基於工作滿意度的高校保衛人員離職傾向研究

第２５卷第１期２０１３年３月

浙江水利水電專科學校學報

ｍａｒ．２０１３

馬正義（浙江水利水電專科學校．浙江杭州

３１００１８）

摘要：通過對杭州下沙高教園區部分高校的相關調查，分析高校保衛人員群體工作滿意度、人口變數與離職傾向

之間的關係．認為學歷的高低直接影響工作滿意度，進而影響高校保衛人員離職傾向．其中男性的離職傾向要高於

女性，但是在同樣的滿意度情況下，男性與女性的離職傾向並無顯著差異．隨著年齡的增長，保衛人員的離職傾向逐步降低，離職傾向與年齡呈ｕ型曲線關係．研究結果對穩定高校保衛人員群體有一定借鑑作用．關鍵詞：保衛人員；工作滿意度；人口變數；離職傾向中圖分類號：ｇ６４７

文獻標誌碼：ａ

文章編號

０　引言

自保安員隊伍引入高校以來，高校的保衛人員

隊伍得到了快速發展，其在校園安保工作中也起到

工作環境比較單一，因此容易造成現有人群易產生

離職念頭，而外面的人員又不太願意來從事該職業．加之有關高校保衛人員管理方面的研究又甚少，種種原因，導致高校保衛人員的管理具有較大的難度．

了１３益重要的作用．與此同時，高校保衛人員的工

作穩定性仍是乙個困擾高校保安隊伍建設的乙個重要的問題．一方面，高校保安員的隊伍流動性大，隊伍相當不穩定，保安缺崗不能及時得到補充，影

雇員流失是指從組織中得到物質收益的個體終止其作為組織成員關係的過程　．隨著市場經濟的深入發展，員工流動成為一種普遍的現象，這在服務業中尤為頻繁，並且大城市和沿海地區的人員

響１３常管理工作任務的順利開展；另一方面，保安工作職業的社會地位偏低，由於普遍文化水平不高，加之相關培訓少，致使保安隊伍的整體素質偏低；再者，保安群體整體收入偏低，業餘生活枯燥，

流動更為頻繁．

關於離職傾向影響因素上，多數研究都是基於特定的樣本．例如，金冬梅等以「８０」後為研究物件，發現他們在性別、年齡、崗位性質等方面對離職

收稿日期

傾向沒有顯著影響，而教育程度、工作年限和組織規模對離職傾向具有顯著影響．徐芳等考察了個體變數對酒店員工離職傾向的影響．張穎超等員工

**專案：浙江省教育廳科研**資助專案作者簡介：馬正義（１９７５一），男，浙江嵊州人，碩士研究生，助理

研究員從事高校保衛管理．

第１期馬正義：基於工作滿意度的高校保衛人員離職傾向研究９３

關係角度考察了酒店員工離職傾向的影響因素　．雷巨集振等以企業員工為研究物件，考察了員工身份差異與組織吸引力對離職傾向的影響．此外白光林等研究了職業高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向之間的關係．李霞等¨　研究了職業風險、組織公平對基層法官離職傾向的影響．

過高的員工流失率對組織是不利的．大量的關於雇員流失的研究表明，流失意圖是流失行為的直接因變數　．此外，職業類別、教育年限、職位、服務期、性別和年齡對留職意圖有顯著的影響　．張

勉¨。。對高科技企業的調查研究發現，性別、婚姻狀態、教育水平、年齡和服務期對離職意願有顯著的影響．並且那些年齡在２５—３４歲之間，且大學本科

及以上學歷，服務期在１—３年的工作滿意度低的未婚男性更具有流失意願．近年來，高校保安人員

的流失現象已逐漸被一些學者所重視　。。」　，但基

本上侷限於經驗分析，缺乏定量實證研究．由於高校保衛人員這一人群的特殊性，針對不同研究物件

的離職傾向的影響因素，其結論是否使用於高校保衛人員這一群體還有待驗證，為此，本文以高校保

衛人員為研究物件，研究人口變數、工作滿意度和離職傾向之間的關係．

１資料**與處理方法

１．１資料**

本研究主要對位於浙江省杭州市下沙高教園的１４所高校的保衛人員進行了問卷調查，共**有效問卷４４９份．量表的基本資訊部分包括了對五個變數的量度，其在回歸分析中被作為控制變數．

年齡劃分為４段：①２５歲以下；②２５～３０歲；③３０～３５歲；④３５歲以上．教育背景按學歷來劃分：①小

學及以下；②初中；③高中；④大專及以上．工作時間按工作年限來劃分：①１年以內；②１～３年；③３

～５年；④５年以上．職位則劃分為３類：①普通保

衛人員；②班長；③隊長．此外，性別分為男性和女

性．工作滿意度設計了１２個專案，主要涉及工作忙

碌情況、薪資福利、上司對待下屬的方式、工作穩定

性、發揮個人能力的機會、單位政策、單位規章制度、職位晉公升、工作條件、同事之間的相處、工作獎勵、成就感等方面的滿意度．採用ｌｉｋｅｒｔ五級尺度來量度，即「非常不滿意」、「不滿意」、「不確定」、「滿意」、「非常滿意」，並從１～５記分．離職傾向設計了

５個專案，主要是從離職念頭、來年打算、對離開本

單位的看法、自由選擇是否願意離職、在本單位發展對個人的重要性等，其測度也採用ｌｉｋｅｒｔ五級尺度來量度．表１是樣本資料的基本描述統計．表２是

離職傾向和工作滿意度的描述統計分析，其中工作

滿意度的係數為０．９２７，離職傾向的

係數為０．７１５．此外，對工作滿意度量表

的１２個專案和離職傾向的５個專案分別進行了主成分因子分析，發現這１２個專案和５個專案的得分都只產生乙個主成分，說明離職傾向量表和工作滿意度量表的會聚效度良好．

表１樣本的基本描述統計

１．２　處理方法

根據本文的研究目的，我們以離職傾向為因變數構建線性回歸模型，同時為了考察人口變數、工

作滿意度、離職傾向之間的關係，我們構建了七個

線性回歸模型．在這裡，工作滿意度變數名以ｇｚ來

表示，其數值為１２個測量專案的總得分．離職傾向變數名以ｌｚ來表示，其數值為５個測量專案的總

得分．模型一包括五個人口變數和工作滿意度ｇｚ，用以考察在不引入互動項的情況下，人口變數和滿

意度ｇｚ對離職傾向的影響．模型二在模型一的基礎上引入互動項性別×工作滿意度，主要用來考究

該項引入模型後是否對離職傾向有顯著影響．模型三在模型一的基礎上引入互動項年齡×工作滿意

度，主要用以考察該項引入模型後是否對離職傾向

有顯著的影響．模型四在模型１的基礎上引入互動

項教育背景×工作滿意度，主要用以考察該項引入模型後是否對離職傾向有顯著的影響．模型５在模型１的基礎上引入互動項工作時間×工作滿意度，

９４浙江水利水電專科學校學報第２５卷

主要用以考察該項引入模型後是否對離職傾向有考慮工作滿意度與人口變數的互動作用，只考慮人

顯著的影響．模型六在模型一的基礎上引入互動項

口變數和工作滿意度對其離職傾向的影響而言，隨

職位ｘ工作滿意度，主要用以考察該項引入模型後著工作滿意度的提高，其離職意願反而上公升．此外，是否對離職傾向有顯著的影響．模型七在模型一的

從模型二、模型

三、模型五和模型六可以看出，性

基礎上引入性別ｘ工作滿意度、年齡ｘ工作滿意別、年齡、在本單位工作時間和所處職位與工作滿

度、教育背景ｘ工作滿意度、工作時間ｘ工作滿意

意度的不存在互動效應．從模型四可以看出，在引度、職位ｘ工作滿意度，用以考察這些互動項都引入學歷與工作滿意度的互動項後，工作滿意度對離入模型後是否對離職傾向有顯著影響．由於這裡的職傾向的顯著性變得不再顯著，從模型七也可以發人口變數為分類變數，所以將這些變數構成虛擬變現同樣的結論．這說明，工作滿意度與學歷相關，並量進入線性回歸分析．對於引入互動項後其對離職且離職傾向與工作滿意度並不存在顯著相關性，主傾向的影響是否顯著，可以從模型的判決系數尺。要是受學歷高低的影響．因此表面看好像是工作滿

的變化以及每個互動項係數的顯著性水平來檢驗．意度越高，其離職傾向越高，事實上，這只是表象，

這裡我們採用ｓｐｓｓ１７．０統計軟體包來進行回歸模其深層次的原因是學歷是影響離職傾向的關鍵因型分析．

素，從模型４可以看出，在考慮學歷與工作滿意度２　回歸結果

的互動項後，其互動作用相當明顯，並且學歷變數的係數也變得顯著．

從表１中的人口變數的描述性統計資訊可知：性別變數除在模型２中不顯著外，在其他模型本研究的樣本中男性多於女性，且年齡大多主要以中對離職傾向均呈顯著影響．回歸係數大於零表明３０歲以下為主，６５％的人的工作時間在３年以下，

男性的離職傾向要高於女性．需要指出的是，當考文化程度以初中和高中為主，並且初中文化程度的慮性別與工作滿意度的互動項後，性別對離職傾向人數多於高中文化程度的人數．９５％左右的人為普

的影響不再顯著，說明在同樣的滿意度情況下，男通的保衛人員．這樣的乙個樣本人口特徵主要是與性與女性的離職傾向並無顯著差異．

保衛這一特殊的職業是由關係的，因此在解釋回歸

３０歲以上年齡的保衛人員較２５歲以下年齡段模型中的人口變數對離職傾向的影響時，需要考慮

的離職傾向要低，需要指出的是，在不考慮與工作

這個特徵．

滿意度的互動項時，２５～３０歲年齡段的保衛人員與表３給出了７個回歸模型，從模型一中我們發

２５歲以下年齡段的人員並沒有顯著差異．在考慮年現乙個有趣的現象，就高校保衛人員而言，如果不

齡與工作滿意度的互動項後，２５～３０歲的人較２５

第ｌ期馬正義：基於工作滿意度的高校保衛人員離職傾向研究９５

注均為雙尾檢驗值

歲以下的人的離職傾向要低（係數為負）．而３０歲以上的人員的離職傾向與２５歲以下人員的離職傾向的顯著性明顯減弱．說明在相同的工作滿意度情

況下，２５—３０歲的人員離職傾向最低，即在相同工作滿意度情況下，離職傾向與年齡呈ｕ型曲線關係．學歷是通過工作滿意度這一中間變數來傳導

９６浙江水利水電專科學校學報第２５卷

到對離職傾向的影響的，在不考慮學歷與工作滿意

度互動作用的模型

一、模型

二、模型

三、模型四和模型五中，其學歷變數的回歸係數均不呈顯著性，說明性別、年齡、工作時間、職位等與工作滿意度的互動項效應並不明顯．

在沒有引入互動項的模型１中，離職傾向的高

在同樣工作滿意度的情況下，工作３～５年的人員比其他年齡段的人員的離職傾向要高．因此為降低高校保衛人員的流動率，需注重工作３—５年人員

的激勵問題．此外，在相同的工作滿意度情況下，職

位的高低對離職傾向有顯著影響，並且呈負相關，職位越高，其離職傾向越低．

參考文獻：

低與其在本單位工作的時間長短並沒有顯著關係．當考慮了年齡與工作滿意度的互動影響時，工作３

～５年的人員與其他在本單位工作時間如３年以下

和５年以上的人在離職傾向上有顯著差異，且其離職傾向比其他年齡段的人員要高．說明在同樣工作

滿意度的情況下，更要注重工作了３～５年人員的

激勵問題．

［２］金冬梅，溫志毅．員工離職傾向影響因素研究——以「８０」後離

職員工為例［ｊ］．技術經濟與管理研究徐

芳，夏瑛．個體變數在酒店從業人員離職傾向上的差異

從不同職位人員的離職傾向看，在沒有引入職位與工作滿意度的互動項之前，職位的高低對離職傾向並沒有顯著影響．但是，在引入職位與工作滿

意度的互動項之後，發現職位的高低對離職傾向有

［ｊ］．社會科學家

［４］張穎超，付

迎，袁國巨集．酒店員工關係管理與員工離職傾向

的關係研究［ｊ］．當代經濟

［５］雷巨集振，車曉娜．員工身份差異與組織吸引力及其自願離職傾

向的關係研究［ｊ］．軟科學

［６］白光林，凌文輇，李國吳．職業高原與工作滿意度、組織承諾、

離職傾向關係研究［ｊ］．軟科學

顯著影響，並且呈負相關，職位越高，其離職傾向

越低．［７］李霞，尚玉釩，高偉．職業風險＼組織公平對離職傾向的影

３　結語

高校保衛人員的穩定性是實現高校安保工作有序順利開展的必要條件，通過研究我們發現，學

響作用研究［ｊ］．科學性與科學技術管理

１５６．

３８７—３９６．

曆的高低是影響高校保衛人員離職傾向的乙個重要因素，學歷的高低直接影響工作滿意度，進而影響離職傾向．因此，隨著保衛人員學歷層次的提高，

必須注重高學歷人群的工作滿意度的提高．

［９］［１ｏ］張勉．人口變數、工作滿意度和流失意圖的關係實證研究．

整體上，男性的離職傾向要高於女性，但是在

同樣的滿意度情況下，男性與女性的離職傾向並無顯著差異．隨著年齡的增長，保衛人員的離職傾向

［ｊ］．統計研究

［１１］彭煥龍．創新高校保衛部門工作營造和諧校園環境［ｊ］，法制

與社會逐步降低，但是在相同工作滿意度情況下，離職傾

向與年齡呈ｕ型曲線關係．不考慮工作滿意度的高

［１２］羅麗南．高校安全保衛工作及其激勵機制現狀調查［ｊ］．經濟

與社會發展

［１３］馮巧丹．高校安全保衛激勵機制存在的問題及成因［ｊ］．經濟

與社會發展

低，離職傾向的高低與其在本單位工作的時間長短

並沒有顯著關係．如果考慮工作滿意度的高低，則

（上接第８２頁）

［８］鄒為誠．中國基礎英語教師教育研究［ｍ］．上海：華東師範大

學出版社

［９］劉東敏，田小杭．教師實踐性知識獲取路徑的思考與**［ｊ］．

教師教育研究

［１０］鄒為誠．中國基礎英語教師教育研究［ｍ］．上海：華東師範大

學出版社，２０１０：３６．

基於工作滿意度的高校保衛人員離職傾向研究

關於高校滿意度的調查問卷

關於工作滿意度的問卷

如何提高員工的工作滿意度

基於工作滿意度的高校保衛人員離職傾向研究

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關於工作滿意度的問卷

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