[案情簡介]
2023年1月，某食品公司以「田某患傳染性疾病，不適宜在食品行業工作」為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動合同，並按照勞動合同規定享受醫療期待遇。
經查：某食品公司系一家中外合資企業，職工田某是該公司餅乾車間的操作工。2023年10月被該公司招錄為勞動合同制工人並簽訂了3年期限的勞動合同。
2023年12月公司組織職工到醫院進行體檢，田某被查出患有B型肝炎。公司認為，國家衛生部門明文規定，患有傳染性疾病的人員，不能從事食品行業工作。田某患有肝炎，屬於傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。
仲裁委員會認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，「乙方患病或非因工負傷可根據工齡長短享受醫療期，本企業工齡不滿3年的給予3個月的醫療期。」據此，公司應按照勞動合同規定履行義務，給予職工3個月的醫療期。
在醫療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。
經調解，雙方達成協議：（1）補發田某2023年1月份的病假工資；（2）給予田某3個月的醫療期，在醫療期內田某的醫療費按規定予以報銷。
[案例評析]
此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質缺乏應有的認識，從而導致其不能正確地履行勞動合同。《勞動法》第16條規定，「勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關係、明確雙方的權利和義務的協議。」該企業在田某患病醫療期內提出與其解除勞動合同，至少錯誤有二：
一是企業以「田某患傳染病，不適宜在食品行業工作」為由，與其解除勞動關係，屬於違約行為。企業與田某經協商簽訂了勞動合同，標誌著雙方依法建立了勞動關係。這種勞動關係的維繫是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》和勞動合同的約束。
即企業要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件或勞動合同約定的條件。根據《勞動法》第26條規定：「勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，」企業才可以與其解除勞動合同。
企業在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關係是有悖於《勞動法》的。
二是在田某患病後，企業沒有給予其醫療期，侵害了職工的合法權益。既然勞動合同是明確雙方權利和義務的協議，那麼勞動合同中規定的權利就應該享受，規定的義務就應該履行。企業與田某簽訂的勞動合同已明確規定「乙方因患病或非因工負傷後可以享受醫療期」，這一規定就是職工的權利。
換言之，給予患病職工醫療期就是企業的義務，在田某患病後，企業沒有給予其醫療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。
綜上所述，勞動合同是維繫和調整勞動關係的依據。無論是變更還是終止、解除勞動關係，都必須依法、依合同來行事，切忌出現違背法律和合同的行為。
（案例僅供參考，不作辦案依據）
合同範本雲南勞動合同範本
合同的定義 合同是當事人或當事雙方之間設立 變更 終止民事關係的協議。依法成立的合同 受法律保護。廣義合同指所有法律部門中確定權利 義務關係的協議。狹義合同指一切民事合同。還有最狹義合同僅指民事合同中的債權合同。合同是平等主體的自然人 法人 其他組織之間設立 變更 終止民事權利義務關係的協議。簽合同...
勞動合同範本
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勞動合同範本
合同編號 勞動合同書 勞動合同甲乙雙方基本資訊 甲方 用人單位 乙方 勞動者 乙方承諾 本人自願加入以下簡稱甲方 保證遵守甲方的各項規章制度，對甲方不存在任何隱瞞行為，並對以下方面進行承諾 1 本人身體健康，無肢體殘疾 器官缺陷 視力缺陷 慢性疾病 傳染性疾病 重危絕症 精神類疾病 職業病 重大的不...