高校教師培訓工作的對策研究

天津城市建設學院學報第１９卷第１期２０１３年３月

張軼坤，孫旭雅

（天津城市建設學院人事處，天津３００３８４）

摘要：教師是高等教育的主體力量，擔負著培養高層次人才，進行知識創新、技術創新的神聖使命．面對新時期的機遇與挑戰，如何切實加強和改進高校教師培訓工作，從而提高教師的整體素

鍵詞：新時期；高校教師；教師培訓；對策研究

中圖分類號：ｇ６４５．２文獻標誌碼：ａ文章編號

教師是高等教育的主體力量，擔負著培養高層次

１．２高校教師培訓工作存在的主要問題

人才，進行知識創新、技術創新的神聖使命．高等教近年來，各高校高度重視教師培訓工作，把師資育的發展水平在很大程度上取決於教師隊伍的整體培訓列入教育事業發展規劃和黨政重要議事日程，通素質．建設一支學術水平高、結構合理、素質良好、過不斷完善政策法規、創造多種類多層次的培訓形充滿活力、具有創新能力的教師隊伍是高校實現可持式，極大提高了教師的學識水平和業務能力，有效地

續發展的關鍵，是高校師資工作孜孜以求的奮鬥目促進了高校教師隊伍整體水平的提高．教師培訓規模標．在知識創新、科技創新和產業創新的新時期，對不斷擴大，培訓形式趨於多樣化，培訓層次和質量逐教師隊伍的培養提出了更高的要求．面對新時期的機步提高．然而，通過考察高校教師培訓工作的現狀，

遇與挑戰，如何切實加強和改進高校教師培訓工作，站在時代和發展的角度去看，在培訓工作中還是存在從而提高教師的整體素質已成為人事管理部門面臨著不少不盡人意的地方，主要表現可歸納為以下幾個的重要課題，在高校整個執行系統中占有極其重要的方面．

地位．１．２．１培訓觀念相對落後

觀念的落後是最大的落後．多年來，我國高校教

師培訓往往流於形式，教師培訓更多地與職稱評定、

１高校教師培訓工作的現狀分析

業務評估、職務晉公升聯絡在一起．受傳統教育理念的影響，忽視了高校教師在職學習的客觀需要，過於重

１．１高校教師培訓的內涵

視傳承的責任，追求知識的積累，而忽視技能的培養高校教師培訓是為使教師更好地履行崗位職責和知識的創新．知識經濟時代的新時期，知識更新和從而提高科研能力、教學能力和社會服務能力而進行

傳播速度明顯加快，新的學科和技術不斷湧現，社會的繼續教育，是高校師資隊伍建設的重要環節．高等對人才和教育的要求不斷提高，這就要求教師樹立終學校對於教師的培訓就是通過組織培養、參與訓練等

身培訓的觀念，不斷更新知識，提高教學和科研能力，

方式來提高教師自身的專業知識、技能水平和專業素適應時代和高校自身發展的要求．質同時改善教師的價值觀、工作積極性，激勵教師投１．２．２培訓工作缺乏規範的指導體系

身於教育事業，從而提公升教學質量，提公升學校辦學層目前，高校教師培訓工作沒有乙個統一的指導體次，進而實現教師價值的有計畫、有目的、有組織、系，存在一定的盲目性，缺乏科學性．缺少乙個針對

持續性的活動ｌ１ｊ．

不同的培訓群體，實施不同培訓內容、培訓計畫的培

收稿日期修訂日期作者簡介：張軼坤（１９７４一），女，天津人，天津城市建設學院副研究員，碩士

７８訓模式，難以體現不同型別、不同學科、不同層次、不同職務教師的實際需要和差異性，使得培訓的效果難以保證，從而限制了教師教學科研水平的提高和教育質量的提高．一些培訓計畫和制度安排雖然使培訓工作有序化，規範化，但不能從整體上指導培訓工作，尚未建立起合理的教育培訓體系．１．２－３培訓形式發展不平衡

各高校教師培訓工作中重業務培訓輕思想政治素質培訓；重理論培訓輕實踐技能培訓；重學歷培訓輕素質教育能力培訓．培訓內容過多集中於與職稱評審掛鉤或與出國深造相關的培訓（如職稱外語、現代技術教育、出國外語培訓等）、基礎素質培訓（如崗前培訓等）、學歷進修等，而專業進修培訓、教學水平培訓、學術培訓、專業的職業素質、專業技能和實際操作技能培訓則相對分散．１．２．４培訓機制有待健全建立教師培訓制度體系，除完善相關培訓體系的規範外，還應建立與健全相關機制．目前，高校還沒有真正實現有效的激勵機制、競爭機制和約束機制．培訓激勵機制不健全會直接影響教師參加培訓的積極性；師資建設的競爭機制不健全，難以選拔出合格的教師參加培訓從而影響培訓的效果；培訓約束機制不完善，培訓目標和培訓計畫就得不到預期的效果　．

１．２．５　高層次人才培訓力度不夠

擁有一批高水平的學科帶頭人是一所學校實力、

地位的象徵．缺乏學科團隊，難以帶動學校教師隊伍

整體水平和學科水平的提高．目前，不少高校傑出人才匱乏，大師級學科帶頭人缺乏，學術帶頭人和後備

人選不足，結構性短缺的矛盾突出．《高等學校教師培訓工作規程》中明確規定：「對連續擔任教授或副

教授工作五年且能履行崗位職責的教師必須給予半年以上的學術年假．」但有調查研究表明，國內很多教師享受學術年假障礙重重．高校對高層次人才培訓重視不夠，高階職稱教師中能夠享受學術假制度的非常少，出國研修、參加國內外訪問學者和高階研討班的教師比例也非常小．

１．２．６培訓經費不能滿足需求

經費是教師培訓的一種重要資源，沒有一定經費的投人則教師培訓很難開展．和過去相比，教師培訓經費在數量上確實有大幅度的提高，但和目前教師隊伍總量以及新時期教師隊伍整體上教育教學技能、知識儲備亟待更新的需求相比就顯得杯水車薪了．隨著

天津城市建設學院學報２０１３年第１９卷第１期

改革的不斷深入，高校面臨著自主辦學提高經濟效

益的問題，一些高校因經費有限，對教師培訓投入不夠．目前，大部分高校把「經費短缺」列為本校教師培訓工作中遇到的最大困難，很多教師也認為學

校「經費短缺」是自己在進修提高方面遇到的主要

困難．２加強和改進高校教師培訓工作的對策

國家教育行政部門不斷地對高校教師的培訓工

作進行改革，並體現在相關檔案中．《國家中長期教育改革和發展規劃綱要第十七章明確

要求「完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力．」《關於「十二五」期間實施「高等學校本科教學質量與教學改革工程」的意見》中提出「要積極開展教師培訓工作，提高高校教師的教學能力．」面對高校教師培訓工作的現狀，作為高校人事管理部門，應從以下幾個方面

加強和改進教師培訓工作．２．１依法管理，統籌規劃

教師培訓工作是優化師資隊伍結構，提高教育教學質量的基礎性工作．各高校主管領導和主管部門必須統一思想，充分認識新時期高校教師培訓工作的重要性與緊迫性．以《教師法》、《高等教育法》、《高等

學校教師培訓工作規程》為依據，進一步健全政策法

規體系和組織管理機構．制定好教師的培訓規劃和培訓計畫，長期切實抓好教師培訓工作，使其進一步規

範化、制度化．

各高校應成立專門的教師培訓組織，組建由資深

教授、相關專家以及校外人士組成的委員會，採取民主集中制原則負責本校教師培訓工作．組建這樣的機構有利於高校根據本校的特點來確定培訓重點，規劃長遠的目標，並可以根據教師的個體差異性給出有針

對性的建議，指導教師制訂合理的培訓計畫．培訓組

織的建立還可以為高校教師搭建交流的平台，在教學與科研方面提供溝通與合作的機會，使教師在相互學習與借鑑的基礎上共同提高．

２．２轉變教師培訓觀念

正如教育觀念是教育活動的靈魂一樣，培訓觀念

是高校教師培訓活動的靈魂．高校教師培訓要有突破，應將人力資源管理理念融入教師培訓工作中，注重以人為本，以教師為本．不能將教師培訓單純看成

天津城市建設學院學報張軼坤等：高校教師培訓工作的對策研究７９

是消費，而將其視為是一種系統化的智力投資，當作

促進教師的價值觀、行為與學校發展目標相一致的重要手段【３ｊ．教育的特殊使命和教師的專業化，要求教師首先成為終身學習的先行者，教師學習型組織應成為學習型社會的示範和先導．新時期高校教師必須樹立終身學習，終身培訓的理念，要不斷運用新的教學

技術和手段提高教學質量，不斷提高教學和科研的創新能力．

２．３建立和健全教師培訓制度

士後研究、短期研討班講習班、訪問學者等．經實踐

證明：適時選派學術骨幹參加重點高校舉辦的國內訪問學者、高階研討班；鼓勵優秀教師到國外高校進行學術交流、考察學習；借鑑國外高校廣為採納的學術休假制度等都是培養高層次人才的有效的方式【５】．

２．６重視青年教師培訓

青年教師是高校教師的重要組成部分，是高校的

希望所在．隨著高校招生規模的不斷擴大，青年教師的比例已達到甚至超過教師總量的一半．青年教師的教師培訓工作的開展需要各種制度的保證．一方面對培訓的管理要有制度；另一方面對培訓結果的應用也要有制度做保證．通過建立高校教師培訓和進修制度，明確教師的責任和義務，使高校教師培訓的時間、經費等得以保障．通過採取激勵措施對教師培訓

全程激勵，充分調動學校各二級單位和教師的培訓積極性，逐年增加教師培訓專項，對不同層次培訓的教

師給予政策上的鼓勵，確保培訓工作順利進行．可建立完善的培訓監督、考核管理制度．建立公正公平的培訓選拔、考評機制，嚴格考核，加強監督檢查，根據教師培訓的層次性和廣泛性建立健全考核指標體系，依據考核標準做到獎優罰劣，並與教師考核、晉職、晉級等聯絡起來，為高校教師的培訓提供切實有效的保障　ｊ．

２．４完善經費保障。創新分擔機制

保證經費投入是做好教師培訓工作的重要條件．各高校應確保教師隊伍建設經費的落實，要在教育事業經費中安排專項經費用於教師教育培訓．高校

應充分利用市場機制，積極爭取吸納社會團體和個人的捐贈，拓寬培訓經費**．同時，高校培訓機構要加強自身財務管理，減少不合理支出，改善培訓裝置及辦學條件．新時期，高校應立足本校實際，按照「效

益共享，責任共擔」的原則，確定教師培訓經費投人的比例，建立**、學校、所屬單位、個人共同承擔培訓費用的新機制．

２．５加大高層次人才的培養力度

培養和造就一批學術帶頭人和學術骨幹是當前高校師資隊伍建設的一項戰略性任務．學術帶頭人培

訓的目的是為提高自身學術水平，掌握學科前沿的理論與知識，擴大學術影響以引導和帶領學科建設和發展．其主要形式有：出國培訓、訪問學者、高階研討班等．學術骨幹與學術帶頭人相比，在專業知識的深度和廣度、研究能力和教學能力等方面有很大的培訓發展空間．其主要形式有：在職攻讀博士研究生、作博

培訓自然成為高校教師培訓的重中之重．對青年教師

的培訓主要有以下幾個方面：①鼓勵青年教師在職攻

讀博士學位，並在經費上給予大力支援；②建立青年

教師教學基本功訓練制度，堅持崗前培訓制度，充分發揮老教師的傳、幫、帶作用，定期組織青年教師進行教學觀摩活動，定期組織青年教師教學基本功大

賽，並給予精神及物質的獎勵；③堅持青年教師調研和社會實踐制度；④建立青年教師定期學術報告制

度；⑤加強青年科研**的立項管理，不斷提高青年教師科研成果的檔次和水平；⑥對已在教學和科研中嶄露頭角的優秀青年教師進行重點培養、嚴格訓練，

使他們盡快成為教學科研的骨幹．同時，在職務評聘、出國進修、住房等政策上給予傾斜．

２．７重視國際化培訓及網路培訓

高校應加強國際教育的交流與合作，重視國際培

訓．充分利用國際教育市場，在教育內容、教育方法上適應國際交流與發展的需要，選派中青年骨幹教師通過攻讀學位、作訪問學者、進行學術交流、參加國

際會議等形式培養具有國際意識、國際競爭力的人才【６ｊ．高校應充分利用網路資源如教育網、科研網、資訊網等現代化遠端教育手段，把握最新的科技發展動態，索取自己最需要的知識與資訊，跟上時代的步伐．網路培訓順應了資訊化時代教師發展的趨勢，突破了培訓的時空限制，使教師培訓更加靈活和富有時代感．這種形式既不影響教師的本職工作，又能滿足教師的培訓需求，培訓成本相對較低，值得在高校進行推廣．

２．８提高師資管理者的素質

新時期高校師資管理者首先應確立人力資源為

第一資源的觀念，樹立以人為本的理念，工作的重點要由單純的管理控制職能轉變為人力資源的開發和利用．建設一支高水平的師資管理隊伍，切實提高師資管理者的素質，對師資隊伍建設的順利有效開展十

分必要．一是要提高管理者的學歷層次、管理水平和

８ｏ天津城市建設學院學報２０１３年第１９卷第１期

工作能力．二是強化管理者的服務意識、全域性意識和

奉獻精神．三建立高校師資管理人員的績效考核評估體系，通過全方位、多角度的考核評估提高管理能力

和水平．評估結果和工資待遇及福利津貼、晉公升等掛

參考文獻

［１］鄒豔輝．關於高校教師培訓的**［ｊ］．才智，２０１１，

（３１）：２９０．

鉤，充分調動師資管理人員的積極性．四是建立管理

監督制度，加強對管理者的監督．

總之，高校教師培訓工作是一項長期複雜的系統工程，是一項事關學校生存與發展的大事．高校應把師資隊伍建設擺在高校建設重中之重的位置，把教師培訓工作作為一項長抓不懈的任務，建立並有效執行

一［２］時少華，岳會博．構建高校教師培訓體系的思考［ｊｊ．

江西金融職工大學學報

［３］喬浩風．我國高校教師培訓改革深化的途徑探析［ｊ］．

繼續教育研究

［４］孫紅．高校教師培訓發展探索［ｊ］．中國**教育，

套適合本校發展的培訓管理體制．真正做到事業育

［５］劉鳳英，韓玉啟，糜海燕．美國高校教師培訓與管理

的借鑑意義［ｊ］．江蘇高教江文麗．關於高校教師培訓的幾點思考［ｊ］．安徽＿ｔ業

大學學報：社會科學版

人、感情留人、機制聘人、管理識人，營造一種有利於優秀人才脫穎而出的環境，從而促進高校快速健康

的發展．

高校教師培訓工作的對策研究

針對高校教師培訓問題的調查研究

高校教師培訓感想

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