2023年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》兩項勞動法律法規相繼實施，由於加班工資支付及考勤管理不規範問題引發的勞動爭議的比例日趨增長，為更好的規範集團各職能管理部、子公司及相關單位加班考勤管理工作，特制定以下管理規定：
一、加班管理規定
（一）加班是指員工在法定標準工作時間之外，需要延長勞動時間完成額外的工作，包括節假日加班、休息日加班及延時加班三種形式。
（二）工時計算方式：
1、標準工時制，員工每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。
2、綜合計算工時制，以標準工時制為基礎，以一定的期限為週期，綜合計算工作時間的工時制度。
3、不定時工作制，指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。對於企業中的高階管理人員等因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可實行不定時工作制。
綜合計算工時制和不定時工作制須報當地勞動行政部門審批通過，方可實行。
（三）安排加班的原則
1、效率至上原則。各公司須有計畫的組織生產經營、開展各項工作，提高勞動生產率和工時利用率，對加班加點從嚴控制。
2、調休優先原則（除法定節假日加班外）。員工加班後，應優先安排調休，確因工作需要無法調休的，按本規定第五條第六條辦法計算加班工資。
3、總量控制原則。集團公司根據各子公司行業特點、發展階段對加班時間和加班工資進行年度用工總額管控。
（四）加班的審批程式
1、職能部門原則上不安排加班，因工作需要加班的，由部門總經理批准方可加班，並在規定時間內補休；需支付加班工資的以部門為單位申報，經人力資源部總經理審核後報總裁、董事局主席批准後支付加班工資。每月《加班申請單》須附在當月考勤中，由人力資源部負責存檔。
2、子公司因經營情況需要安排加班的：由部門呈報加班申請報告（寫明加班事由及具體人員安排和時間安排），填寫《加班申請單》報所在公司總經理核准。
（五）加班工資的計發標準
1、工作日延長勞動時間的，按照不低於本人工資的150%支付加點工資；
2、在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低於本
人工資的200%支付加班工資；
3、在法定休假日勞動的，按照不低於本人工資的300%支付加班工資。
（六）加班工資的計發要求及基數
1、法定節假日可以根據不同崗位工作特點及需要安排加班，並法定節假日加班，按規定計發加班工資。
2、法定節假加班須支付加班工資；用人單位應與勞動者在勞動合同中約定：加班工資計算基數，按照當地實行的最低工資標準為加班工資的計發基數。如果企業與勞動者在勞動合同中明確約定其他加班費計算基數的，按約定標準辦理。
（七）加班補休及管理
1、除法定節假日加班外，其餘加班均按補休辦理，不計發加班工資。
2、加點補休（延長工作日加班的）安排在乙個月內補休,休息日安排加班的，安排在六個月內補休。
3、補休考勤時以審批後的《加班申請單》抵算出勤。
二、考勤管理規定
（一）法律規定用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對並由勞動者簽字。用人單位儲存勞動考勤記錄不得少於二年。各單位自主選擇考勤方式，並規定考勤表必須由員工本人簽字、經部門責任人簽字確認後報公司總經理或分管人事的負責人簽字並加蓋公司印章，方為有效考勤。
（二）考勤由各單位人事部門負責保管，任何人不得私自影印、留存考勤表。所有公假、事假、病假、年休假等需符合申請流程，辦理書面請假手續，並附單據證明。
（三）子公司應制訂相應的人事規章制度，並在制度中明確規定：未按規定流程辦理請假手續、以及遲到、早退行為的具體處罰標準；對擅自不來上班的，按曠工處理；曠工累計達到一定天數者就屬於嚴重違反企業規章制度，企業有權解除其勞動合同並不支付相關補償金（包括解聘）等具體標準。
三、本規定自二oo九年五月一日起試行。
四、本規定解釋權歸集團公司人力資源部。
集團公司人力資源部
二oo九年四月二十一日
操作指引與風險提示
1、依法安排加班加點，保障員工權利。
2、制定有效加班管理辦法等規章制度，控制加班成本。
3、運用調休、合理安排員工休息休假。
4、合理使用特殊工時制。
5、加班申請單一式兩份，注意留存。
（一）加班申請單的法律性質
加班申請單是單位根據規章制度用於控制加班成本，核定員工加班費用的法律文書。在發生有關加班的勞動爭議時，加班申請單可以作為重要的證據使用。
（二）加班申請單的正確使用
1、加班須符合法律規定，保障員工權利
加班包括兩種：一種是單位安排，一種是單位批准。單位安排加班除了法定情形外，應徵得工會和勞動者同意，而且加班需要遵守法律限制。
加班是實際工作時間超過法定工作時間。加班的認定及加班費的計算都有賴於法定工作時間及法定工時制度。有關法定工作時間和法定工時制度的規定散見於《勞動法》、《***關於職工工作時間的規定》、《勞動部貫徹〈***關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》、《全國年節及紀念日放假辦法》、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》等法律、法規、規章中。
2、加班申請單需要以單位規章制度為依據
加班申請單是單位控制加班成本的重要手段。這一手段是否有效取決於單位是否有相應的加班管理辦法等規章制度。加班管理辦法的主要內容應包括：
平時加班必須是完成工作需要並經過部門主管審批，並以打卡作為考勤記錄；加班申請單由部門主管簽字確認以後於加班結束後五日內交人事行政部複核打卡記錄確定加班小時數；節假日安排或申**班須部門主管書面提出申請，經總經理批准後方可安排，等等。單位根據自身情況可以進行增減，但基本精神是通過行政審批有效控制加班的長度和質量。
3、運用調休合理安排員工休息休假
《勞動法》第44條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的勞動報酬。這意味著，休息日安排勞動者加班的，單位有兩種選擇：一是安排補休，二是支付加班費。
安排補休或支付加班費的選擇權在用人單位手中。如果用人單位安排補休的，則不用支付加班費。
4、有效運用特殊工時制
正如上文所述，根據員工崗位和工作特點，合理運用不定時工作制、綜合計算工時制也可以少支付甚至不支付加班費。少支付不支付取決於各地方的地方性規定。上海、深圳等地規定安排不定時工作制、綜合計算工時制員工法定節假日加班的，需要支付三倍加班工資。
5、加班申請單一式兩份，注意留存
《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。加班申請單一式兩份，將加班費的舉證責任部份轉移給員工。
如果發生勞動爭議，員工如果未能提供加班申請單，將承擔不利後果。
根所法律規定，單位的工資支付記錄（包括加班費）應當儲存兩年。因此，加班申請單單位也應當注意留存。
另外，還需要提醒注意的是加班工資爭議的仲裁特殊時效問題。只要勞動關係沒有結束，就不存在時效問題。勞動關係終止的，仲裁時效為一年。
（三）、案例參考
（一）員工向公司追討7年加班費49w元
1、基本案情
2023年，尚x進入x公司當電工，雙方簽訂的最後乙份勞動合同期限自2023年1月1日起至2023年12月31日。2023年12月31日後，尚x沒有到公司上班；x公司發放尚x工資至2023年12月止。不過在2023年8月9日和8月13日期間，尚x受傷。
2023年8月2日，經廈門市勞動和社會保障局確認，尚x受傷為工傷。所以勞動合同期滿後雖然雙方沒有再續簽勞動合同，但基於尚x是工傷，因此與x公司之間勞動關係仍然保持。
2023年5月23日，尚x向廈門市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求x公司支付2023年4月17日至2023年5月22日的加班費40。2w元。廈門市勞動爭議仲裁委員會以尚x的請求超過仲裁時效為由駁回其申訴請求，尚x不服裁決，向法院起訴。
尚x稱，他在x公司每天上班17個小時，週末從來沒有休息，但公司只按每天工作8小時發給他工資，從來沒有發過加班費，尚x還拿出2023年4月17日至2023年12月31日的考勤記錄為證。尚x請求法院判令x公司支付2023年4月17日至2023年12月31日的星期
六、日節假日及延長工作時間的加班費工資，合計49。74w元。
2、法院判決
一審法院經審理認為，x公司未能提供證據證明尚x2023年4月17日至2023年12月31日的加班及加班費發放情況，也未能提供該時期尚x的工資標準情況，因此判決x公司按尚x提供的標準支付其2023年4月17日至2023年12月31日加班費44。017w元。
二審法院經審理認為，尚x工作期間的工作崗位實行不定時工時制，不執行法定標準工作時間之外其他工作時間（法定休假日除外）加班費的計算規定，不存在平時（法定休假日除外）加班的情形，所以其相應訴訟請求法院不予採納。另外，x公司應支付尚x2023年1月1日至2023年12月31日法定休假日加班費620。4元，x公司同意另行補償尚x2w元。
（二）特殊工時制未經審批須付加班費
1、基本案情
張x是x公司財務人員。由於工作任務較多，尤其是月末、年末更為繁忙，公司常安排其加班，但從未向其支付過加班工資。張x多次向公司申**班工資，但公司答覆張x，按照公司的規章制度所有員工實行不定時工時制，根據法律規定實行不定時工時制的員工，公司無需支付加班工資。
張x認為自身的合法權益受到侵害，於2023年6月與公司解除了勞動合同，並於2023年6月向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工作期間（一年零三個月）的加班工資。公司認為：公司的所有員工實行不定時工時制，因而不需向張x支付加班工資。
此外，張x的申訴請求已經超過了申訴時效，勞動爭議仲裁委員會應當駁回張x的申訴請求。
2、仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會經審理認為，公司實行不定時工作制必須符合法律規定的條件並且報勞動保障行政部門審批後方可實施，張x所擔任的財務崗位不屬於實行不定時工時制的範圍，而且未經勞動保障行政部門的審批，因而公司單方實行不定時工作制無法律效力。按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，張x的申訴請求並未超過申訴時效，公司應當向張x支付工作期間的加班工資。
（四）、法條鏈結
行政人事管理操作手冊
目錄第一篇總辦職責3 一 總辦部門職責3 二 人事經理職位說明書5 三 培訓職位說明書6 四 招聘職位說明書7 五 企管職位說明書8 六 行政人事專員職位說明書9 七 網管職位說明書10 八 保安隊長職位說明書11 第二篇總辦操作手冊12 總則12 第一部分人力資源規劃12 第二部分招聘管理13 第...
人事管理規範程式及操作標準
為規範湯雲町時尚餐廳人員配置 招聘 入 離職程式及操作標準，充分調動員工的工作積極性，發揮員工個人才能，使湯雲町時尚餐廳人事管理工作科學化 規範化 系統化，特制定湯雲町時尚餐廳員工入 離職規範程式及操作標準。第一章人員的配置 一 人員配置原則 湯雲町時尚餐廳人員配置秉持定崗定編 精幹高效 合理適用三...
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年 月 日 領用人主管保管員 年 月 日 辦公費用控制辦法 辦公費用管理的歸口部門是行政管理部，費用管理要堅持厲行節約 精打細算的原則。一 費用開支計畫 1.行政辦公費用由行政管理部於年初擬定預算，由財務部彙總 審核，經總經理審批通過後執行。2.企業同時授予副總經理 部門經理對計畫內費用開支的審批許...