對於企業來說，薪酬管理是影響其穩定和發展的命脈，擁有好的薪酬管理是每個企業都想做到的。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優秀人才、促進企業業績提公升的目的，但是一種壞的薪酬管理也會讓企業的生產、運營和銷售陷入癱瘓。
在中國很多中小型民營企業老總總是抱怨自己的員工工作不穩定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業而工作的，這一點，是很多民營企業頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，乙個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今後的發展，每個人都是為了生活而工作的，很難說工作不是為了錢。
一、沒有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合，不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而大大影響企業人力資源管理效果。甚至有些企業老闆僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準，缺少科學性，致使企業員工薪酬標準不統一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據。究其根源主要有兩方面：
第一，民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行，其結果是力不從心。
二、薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在執行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。
甚至在很多中小民營企業，沒有進行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
三、薪酬分配政策不合理
由於缺乏競爭的環境，同時受企業規模的限制，中小民營企業員工薪酬水平從整體上低於市場平均水平，再加上企業為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業不依據員工對企業貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業普遍採用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由於缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業管理層往往難以摒棄「重物質，輕人力」的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由於種種原因，多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業老闆在員工應聘時或與之談判後，憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業內部員工工資標準不規範。民營企業內部薪酬管理體系的不規範現象，造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心裡感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。
薪酬管理系統具備的五大特性
四 系統關聯性 薪酬管理系統的關聯性主要體現在兩個方面。第一，系統內部各要素間是相互關聯的。薪酬計畫是基礎，為薪酬實施提供目標方向，同時為薪酬評估提供依據和標準 薪酬實施是在薪酬計畫的前提下付諸行動，是薪酬產生階段 薪酬評估則是對薪酬實施過程和結果的乙個客觀評價，薪酬評估的結果是薪酬改進的依據 薪酬...
傳統面試的五大缺陷 求職技巧
傳統面試中的常見缺陷面試是人才選擇的乙個重要環節，面試的成敗直接關係著人才選擇的科學性和公正性。如果沒有把好面試關，將會對人力資源管理的其他後續工作帶來很大的障礙。下面所列舉的就是傳統面試過程中的常見缺陷 1.不作記錄或很少作記錄在面試時進行適當的記錄是必要的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出...
崗位薪酬設計五大步驟
目前，許多企業的薪酬依據還是基於職務的高低 工作年限的長短。調查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30 基於崗位價值和業績導向的薪酬結構即崗位薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面五個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對於企業自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用 一 梳理工作崗位 從企業整體需要出發，基...