卓雲企業歷經三十多年的發展取得了極大成功，企業基礎厚實穩健，並因國家和省級馳名商標，有著較高的市場聲譽和品牌基礎。
第一部公司現狀之淺見
一、 「產銷矛盾」是公司經營管理問題的集中體現。
1、 銷售部門抱怨公司產品不僅質量存在問題，且不穩定；而且無法保證及時供貨，導致銷售困難。
2、 生產部門覺得生產出來的產品沒問題，就算有問題，也可以改變用途，是銷售部門賣不出去，庫存積壓嚴重。
可怕的結果可能是：銷售不足，導致開工不足；開工不足，導致人員波動；人員波動，導致質量波動；質量波動，進一步導致銷售不足。
上述危言聳聽，但須引起重視。
二、 矛盾根源之我見
1、 傳統銷售難於快速搶占市場
公司銷售僅憑幾個人，靠出差拜訪的傳統方式開發市場，難於適應現代化營銷競爭。目前缺失：
（1） 全國市場的整體規劃、布局；
（2） 品牌傳播體系建設；
（3） 別於傳統銷售的銷售方式和與之相適應的營銷團隊建設；
（4） 培訓體系與訓練系統。
2、 技術中心弱化，僅憑車間難於保證質量
質量首先是研發出來的，設計出來的，其次是管理出來的。目前的弱項：
（1） 品質改進未足夠重視；
（2） 工藝的過程管控不足，全憑車間實施；
（3） 關鍵工序培訓不足。
3、 一切問題都是人的問題
公司員工整體勝任力低是不爭的事實，大專已是鳳毛麟角，本科就是稀世珍寶。特別是技術、質量、銷售、管理等重要崗位的人員也是如此，因此，在專業理念和視野上受限；比較缺乏創新能力和問題解決能力。
第二部經營淺見
一、 保證產品底線：質量符合標準且穩定
產品是企業的根本，根本不可以不穩。
好的產品無需銷售。在2023年沒有新品或品質改進的規劃下，必須保證現有質量標準下的符合性和穩定性。
1、 加強技術中心力量和管理
在人員配置上和工藝管理上兩方面加強，一則提公升技術能力，搞高問題解決能力和效率；二則把控質量過程，確保產品生產過程符合工藝要求。
2、 與有關院校合作，獲得技術顧問
與院校合作，既可提高企業形象，更可以獲得企業沒有的技術研發和問題解決能力。
3、 爭取成為院校實訓基地，引進高層次人才
爭取實訓基地，即是校企合作的一種方式，更是公司爭取專業人才的最佳辦法，也可彌補某些特定時節人手不足之需。且公司具備一切基礎條件。
二、 按二八原則，重點建設市場部，做大市場
員工波動，質量波動，恐怕80%要歸咎於銷售不足帶來的開工不足。如果市場問題解決了，則此類問題迎刃而解。愚見：
1、 原有人馬歸維護部，開發部重建
人的思維和習慣最難改變。如果原有人馬歸維護部，則在最悲觀的預期下，可按原有思維和習慣維持原有市場規模，解決吃飯問題。
而開發部重新建設，用全新的營銷理念和辦法，快速全面搶占市場，解決公司發展問題。
2、 組建螞蟻軍團
（1） 由應屆畢業生或很少工作經驗新人組成；
（2） 底薪低，人力成本較低，但可發揮1+1>2的團隊力量；
（3） 多小組運作，可營造積極向上的競爭氛圍，保持持久的工作熱情。
3、 主要**營銷，輔以拜訪和邀約，低成本快速擴張
（1） 利用網路搜尋客戶資訊，或購買客戶資訊；
（2） 通過**，輔以微信、qq，水銀洩地般快速市場傳播，攻占市場；
（3） 需要時，對大客戶進行邀約或拜訪（極大降低傳統營銷的差旅支出）。
注：如果**營銷，涉及到**安裝或呼叫系統使用
第三部管理提案
水無常形，管理無定法。適合就是最好的。以下是我不成熟的建議：
一、 （明確工作關係）正式發布組織架構
組織架構很重要的目的是明確工作關係和上下級關係。
俗話說：名不正則言不順。組織架構就是要明確上下級關係，以便建立良好的工作秩序。而且這也是基礎工作，其他檔案均需基於此。
組織架構的設定體現的是公司的管理理念，更是對公司現狀的反思和統合考慮。專業分工的程度關係到部門的設定，用人的理念關係到崗位的設定。
以公司的規模和行業的狀況，專業分工不宜過細，崗位分工無需細分。可按職能融合的原則設定部門，按一人多用的原則設定崗位。但事關公司可持續發展的部門和崗位不能一併之了。
依據對公司經營特點和管理現狀，建議組織架構如附圖。
通常，在組織架構確定後，發布人事任命，以公文的形式公告，以便讓員工清楚公司現行團隊，知道工作中的匯報和聯絡人。
二、 （明確該做什麼）正式發布職責說明書
職責說明書要解決的是在公司的組織架構中各部門和各崗位該做什麼事。同時也要明確各崗位的編制，控制人力成本。
目的是讓員工清楚自己的工作本份，也便於進行管理，特別是績效管理和招聘才有依據。
不同的組織架構有不同的崗位設定，因而有不同的崗位職責，即使崗位名稱相同，內容也可不一樣，一切以符合公司實際為準。因此，各公司間的崗位職責是沒有可比性的。也正因如此，明確本公司各崗位的職責是多麼的重要。
三、 （明確該怎麼做）建立公司檔案化的管理體系
公司各部門的設定都是基於完成公司經營管理當中的某個專業或職能而設立的，都有其相對獨立的運作規則，對內自成體系。因此，各部門都應形成本部門的工作檔案和流程，以利於員工遵照執行，也是新員工入職培訓的教材之一。
更重要的是，只有建立了檔案化的管理體系，方可達到做事有標準，監管有依據，才能避免或減少人的因素影響，有利於公司的長期穩定發展。
公司的發展總是經過這樣的管理階段：能人管理→制度管理→文化管理。從公司的發展程序和規模看，必須進入制度管理階段，否則人盯人的管理勢必成為公司發展的障礙。
從參加兩次會議和能得到的檔案（幾乎沒有）來看，目前公司有許多流程需要梳理。
制度管理的變革要有這樣的意識：
1、 老闆是最大的制度破壞者；
2、 老闆要敢於授權和放權（不失監管）；
3、 決定的就是對的；決定的就必須兌現。
四、 （明確當下要做什麼）加強計畫管理，協調各部運作
前述種種都是基本，明確工作關係也罷，明確工作職責也罷，都不能替代公司計畫管理。因為，知道要做什麼和現在要做什麼還是非常不同的。
公司各項管理工作的範疇是不一樣的，涉及的面大小不一，有的是部門的，有的全域性的：
上圖可見，除了戰略管理之外，最重要的是計畫管理，是涉及面最廣的，如果把公司比作乙個樂隊，則計畫就是樂隊的指揮，是靈魂。而計畫管理也是目前公司的弱項：
1、 未見各部門的年度計畫和月度計畫，目標不明。
2、 各部門沒有計畫，則難言協作性。因為不知道別部在做什麼想做什麼，是否會涉及本部，而會否與本部工作有衝突？
3、 沒有計畫，則無從檢查。而沒有檢查就沒有執行，容易做表面文章，不知道是否做了該做的事，做到什麼程度。
公司目前周一的例會雖然具有計畫、協調的作用，但還不是真正的計畫管理，計畫管理流程：計畫制定→計畫調整→計畫實施→計畫檢查→計畫評估。
五、 （明確責與利的關係）理順工資，試行績效管理，強化執行力
工資和績效管理是人事工作當中最難處理的一對雙胞胎，影響面廣，敏感性強，方方面面影響因素多。
工資管理要解決崗位價值和員工價值是否相符的問題；績效管理要解決員工績效是否符合崗位要求的問題。
1、 工資問題重公平：不患多寡患不均。
工資不公對員工具有最大的殺傷力。一是內部不公：「為什麼他比我多」是員工最常問的問題，而不是「為什麼這麼少」。二是外部不公：同樣工作和付出，別的單位比本公司多。
現有工資問題：
（1） 現行工資是依職務等級設定，沒有考慮職系和崗位因素。對於專業要求度高或難度大的崗位而言，激勵不足，有不公之嫌，如操作工中，打磨、注塑和裝配工一樣是12元一小時。
（2） 工資水平恐怕沒能與外部保持同步，也是招聘難的原因之一。此問題涉及用人成本，是敏感問題，但也是無法迴避的問題，否則新員工招不進，進來了留不住。此事應列入議事日程。
招聘難是留人難的另一面，或者說留人難加重了招聘難。
從操作工的層面，收入低無疑是招聘難和留人難的根本原因。
建議：（1） 對操作崗位進行評估，依崗位的難度不同，給予不同的崗位工資標準，並與外部持平略高（地理位置），目的留住核心員工。
（2） 各車間分別設定員工工資增長的辦法：如減少用工提高工資，在編制上控制；如強制實行計件/量製。目前各車間各崗位人員編制是否合理，不明。
（3） 市場部因其獨特性，單獨成製（方案在修訂）。
（4） 目前重要崗位放在工資特區處理，待後重新調整現工資等級，增加職系和崗位因素。
2、 試行績效管理，樹立績效意識，強調執行力，提高公司效率。
員工結果意識薄弱，是缺乏績效意識的體現。員工只做檢查的，而通過績效管理，可以帶動公司計畫管理，加強執行力，從而提高公司效率。
鑑於公司實際，及績效管理的實施經驗，建議：
2023年以形成績效意識為目的，明年真正實施。所以，2023年在指標設定和考核程度上均不宜過多過嚴。
（1） 由綜管部對部門長實行kpi和cpi考核，對業務員實行kpi考核。
（2） 由部門長對部門員工進行滿意度評分。
（3） 待下半年或明年加大考核力度。
對於員工來講，考核的就是要做的，同時讓他明確為什麼扣錢比扣多少錢更重要。
六、 （攏人聚心）加強隊伍建設，增強持續發展動力
公司經營管理說到底還是人的經營和管理，需要建立乙個合適的團隊。
1、 員工配置：適才適崗。
目前的問題是人員素質較低，特別是中層管理團隊老化，應有替代計畫。
技術中心：新增劑人才空缺，後視鏡也僅毛凱一人，容易滋生驕傲，要價。
質量、實驗室：幾乎是非專業人員在從事專業工作，如陳柳琴等。
車間主任：有經驗，但相應的知識底蘊不足。劉波則根本人不適崗。
市場部：傳統銷售，董曉明也不具有現代營銷理念，勝在細緻，但氣場較弱，開拓力量不足。
公司重要崗位當屬：
（1） 市場總監或經理：一人盤活全域性。
（2） 新增劑技術總監或經理；一人解決問題。
（3） 業務團隊：市場主力，舉足輕重。
（4） 質量經理：質量體系建設，主機廠驗廠需要。
（5） pmc經理：確保有序、平衡生產。
（6） 車間主任：控制著產品質量。
（7） 實驗室人員：專業事專業人做。
（8） 技術工人：關鍵崗位需要，工資應有傾斜。
注：從目前了解的人員情況看，三車間主任是急需替換人選，他親承一些產品有難度，自己沒法做，只能安排能做的做，做不了的只能不做。近期需毛凱加強配合，但他跟毛凱的配合並不好。
如果毛凱能把三車間主任和專案配套一起抓，倒也是乙個工資增長的理由。
2、 培訓提公升，經營企業文化
培訓是很好的企業文化建設工具。抓好新員工入職培訓，一線員工的安全教育培訓也至關重要，特別是危險崗位、關鍵崗位應抓好崗位培訓，避免工傷。
培訓也是給予員工的一種福利或嘉獎。對於一定培訓費用的培訓可以簽訂服務期協議，約束員工。
培訓可有：
（1） 每年1至2次管理團隊拓展培訓，既開拓思維，更增強可凝聚力；
（2） 每月一次新員工入職培訓（綜管部實施）；
（3） 新員工上崗培訓、技能提公升培訓（部門負責，綜管部監督）；市場部須走在前列，優先做好培訓。
特別是，如果組建**營銷團隊，培訓是一定要常態化的。
提案管理辦法
總則 第一條了為推動我公司科學技術的發展，鼓勵全體員工提出合理化建議和參與技術革新 技術開發活動，加強科技成果的管理 推廣和應用，不斷提高科技水平，根據上級單位有關規定，結合我公司的實際，制定本管理辦法。第二條本辦法所稱合理化建議，主要是指有關改進和完善生產和經營管理等方面的辦法和措施 所稱技術革新...
提案管理辦法
一 總則 1 定義 提案 合理化建議 活動是充分調動全體員工參與公司管理的積極性，將職員的創意 設想反映於公司經營中，滿足個人對工作的成就感以及穩定感 歸屬感，造成良好的人際關係並提高職員工作熱情的藝術。2 提案活動的作用 1 改善個人業務中問題點的手段 2 造成有創意和進取的企業氛圍 3 活躍組織...
員工提案管理規定
1 0 本公司為倡導參與管理，並激勵員工就其平時工作經驗或研究心得，對公司業務 管理及技術，提供建設性的改善意見，藉以提高經營績效，特訂定本條例。2 0 本公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上，如有改進或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內容詳予填列。如建議人缺乏良好...