一、名詞解釋（每小題3分，共15分）
1、 薪酬結構
答：即薪酬的組成部分。薪酬結構是對統一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。
2、 報酬
答：員工從他為之工作的某乙個組織那裡得到的作為個人貢獻回報而獲得所有各種他認為有價值的東西。
3、 全面報酬戰略
答：指公司為達到組織戰略目標，獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統，他關注的物件主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態度和成就。它不僅包括傳統的薪酬專案也包括對員工有激勵作用的能力培養方案、非物質的獎勵方案。
4、 **期權
答：。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬於長期激勵的範疇。
5、 薪酬溝通
答：薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬資訊、思想情感相互傳達交流，並獲取理解的過程。
二、簡答題（每小題7分，共35分）
1、對於員工來說薪酬的功能有哪些。
答：對於企業員工來說，傳統的工資主要有兩種功能：滿足基本物質需求的功能和滿足安全保障功能的需求。
現代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益體現出對員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：保障功能；安全需要；激勵功能；社會訊號功能。
2、簡述專門進行外部薪酬調查需要做好的幾個環節。
答：（1）確定調查範圍。首先要確定調查的地域範圍、行業範圍、崗位範圍、人員範圍等。
（2）確定調查內容。要確定被調查企業的所在環境、員工結構、工資結構、支付方式、數額水平等
（3）調查方式。可選諮詢公司、網路資料、熟人了解、招聘**等方式
（4）其它。還要了解：標桿企業情況、本行業人員構成分析、組織結構、崗位說明書 、企業性質等
（5）設計方法。可選擇：基準職位定價、直接定價法、設定薪酬調整法、當前薪酬調整法
（6）實施調查。
（7）資料的整理與分析。
（8）撰寫調查報告。
3、簡述職務工資的優缺點。
答：優點：真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉公升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉公升機會的積極性。
不足：會抑制企業內部人員的配置與職務安排，出現能上不能下的局面；當員工在企業內晉公升無望時，會喪失進去的動力；職務工資強調內部的公平而缺乏對外的競爭，所以很難從外部招聘到企業急需的人才。
4、簡述崗位價值評估應遵循的原則。
答：（1）對崗不對人的原則
（2）適宜性原則
（3）方法與標準就一原則
（4）過程參與原則
（5）結果公開的原則
5、簡述薪酬系統設計的流程。
答：（1）制定薪酬原則和策略
主要工作：確定薪酬價值判斷準則和反映企業戰略需求薪酬分配策略。
（2）崗位設定與工作分析
主要工作：繪製企業的崗位結構圖，形成企業職務說明書體系。
（3）崗位評價
主要工作：評估企業內各項工作對企業的相對價值。
（4）薪酬調查
主要工作：做外部薪酬調查，參照其他企業薪酬水平及時制定和調整本企業薪酬。
（5）薪酬結構設計
主要工作：描繪各項工作的相對價值及形成對應的實付工資之間的關係，形成「工資結構線」。
（6）薪酬分等級定薪
主要工作：將企業內相對價值相近的各項工作合併組成若干工資等級。
（7）薪酬方案的實施、修正和調整
主要工作：修正工資方案實施**現的問題，根據環境變化和企業戰略調整適時調整工資方案。
三、論述題（每小題10分，共20分）
1、論述組織如何進行薪酬結構設計。
答：（1）進行崗位評價打分；
（2）按崗位評價分值情況進行排序；
（3）按分值情況對崗位進行分組；
（4）按分值情況確定崗位等級的的數量及變動範圍；
（5）將崗位登記劃分、崗位評價分值與市場薪酬調查資料進行結合；
（6）考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題崗位的區間中值進行調整；
（7）根據確定各崗位登記或薪酬登記的區間中值建立薪酬結構。
2、試結合實際論述銷售人員薪酬的權變因素。
答：（1）員工的勞動量及效果；
（2）擔負的職責大小；
（3）個人的基本素質；
（4）相關經驗；
（5）工齡；
（6）企業盈利能力；
（7）地區差異；
（8）行業差異；
（9）勞動力市場的供求狀況。
四、案例分析題（共30分）
小王是乙個熱情，負責的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個年頭。三年的成績考核均是甲等,目前的薪資是每月4000元人民幣。
乙個月前，公司新招聘了乙個工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此十分不快，便找工程部經理說明此事，促請經理在薪資上給予彌補。工程部經理表示薪資制度是人力資源部管的，自己愛莫能助。
於是，小王到人力資源部評理。小王質問為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經驗，而薪資卻低於沒有經驗的小馬，人力資源部門答道：「三年前你來公司談的月薪標準3100元是依據你個人的薪資要求與人才市場供需情況決定的，你是同意後才進公司的。
公司也沒有虧待你，連續三年以甲等調資，且調資幅度高於他人。」
小王聽了仍然不服氣，提出：「小馬目前的勞動生產率差我一大截，他的月薪竟比我多300元，你認為這樣的薪資公平合理嗎 ？」人力資源部門回答：
「若不給小馬月薪4300元，他就不願意來公司服務。」人力資源部門表示對小王的心情能夠理解，但薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠服從。
問題：華威電子公司的薪酬制度合不合理？試說明原因。
答：從法律層面來說的話，小王剛進入公司的時候是按當時的市場水平並且雙方已經同意的，所以並不違反相關法律法規。
但是，從薪酬管理的角度來講的話，這種做法明顯是不合理的。
首先，薪酬體系的設計需要遵循公平性原則。公平性具體表現在外部公平、內部公平、自身公平。該公司的做法僅做到了外部公平，內部公平與自身公平顯然都沒有兼顧到。
第二，新酬體系的設計需要遵循激勵性原則。從此案例中能看到小王的工作業績是非常不錯的。但是就實際操作來說，小王對薪酬體系所產生的是負面情緒，並沒有起到正向激勵的作用。
第三，新酬體系的設計需要遵循完整性原則。本案例**現的問題在很大程度上是由於沒有科學的預見未來薪酬變化的趨勢，造成了即使對小王進行必要的薪酬薪酬調整但依然不能和市場水平持平的情況。
本案例在很多企業都是實際存在的，為了能夠更好的留住現有優秀人員並能夠吸引外部優秀人員，所以應在遵循經濟性原則的基礎之上適當增加靈活性。為平抑市場薪資水平的自然增長對現有薪酬體系的衝擊，在實際操作上應做到：第
一、增大每年薪資普調水平盡量能夠和市場水平持平；第
二、豐富薪酬結構，部分福利待遇應設門檻，向老員工傾斜；第三，對於新員工，在整個薪酬體系中，應多加強調內部回報，適當弱化外部回報，以便減少新老員工之間對比矛盾。
大蘇吉小學班級管理措施
班主任工作的基本任務是帶好班級，教好學生。通過班主任工作實踐，我認為，作為一名合格的班主任，不是一件容易的事。光憑幹勁和熱情是不夠的，必須注重方式方法，才能培養出良好的班集體。下面，我就班級管理工作談幾點做法。一 堅持以心靈溝通為基礎 隨著經濟的發展，新時代的學生在價值觀和個性特點方面更顯示出對自我...
2019吉大競賽路線描述
一 a類競賽細則及評分標準 1.答題要求 在11小時內利用計算機成圖完成下列任務，提交相應的電子文件或紙質成果。完成競賽圖區地質圖成圖。包括 地質體連線，標註地層代號 地質體產狀，地質體造區著色等。在完成的地質圖區內布置一條圖切剖面，按1 25000比例尺，繪製地質剖面圖。根據完成的地質圖區出露的地...
吉大複試,材料成形原理
材料成形原理 材料成型與控制專業 第一節氣孔的種類 二 反應性氣孔 金屬液和鑄型之間或在金屬液內部發生化學反應所產生的氣孔，稱為反應性氣孔。反應性氣孔通常分布在鑄件表面皮下1 3mm，表面經過加工或清理後，就暴露出許多小氣孔，所以通稱皮下氣孔。形狀有球狀 梨狀。另一類反應性氣孔是金屬內部化學成分之間...