第一條公司實施考評的目的。
1． 對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2． 保障組織有效執行；
3． 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。
第二條考評原則
1．結果導向原則：公司實行經營績效管理，以員工完成目標的結果為考核依據；
2．務實實用原則：考核應是切合維一實際的，可操作性強的。
3．公平合理原則：對所有職員的考核體現公平、公正，考核標準公開。
4．多角考核原則：實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核
5．針對性原則：對於不同職位、不同部門的考核物件，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態度、能力、業績）所佔比例不同
第三條考評型別
1.績效考評：衡量員工業績，作為員工過去貢獻的評價標準。
2.能力考評：衡量員工表現，作為員工未來發展潛力的評價標準。
第四條績效考評物件與考評週期
考評物件
1.季度考評：實行季度考評的有泰科曼銷售代表、tkm高階客戶經理。
2.半年度考評：實行半年度考評的有營銷總監助理、地區經理、山谷藍渠道代表、山谷藍客戶部全國經理、山谷藍高階客戶經理、山谷藍產品經理、山谷藍產品專員；tkm客戶部全國經理、泰科曼產品經理、泰科曼產品專員；區域產品專員；維修經理、高階維修工程師、維修工程師；財務經理、商務經理、會計、出納、採購管理、人事行政專員、前台、系統管理、網路管理、總經理秘書、銷售助理。
3. 年度考評：實行年度考評的有營銷總監、市場總監、人事行政總監、財務總監。
考評時間：
1. 季度考評於次季度第乙個月內完成；
2. 半年考評於次半年度第乙個月內完成；
3. 年度考評於次年第乙個月內完成。
第五條績效考評主體及權重
1．考評主體分上級評價、同級評價、自評、下級評價，不同考評主體對被考評人評價維度不同。
2．各維度考評權重如下：
第六條績效考評各維度指標
業績/協作/管理能力考評
1. 上級及自評評價指標
1） 崗位根據崗位職責設定不同的指標體系，關鍵業績指標參照職位說明書。
2） 每項指標評價標準於考核期初由直接上級根據公司總體目標、相關管理制度分解到的本崗位目標。
3） 每項考核指標的權重由直接上級在考核期初進行調整和設定，作為考核期末的考評計算依據；自我考評的指標權重以直接上級期初設定的為準。
2. 協作性指標
管理人員
1） 包括主動性、響應時間、解決問題時間、資訊反饋及時、服務質量五個指標，每項指標權重由人力資源部根據公司具體情況每年制定和調整。
2）指標評價標準見附表。
3）管理協作性由人力資源部組織被考核人同級進行評價。
普通員工
1）包括積極性、協作性、責任心、紀律性四個指標，每項指標權重由人力資源部根據公司具體情況每年制定和調整。
2）各指標評價標準見附表。
3）工作態度由人力資源部組織被考核人同級進行評價。
3．管理能力指標
1） 包括溝通效果、工作分配、下屬發展、管理力度四個指標，每項指標權重由人力資源部根據公司具體情況每年制定和調整。
2） 各指標評價標準見附表。
3） 管理績效由人力資源部組織被考核人下級進行評價。
能力素質考評
1、考評物件：全體員工。
2、能力考評週期：年度考評。
3、能力考評內容：包括能力素質。
1）管理人員能力素質指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、領導能力、計畫和執行能力六項，具體內容及評價標準見附表。
2）普通員工能力素質指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計畫和執行能力五項，具體內容及評價標準見附表。
4、能力考評結果應用：能力考評結果作為公司員工晉公升、任免、調整、培訓、職業發展的依據。
第七條績效考評程式
1. 考核期初制定本考核期目標計畫。
1) 考核期首月3日前，人力資源部按每個崗位填好績效評價表中固定內容，發給被考評者上級。評價表每崗位兩份，分別為自我評價表和直接上級評價表，見附件。
2）考核期首月10日前，直接上級根據工作計畫填寫《業績考核上級評價表》、《業績考核自我評價表》中各考核專案指標、評價標準及權重後，與被考評人進行面談，溝通任務目標、評價標準及權重，雙方簽字後交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導和考評依據。被考評人直接上級的上級一般應參加績效指標溝通面談。
3）雙方每個月末進行一次回顧與溝通，直接上級須及時掌握下級工作執**況，指出工作中的問題，提出改進建議，並做好記錄，作為績效考評依據。考核期間若出現重大計畫調整，經人事行政總監同意可以修改《績效考評評價表》。
2．目標考核
1）員工自評
考核期結束後第一月五日前，被考評人填寫《業績考核自我評價表》中內容進行自我評價。
2)上級評價
考核期結束後首月十日內，直接上級在《業績考核直接上級評價表》中填寫考核評分內容，對被考評人獨立提出評價意見。
3) 同級和下級考評
考核期結束後首月十日內，需要同級和下級考評的人員，由人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。
4）量化業績指標結果計算
考核期結束後第乙個月內，由財務部及銷售部提供統一銷售完成額、相關費用控制額二項量化數值，再由人力資源部對比此二項考核目標值，對雙方資料進行核實，進行此二項評分審核，填寫《業績考核直接上級評價表》中相關項中。
3．審批
人力資源部對被考評人各維度考評得分進行加權彙總，人事行政總監將最終考核得分經部門總監簽字認可後報總經理審批。
4．反饋
總經理審批後十五日內，考核結果由被考評人的直接上級反饋考評結果，提出努力方向和發展建議。被考評人直接上級的上級一般應參加績效結果反饋面談。
第八條績效考評計算及考評等級定義
被考評者考評分=上級評價分*權重+同級評價分*權重+自評分*權重+下級評價*權重
1．關健定量指標按完成百分比對照考核評價分值表直接核算，（銷售額考核分值及費用考核分值計算見《評價標準類中附件一》。
2．部分定量指標及定性指標評分等級分值表如下：
說明：考核評分按百分制。
第九條績效考評結果的應用
1．人力資源部門將考評分數彙總後統一計算獎金。
2．根據考評結果，公司做如下處理：
1）職務晉公升：考評為a或者連續兩次考評為b的員工，列為優先職務晉公升物件。
2）職務降級：考評為d或連續兩次為c的員工，列為優先職務降級物件。
3）工資晉公升：除業務人員（營銷總監、地區經理、山谷藍客戶部全國經理/泰科曼客戶部全國經理、山谷藍高階客戶經理/泰科曼高階客戶經理、山谷藍渠道代表、泰科曼渠道代表）外，連續兩個考核期考評為a的員工在本崗位工資檔次範圍內晉公升乙個檔次。
4）工資下降：除業務人員（同上）外，考核期內考評為d或連續兩次考評為c的員工在本崗位工資檔次範圍內下降乙個工資檔次。
第十條不完整績效考核期處理
考核期中途新入職員工、調動崗位的員工，在新崗位上工作按相應時間進行考核並計算獎金。其中工作時間不到考核期一半的，其考核結果不作為工資調整、職務調整依據。
第十一條考核結果異議申訴
1．考評者對考評結果持有異議，可以直接向人事行政總監申訴。人事行政總監接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將審查程序通知本人。處理結果在審查完畢後通知申訴者。
1． 人事行政總監的直接下屬對考核結果有異議的，可直接向總經理申訴。
第十二條相關附件：
評價標準類：
附件一(1)泰科曼獎金核算標準
附件一（2）山谷藍獎金核算標準
附件一（3）市場/技術支援人員獎金核算標準
附件一（4）後勤支援人員獎金核算標準
某公司績效考評制度
5.8.1考評得分 員工績效考評得分應依據員工職位的職責 能力和任務，按確定的關鍵業績指標和關鍵能力指標評價得出，並綜合核定考評等級。5.8.1考評等級 根據員工評得分，按業績能力等級標準和採用排序的方法分為 優秀 較優秀 稱職 待改進四個等級。比例分布原則上應為優秀15 較優秀35 稱職45 待改...
公司績效考評制度
受控檔案未經批准不得複製 1目的 規範績效考評工作的實施程式，確保對員工工作業績進行客觀 公正的評定。2適用範圍 適用於公司部門負責人 含 以下員工的工作績效考評。3職責 3.1經理負責績效考評監控與結果的審批 3.2各級負責人負責對直接下屬月檢工作的具體實施 3.3辦公室負責公司各部門績效考評結果...
公司績效考評規章制度
一 考評原則 公開 公正 公平。二 考評流程 每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。三 考評方法 按考評5項內容計分，95分以上為優，94 80為良，79 60為中，60分以下為差。四 獎懲條例 1 獎勵 凡符合以下條例之一者，...