服裝2023年度工作計畫
1、積極參與《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（xx—2023年）》意見徵求工作
xx年2月28日，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（xx—2023年）》開始了為期乙個月的意見徵求工作，這是我國教育界的大事，更事關我國職業教育下一步的改革與發展走向，服裝年度工作計畫。為了調動職教集團校企成員單位積極參與意見徵求工作，集團將組織所有成員單位為《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（xx—2023年）》積極建言獻策，並將這些意見收集、分類、整理歸納後上報國家中長期教育改革和發展規劃綱要工作小組辦公室，為制定符合中國國情和時代要求的教育規劃綱要特別是職業教育發展的政策制定做出貢獻。
2、繼續做好集團**的維護與資訊更新工作
集團**是集團成員間資訊交流的重要平台，在長期準備和精心策劃下，集團**已建立並正式執行，而且也初步建立了**資訊員網路，資訊定期更新，為集團成員間的資訊交流提供了乙個有效平台。為了進一步提高**的工作效率，要繼續做好集團**的維護與資訊更新工作，各成員單位要積極配合，及時、準確地提供本單位的相關資訊，並及時報給秘書處。已指定專（兼）職資訊員的成員單位做好督促工作，積極與秘書處聯絡溝通，未指定專（兼）職資訊員的成員單位要盡快落實。
資訊員有變動者應及時報秘書處，秘書處在此基礎上繼續做好集團通訊錄的更新與分發工作。
3、繼續加強秘書處的服務職能，提高工作效能
秘書處是職教集團的日常管理與服務機構，秘書處工作效能的高低也直接影響著職教集團的工作效率的高低。為了進一步提高職教集團的工作效率，促進集團成員的深度合作，實現校企共享資源、共贏發展，要繼續加強集團秘書處的管理與服務職能，增加經費支援，提高服務意識與水平。
4、做好集團的宣傳工作，擴容成員，增強集團實力
目前職教集團共三十多個校企成員單位，已初具規模，並有了一定的影響力，但仍需做好集團的對外宣傳工作，加大對上級領導部門、社會**、其他兄弟職教集團、各紡織服裝類職業院校和企業的宣傳工作。充分發揮集團**的平台作用，讓上級領導部門聽到集團的聲音，讓社會各界了解集團的活動，擴大對成員單位的宣傳與推介。積極吸收引進知名度高、發展良好的企業、院校和其他相關科研單位加盟，並及時聯絡秘書處備案，做好集團入會手續，以增強集團的實力。
5、繼續加強集團成員間資源共享機制建設，實現資源優勢互補
集團成立以來，積極發揮集體力量，推動集團內部資源共享，一向重視成員間的溝通交流。為了進一步發揮校企各自資源優勢，實現優勢互補與資源共享，集團進一步完善集團內師資、技術、學術交流機制，繼續通過教師互聘、企業技術攻關研討會、科技發明成果展覽會、優秀學術**評選活動等方式加強校企、校際間的合作，建立集團資源共享機制。
6、繼續加強制度建設，完善集團執行機制
目前集團下設三個工作委員會和秘書處，也制定了集團章程等管理規章，集團整體執行平穩。但集團還存在一定的問題，如個別成員長單位時間不積極參加集團的活動，不履行相應義務。對此需進一步的健全與完善，加強集團的規章制度建設，制定成員退出機制，對長期不參加集團活動或不履行相應義務達一定程度的成員單位實施強制退出，完善集團執行機制，保證集團各項工作有章可循、有章必依，年度工作計畫《服裝年度工作計畫》(.
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7、繼續做好三個工作委員會的特色活動
江蘇紡織服裝職教集團下設教學管理工作委員會、產學研工作委員會和職業培訓與就業工作委員會等三個工作委員會，三個工作委員會負責集團三個不同領域的活動，肩負的職責不同。xx年三個工作委員會結合自己的活動領域與職責開展了一系列的特色活動，並取得了不錯的成效。為了進一步推進集團各項工作，更好地發揮各自的職責，三個工作委員會應進一步加強自身責任意識，結合本年度工作計畫，繼續舉辦自身工作職責範圍內的各種特色活動。
尤其要充分利用暑期有利時機，積極開展技能培訓、課程改革研討、專案合作等活動。
8、繼續舉辦紡織服裝類職業教育人才培養標準研討會
人才培養標準是職業院校人才培養的標尺，其標準科學與否，直接影響著職業院校人才培養質量的高低。鑑於此，為了提高職教集團各院校成員人才培養的質量，集團將繼續適時舉辦紡織服裝類職業教育各專業人才培養標準研討會，邀請校企各成員單位的學者、專家及一線技術人員共商人才培養標準大計，制定科學可行的專業人才培養標準。
9、繼續舉辦各類職業技能大賽
為了提高職教集團院校單位的人才培養水平，更好地服務於企業成員的人才需求，需要通過舉辦職業技能大賽的形式提高大學生的技術技能和心理素質，讓學生在大賽中發現不足、提高技術、磨練意志，使大學生動手能力強、技術水平高、心理素質好，能順利地走上工作崗位，更好地服務企業。為此，職教集團將繼續積極舉辦各種技能大賽，並做好宣傳動員工作，提高各成員單位的積極性與參與度。
10、開展職教集團「西部行」活動，增強集團輻射力
輻射力是職教集團執行效率的乙個重要指標，增強集團的輻射力既有利於發揮集團的社會價值，也有利於提高集團的社會影響力，將集團辦大辦好。為了擴大集團的輻射能力，採取「走出去，請進來」的辦法，組織集團成員單位走出江蘇，選派專家、學者及技術人員深入到中西部地區學習、考察、調研，與當地紡織服裝類職教集團和院校企業進行校企合作、課程開發等方面的交流活動，幫助當地相關企業解決生產中遇到的技術難題等。同時，邀請中西部較有特色的紡織服裝類院校與知名企業加入集團，增強集團的力量與輻射力。
11、定期召開集團理事長會議
集團的正常執行離不開理事長、副理事長成員單位的大力支援，為了加強集團成員單位（尤其是理事長、副理事長成員）的資訊溝通與協調，集團定期安排在年末召開一次理事長會議，會議主要內容為報告集團年度工作情況，總結集團一年來的工作成績和存在的問題，並商討提出改進措施，同時共同討論下一年度的工作計畫等。
12、舉辦「走進企業」調研活動
組織集團內有關學校走進中小型企業，了解後金融危機時期企業的生產經營、用工及人才需求狀況，研討人才培養模式、規格標準、技術開發及校企深度合作等事宜。
服裝企業培訓策劃方案
從事服裝行業培訓工作多年以來，見證了服裝行業的欣欣向榮的發展。而作為培訓者的角度，也看到了很多服裝品牌企業內部管理的茫然！比如培訓，關於隸屬於人力資源部、市場營銷部哪乙個部門的問題，就爭議頗多！
企業，如何看待培訓成本的規劃與投入？如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提公升？
培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對於服裝企業來講前些年一直集中於市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。後來由於品牌的盈利提公升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向於提公升單店業績，因此各種提公升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極借助行業諮詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…….當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看佔大多數。
否則你去看看每每這種商學院、訓練營之後的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研（作也是簡單表面作）如此的培訓當然是形式大於實效，成本太高了！
不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂！
但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的！
第一， 培訓部工作模式確定模糊
服裝企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬於來自不同的領域和部門，如果這些課程讓乙個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍？
由於基礎類培訓崗位企業不願意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求！因此，此類基礎類培訓在企業裡就出現了一些高耗能現象。
換乙個培訓師就會換乙個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少！（培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業。呵呵，這個問題好像地球人都知道！
）關鍵問題：缺乏科學的『培訓體系建立』管理體系！
第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些？哪一些問題可以通過管理流程解決？哪一些通過培訓輔導解決？
真正上公升到專職培訓人員的工作有哪些模組的內容？然後企業就可以根據自己的企業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的人選。這裡所需要的培訓負責人不一定是專職的，或許需要兼職的。
專職的做哪些？如何考核、評估？兼職需要什麼型別的人？
資深的在職經理人？外援專業領域老師？這些人如何評估、考核？
怎樣的聘用機制？如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果！
第二步，規範管理培訓體系。首先是培訓計畫不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計畫。每乙個計畫都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計畫與課程核心內容。
從需求分析----確定目標內容-----研發課程-----課件內容評審-----培訓形式策劃----培訓執行實施-----培訓跟進-----培訓評估-----後續改進計畫等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都按照此流程進行管理。
第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重複實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力！也就是所謂的模式競爭力。
對於一些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作？另外培訓部是最不易匯入過多職場政治的部門，歸屬於哪乙個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階段多歸屬於人力資源部，發展拓展階段可歸屬於市場營銷部門，企業穩步上公升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽說過的「麥當勞大學」。
第二，培訓師難覓又難留
因為沒有系統的培訓體系建立管理體系，企業面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓師資歷又不夠，面對市場日新月異的挑戰，企業慢慢不再寄希望於培訓部了，越看越覺得可有可無！
2023年度服裝經營工作計畫
回顧過去的一年，我和各位員工一起在自己的工作崗位上付出了很大的努力。服裝行業每年開年都面臨著人員招聘及人員流失等問題。我在董事長的安排下積極配合綜合辦，生產車間進行人員招聘，做員工的思想穩定工作，同時還協助綜合辦解決勞資糾紛工作，為公司領導分憂解難。上半年雖然做了大量的工作，人員仍流失了一部分，由於...
2023年度工作計畫
1 工作目標 為了提公升農家樂品牌效應，爭取早日達到金盤農家樂的規範要求，促進農家樂休閒產業的更好發展，把農家樂辦成市民休閒度假基地 舒心養身的老人公園。2 掘寬宣傳渠道 加大宣傳力度。在景點顯眼的地方設定標語牌 製作宣傳冊，宣傳農家樂的優勢和特色，讓更多遊客知道茅屋衝農家樂 了解農家樂。3 規範各...
2023年度工作計畫
2012年是公司上市的第二年，圍繞公司制定的年度目標及方針，動力裝置處制定的工作方案布置如下 一 裝置維修要及時，裝置完好率不低於92 裝置例行檢查不少於4次 月，建立健全裝置檔案，全面落實裝置保養記錄工作。公司目標 1.知己知彼百戰百勝，沒有調查就沒有發言權，加強裝置狀況調查力度是裝置管理的第一步...