x理論、y理論和z理論
x理論 2023年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈在發表的著作《企業的人性面》一書中提出了影響頗大的「x—y」理論。他將傳統的指揮和監督理論命名為x理論，而將自己提出的理論命名為y理論。依照麥氏的歸納，x理論對人的本性的假設是：
1．一般人生來就是懶惰的，希望工作越少越好，所以總是設法逃避工作。
2．一般人都缺乏責任心，願意接受別人的指揮或指導，而不願主動承擔責任；
3．人生來就以自我為中心，對組織的要求和目標漠不關心，把個人利益放到一切之上；
4．人習慣於守舊，反對變革，不求進取；
5．只有極少數人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創造力；
6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響。
麥格雷戈認為，x理論曾經是企業領導人普遍具有的——種傳統觀念，對美國的企業管理有過重大影響。以x理論為指導思想，管理人員把人和物等同，忽視人的自身特徵和多種需要，特別是社交、友情、受人尊重和自我實現的需要，只把金錢作為促使人們工作的最主要的激勵手段，把懲罰這種強制性手段當作管理的重點之一。認為權力、規章制度和嚴密的監督控制，才能保證組織目標的實現。
依照這種理論，工人只是一種會說話的機器，管理人員必須實行「胡蘿蔔加大棒」的政策方能奏效。
y理論 麥格雷戈不同意x理論，因而提出了與之相反的y理論。y理論對人的本性的假設是：
1．人並不是生來就懶惰，而要求工作和勞動是人的本能。人從事工作和勞動，正如遊戲和休息一樣是自然的。人對工作的喜愛或厭惡，主要取決於這項工作對他是一種滿足，還是一種懲罰；
2．外部的控制和懲罰的威脅並不是使入朝著組織目標努力的唯一辦法，人對自己所贊同的工作目標不但不會消極抵制，而且會積極參與，參與過程中人能夠實行自我指揮和自我控制；
3．為實現目標作出貢獻是人們獲得成就的報酬的函式。這些報酬中最主要的是自尊和自我實現的需要的滿足，它們其實是為實現組織目標所作努力的直接產物；
4．在正常條件下，一般人不但學會接受責任，而且追求責任。逃避責任，缺乏雄心壯志，以及強調安全感通常是經驗造成的，並非源於人的本性；
5．不是少數人，而是大多數人在實現組織目標過程中，都有相當高的想象力、創造力；
6．在現代工業生活的條件下，一般人的智慧型潛能只是部分地得到發揮。
麥格雷戈把y理論稱為「人員管理工作的新理論」，是「個人目標和組織目標相結合」的理論。他主張，管理者要以這種新理論為指導思想，根據不同的情況，因人而異地採用領導、協助和教育等方法，給工人安排他感到有吸引力和有意義的工作，使個人需要和組織目標盡可能結合在一起，以便把個人的智慧型和能力充分發揮出來；要用啟發與誘導代替命令與服從；用信任與關懷代替監督與懲罰。他還認為，企業管理的關鍵問題不是在採用「強硬的方法」或「溫和的方法」之間進行選擇，而是要在指導思想上變x理論為y理論。
z理論 威廉·大內認為，z理論的核心是信任和微妙性，而它們與生產率又是密切相連的：「信任和微妙性不僅通過有效的協調提高了生產率，而且還不可分割地聯絡在一起。那些能夠做到靈活機動的部門，可以利用重要的然而卻是不明顯的情報，這是它的一大優點。
可是，正是為了這個緣故，這也成為它的一大缺點，即它不能經受外來的評議或審查。……不論是哪種情況，各方的互不信任必然會導致將微妙性、機動性拋諸汪洋大海，而代之以明顯的可以申辯的決定和行動。」這顯然是一種與社會文化密切相關的組織文化、企業文化。
而美國從其社會文化環境超系統到其企業文化系統，都缺乏或壓根兒就不存在至關重要的信任和微妙性，因此，美國需要學習。
具體學習什麼，又如何學習?威廉·大內通過對a型和z型組織的比較分析、z型組織文化**和從a型到z型組織轉變的程式與方法等闡述，給出了具體的答案。
a型組織的a，事實上是英文美國(american)的開頭字母，z型組織的z之諧音j，事實上是英文日本(japan)的開頭字母。威廉·大內雖然也承認美國某些成功的優秀企業也屬於z型文化，但從整體上看，a型文化和z型文化分別代表著美國企業文化和日本企業文化。因此，大內所進行的a型、z型組織文化的比較，實際上開啟了企業文化國際比較的先河。
a型、z型兩種組織文化的基本比較特徵是：
z型a型終身僱傭制
緩慢的評價和公升級
非專業化的經歷道路
含蓄的控制
集體的決策過程
集體負責短期僱傭
迅速的評價和公升級
專業化的經歷道路
明確的控制
個體的決策過程
個人負責
論人性假設的X理論和Y理論與現代企業管理
四 對x理論和y理論的傾向程度的啟示 雖然x理論和y理論有很多不同之處，但是，根據調查顯示無論是x理論的傾向者還是y理論的傾向者，他們又同時在一定數量上傾向於另外乙個理論，因此x y理論的對立關係是不存在的，兩種或管理論在同乙個人身上交融與交叉是顯而易見的。因此管理階層在應用x y理論時，兩者並不存...
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