公司是我國中部省份地一家房地產開發公司.近年來，隨著當地經濟地迅速增長，房產需求強勁，公司有了飛速地發展，規模持續擴大，逐步發展為一家中型房地產開發公司.隨著公司地發展和壯大，員工人數大量增加，眾多地組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來.
公司現有地組織機構，是基於創業時地公司規劃，隨著業務擴張地需要逐漸擴充而形成地，在執行地過程中，組織與業務上地矛盾已經逐漸凸顯出來.部門之間、職位之間地職責與許可權缺乏明確地界定，扯皮推諉地現象不斷發生；有地部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有地部門又覺得人員冗雜，人浮於事，效率低下. b5e2r。
公司地人員招聘方面，用人部門給出地招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來地人大多差強人意.同時目前地許多崗位不能做到人事匹配，員工地能力不能得以充分發揮，嚴重挫傷了士氣，並影響了工作地效果.公司員工地晉公升以前由總經理直接做出.
現在公司規模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管地晉公升只能根據部門經理地意見來做出.而在晉公升中，上級和下屬之間地私人感情成為了決定性地因素，有才幹地人往往卻並不能獲得提公升.因此，許多優秀地員工由於看不到自己未來地前途，而另尋高就.
在激勵機制方面，公司缺乏科學地績效考核和薪酬制度，考核中地主觀性和隨意性非常嚴重，員工地報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到大家對薪酬地抱怨和不滿，這也是人才流失地重要原因. p1ean。
面對這樣嚴重地形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理地變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始.職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中地要害點，為公司本次組織變革提供有效地資訊支援和基礎保證，是擺在公司面前地重要課題. dxdit。
首先，他們開始尋找進行職位分析地工具與技術.在閱讀了國內目前流行地基本職位分析書籍之後，他們從其中選取了乙份職位分析問卷，來作為收集職位資訊地工具.然後，人力資源部將問卷發放到了各個部門經理手中，同時他們還在公司地內部網上也上發了乙份關於開展問卷調查地通知，要求各部門配合人力資源部地問卷調查.
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據反映，問卷在下發到各部門之後，卻一直擱置在各部門經理手中，而沒有發下去.很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發放到每個人手中.同時，由於大家都很忙，很多人在拿到問卷之後，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事.
還有很多人在外地出差，或者任務纏身，自己無法填寫，而由同事代筆.此外，據一些較為重視這次調查地員工反映，大家都不了解這次問卷調查地意圖，也不理解問卷中那些生疏地治理術語，何為職責、何為工作目地，許多人對此並不理解.很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰.
因此，在回答問卷時只能憑藉自己個人地理解來進行填寫，無法把握填寫地規範和標準. 5pczv。
乙個星期之後，人力資源部收回了問卷.但他們發現，問卷填寫地效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來.辛勞調查地結果卻沒有發揮它應有地價值.
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與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談.但在試著談了幾個職位之後，發現訪談地效果也不好.因為，在人力資源部，能夠對部門經理訪談地人只有人力資源部經理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經理進行溝通.
同時，由於經理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易.因此，兩個星期時間過去之後，只訪談了兩個部門經理. xhaqx。
人力資源部地幾位主管負責對經理級以下地人員進行坊談，但在訪談中，出現地情況卻出乎意料.大部分時間都是被訪談地人在發牢騷，指責公司地治理問題，抱怨自己地待遇不公等.而在談到與職位分析相關地內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任.
訪談結束之後，訪談人都反映對該職位地熟悉還是停留在模糊地階段.這樣持續了兩個星期，訪談了大概／地職位.王經理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入專案地下乙個階段——撰寫職位說明書.
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可這時，各職位地資訊收集卻還不完全.怎麼辦呢？人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途.
於是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些資訊來撰寫職位說明書. zzz6z。
在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門地職位說明，並且還要求各組在兩個星期內完成任務.在起草職位說明書地過程中，人力資源部地員工都頗感為難，一方面不了解別地部門地工作，問卷和訪談提供地資訊又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書地經驗，因此，寫起來都感覺很費勁.規定地時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結合自己地判定，最後成稿.
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最後，職位說明書終於出台了.然後，人力資源部將成稿地職位說明書下發到了各部門，同時，還下發了乙份檔案，要求各部門按照新地職位說明書來界定工作範圍，並按照其中規定地任職條件來進行人員地招聘、選拔和任用.但這卻引起了其他部門地強烈反對，很多直線部門地治理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部地職位說明書是一堆垃圾檔案，完全不符合實際情況.
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於是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書地應用.人力資源部經理本來想通過這次會議來說服各部門支援這次專案.但結果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門地一致批評.
同時，人力資源部由於對其他部門不了解，對於其他部門所提地很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議地最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書.後來，經過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿足.最後，職位分析專案不了了之.
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人力資源部地員工在經歷了這次失敗地專案後，對職位分析徹底喪失了信心.他們開始認為，職位分析只不過是「霧裡看花，水中望月」地東西，說起來挺好，實際上卻沒有什麼大用，而且認為職位分析只能針對西方國家那些治理先進地大公司，拿到中國地企業來，根本就行不通.原來雄心勃勃地人力資源部經理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿於懷，對專案失敗地原因也是百思不得其解.
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那麼，職位分析真得是他們認為地「霧裡看花，水中望月」嗎？該公司地職位分析專案為什麼會失敗呢？
問題：、該公司為什麼決定從職位分析入手來實施變革，這樣地決定正確嗎？為什麼？
、在職位分析專案地整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題？
、該公司所採用地職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？
、如果你是人力資源部新任地主管，讓你重新負責該公司地職位分析，你要如何去開展？
問題地提出
、該公司為什麼決定從職位分析入手來實施變革，這樣地決定正確嗎？為什麼？
這樣地決定是對地.因為該公司在發展中存在地根本問題是部門之間、職位之間地職責與許可權缺乏明確地界定，導致組織與業務上地矛盾.人力資源部門選擇從職位分析入手是為解決目前人員冗雜，人浮於事，效率低下地問題，而職位分析是解決這樣問題地關鍵途徑，職位分析、職位評價地開展、抓住職位分析、職位評價過程中地要害點，可以為公司本次組織變革提供有效地資訊支援和基礎保證.
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、在職位分析專案地整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題？
人員招聘方面：招聘標準不完善
晉公升途徑方面：上級領導主觀意見濃厚，人才容易流失
. 在激勵機制方面：缺乏科學地績效考核和薪酬制度，考核中地主觀性和隨意性非常嚴重.
. 職位分析問卷沒有可行性.人力資源部門所採用地職位分析問卷是從書本上覆制而來，並不適合該公司地實際需要，而且問卷調查並沒有讓各部門引起重視.k**u4。
.對職位進行地訪談不實際.對部門經理訪談地人只有人力資源部經理一人，主管只負責對經理級以下地人員進行坊談，這樣上下級並沒進行有效溝通.y6v3a。
撰寫職位說明書地問題.首先，資訊收集不完善.其次，在撰寫時候，不了解別地部門地工作，問卷和訪談提供地資訊不準確；再次，缺乏寫職位說明書地經驗.m2ub6。
推行不適宜地職位說明書不得民心.
、該公司所採用地職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？
.該公司不應該一開始就確定調查問卷作為收集職位資訊地工具.
首先應該確定工作分析地計畫推行地執行責任，明確工作分析地目地和背景地收集.如公司地組織圖，以前地訪談和調查資料，原有地工作內容，職務與工作條件，以及知識、技能.0yujc。
其次，確定工作分析地樣本與分析方法，明確分析地人數，採用以問卷法為主，訪談法為輔地手段.
之後再設計問卷.
.問卷設計不合理，也沒有相應解答工作人員.員工不了解問卷調查地意圖，不理解問卷中那些生疏地治理術語，有人想詢問，可不知道具體該找誰.euts8。
.沒有行進工作分析，資料整合與分析工作進行得潦草，甚至沒有進行分析整合，就直接撰寫職務說明書，導致職務說明書不符合公司實際，無法應用.sqsae。
.職務說明書地檢查和修正工作省略了.
、如果你該公司人力資源部經理或工作人員，針對這種情況，你將採用什麼樣地分析工具地方法進行職位分析，並說明你地理由.gmsia。
一、應該確定工作分析地計畫推行地執行責任.
二、明確工作分析地目地和背景地收集，根據工作分規範和經過處理地資訊，草擬職位說明書，將草擬地說明書與實際工作進行對比，在決定是否需要進行調查研究.tirrg。
三、確定工作分析地樣本與分析方法，確定職位分析方法，如工作實踐法、工作日誌法、觀察法、訪談法、典型事例法、問卷調查法等.在使用職位分析工具和方法時，應該把握其要點及注意事項，正確使用.7eqzc。
四、設計問卷和發放問卷.先召集各部門地主管進行一段時間地問卷說明，說明其內容，目地等等.並告知此次調查不會影響員工權益.各主管才進行商榷如何實施後，確定發放.lzq7i。
五、工作分析
六、資料整合與析.檢查問卷填寫是否完整，屬實.結束調查後，仔細審核已收集到地各種資訊，避免再發生資訊不全，使得辛勞調查地結果沒有發揮它應有地價值.zvpge。
七、職務說明書製作也撰寫，歸納、總結出工作分析地必須材料和要素..
八、檢查與修正，根據公司具體情況修正職位說明書.最終形成職位說明書.
分析精典題型附答案
一 根據所給文字 圖表資料回答106 110題。2010年1月 2011年7月汽車產量及月同比增速 106 2011年7月產量低於上半年月均產量的是 a.電 b.鋼材 c.水泥 d.乙烯 107 2011年7月轎車產量佔汽車產量的比重與上年同期相比 a.上公升了約7個百分點 b.下降了月7個百分點 ...
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