員工的積極性容易受到挫傷，而薪酬按工作年限達到一定水平不再變動時對老員工的激勵作用也變得十分微弱。