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20xx年度人事行政部年終總結報告暨20xx年度述職報告
參照20xx年初向公司總經辦提交的 《20xx年度綜合統籌部年終總結報告暨20xx年度職位述職報告》（以下簡稱：年度工作計畫），對20xx年工作做乙個總結陳述，並規劃20xx年工作的開展。
一、20xx年主要工作指標完成情況：
1.1、招聘與配置：新增人員11人：
非銷售基礎崗2人，管理崗2人，基礎銷售崗7人，離職10人。（資料採集截止時間為20xx年12月31日，不包括臨時入職人員）以下為各部門人員流動分布簡表：
1.2、培訓與提公升：組織策劃培訓共計35場次，涵蓋公司級別的全員培訓、中層管理管理、職業素養、崗位技能、產品系列以及新員工培訓。同時，組織 「團隊」主題戶外拓展1次。
以下為各類課程分布圖：
1.3、績效與考核：已完成4次基礎崗位的季度績效考核，兩2次管理崗位績效考核。並提交績效考核相關總結報告。
1.4、工作報告：本年度已向總經辦提交績效考核總結報告3篇，週期人力資源報告2篇，半年度述職報告1篇。
1.5、行政管理：
1.5.1：撰寫並實施公司級管理制度，配合總經辦完成對過往公司制度的補充及細化。以下簡表為相關內容：
1.5.2：根據勞動法規，完成對所有相關人員的社保公積金的繳納及變更，目前社保繳納人數18人（鼎易：12人；東方：6人），一檔繳納級4人，二檔繳納級14人。
1.5.3：
我部人員協助財務部完成公司相關資質的變更與審核；於20xx年中旬，成果申報2023年度《守合同重信用企業》稱號。同時，我部協助財務部完成相關報稅及銷售業績審計工作。
1.6、銷售輔助服務：為銷售環節提供銷售助理服務（跟單、erp管理）共計7人次。
1.7、企宣文案：建設公眾微信平台並發表原創文章、**網文共計65篇；向鼎易、東方**提供行業相關文章素材30餘篇。以下簡表為內容分類佔比：
1.8、勞動法務：處理勞動（人事）糾紛2人次，其中包括庭審1案次，勞動仲裁2案次。
1.9、活動組織：組織公司全員級各類活動，以下為活動型別分布簡表：
二、20xx年度重點工作解析：
◆績效考核——
20xx年度已完成四次績效考核，一、三季度為季度小結，二、四季度為半年度、年度總結。經過四次績效考核，得出兩個方向的結論：1、績效考核主體 2、考核的結果導向
1、績效考核主體：經過兩次績效考核之後，這項工作已經完成了初步的磨合，能夠做到考核框架與崗位設定的基本匹配，受限於以下兩個方面：
a、歷史資料的欠缺，無法做充分的資料環比評估。
b、由於許多崗位的工作交叉較多，導致垂直評估的難度較大。
故，20xx年的績效考核多是由部分資料+直評以及綜合評估考核方式。但績效考核工作還是有較大細化的空間，在此事應匯入更多的精力。另一方面，還有許多課題亟待解決或者調和：
a、公司員工對績效考核的認知度與認可度。是否認可？是否支援？
b、各部門的主管領導是否能夠協助做好績效考核前的宣導工作？
c、主體評價者是否準確並客觀的做相關的評價，對於評價結果能否經得住推敲？
就今年四次績效考核的推進情況來看，從頭兩次的不了解及不理解到後面了解並配合。這也側面反應了推廣績效考核後所收到的一定成效。
2、考核的結果導向：從第三季度開始，績效考核施行優秀者獎勵機制。但是，個人認為獎勵力度尚有提公升空間，同時，績效考核的結果導向沒有引入「懲罰」機制稍顯遺憾。
應當獎前10%，懲後10%，以便讓績效考核起到真正的引導力。讓全員重視績效考核帶來的「利益」上的變化。
◆制度的監管——
雖然行政獎懲不是目的，但可作為一種手段。
整一年，除20xx年開年對王祥、王沛、朱昇華的未及時返司做出曠工處理以外，整一年度未有其他相關處罰，但並不表示整個20xx年度沒有員工出現違規的事宜。這環節工作也衍射我部對於監管環節工作的管理疏忽。在接下來的20xx年度，相關獎懲明細將寫入員工手冊，讓員工更加明細基礎行為準則，讓制度的推行更為有尊嚴。
◆ 培訓管理——
在20xx年度裡，培訓的場次已達到「年初計畫」中預計的數量，但是仍存在兩個問題。
a、培訓需求：整一年度的培訓，大部分是由人事行政部或總經辦發起，而非各部門提出相關需求。故，各部門提出培訓需求的積極性尚有很大的提公升空間。
b、訓後跟進：這項工作完成的較為欠缺，像是技能培訓方面。這部分工作的缺失很難保證受訓人員對技能培訓的訓後鞏固程度，容易導致反覆培訓。
20xx年度，對於培訓工作的梳理，定要加強訓前調研及訓後跟蹤這兩項工作，確保培訓的鞏固程度。
三、20xx年度工作開展思路：
◆ 工作管理——
20xx年度的工作主要思路分為三步：「規劃」、「部署」、「實施」。
q1、q2季度主要傾向於將工作重點放置在「規劃」與「部署」中，通過將公司**化（高層 、中層、基層）管理制度的推廣，逐步向全體員工推廣部門化的理念。同時，重點關注中層級別崗位，通過制度的引導以及專項培訓，輔助提公升中層管理人員的綜合素質及執行力。
在將**化管理「實施」的過程中，通過制度調整及溝通，使得「實施」有乙個落地的平台。同時，也可以通過以下這幾個方面（不侷限於）進行感知：
◆ 部門管理——
本部門人員建制3人。李朝霞主要銷售行政方向，劉箐為基礎行政方向。
關於部門管理方面；由於崗位工作分配的原因，人員管理的思路主要以「工作分工」為主線，讓二人主動完成各自所被分配的工作，在過程中做進度監督，協調解決其不能處理的問題。同時，每間隔乙個週期（1-2個月）進行工作集中總結，了解工作進展及之後工作計畫，以避免相關問題處理的滯後。
在人員成長方面，主要以下兩種方式進行：
1、示範——對於一些工作的處理，進行現場示範，同時展示問題處理思路。同時，我對二人分享我撰寫的相關文件及總結報告，以幫助其二人提高工作的條線管理能力。
2、案例解析——以某一些工作的處理、過往的工作經歷為例，分析工作處理的多種可能性，以幫助二人提高對於工作經驗學習上舉一反三的能力。
四、年度小結
對於20xx年整體的工作評價，我從這個兩個方面進行簡評：
1、革——變革、革新：通過引薦過往的工作經驗，匯入了一些新的思維方式及管理模式。在公司革新的路上起到了破冰的作用。
2、疏——疏忽、疏漏：對於部分工作細緻化的疏忽以及部分工作環節的疏漏，讓整一年度工作向全員覆蓋時，出現執行障礙，導致部分問題出現反覆。
20xx年度述職報告
一、重點工作解析：
20xx年重點闡述幾個工作模組，制定各模組的工作大綱，主要工作模組如下表簡述：
◆招聘管理——
逐步開發更多的招聘渠道，以滿足公司較大的用人缺口，以下為20xx年各部門招聘需求：
◇辦公事業部：2人
1、負責市場前端開拓，收集相關市場資訊及客戶基礎產品需求，將市場的觸角延伸至廣東省外。
◇大行業事業部：2-5人
1、配送中心1-3人，以配送中心為銷售基準點輻射周邊工業區，實現相關產品的銷售，同時也作為部門及公司的銷售儲備力量。
2、基礎銷售崗1-2人，以行業或者產品線作為劃分，進行大客戶銷售。
◇產品事業部：1-2人
1、以行業或者產品線，進行大客戶銷售。後期保留一人作銷售輔助相關工作，例如老客戶跟進專案成交後實施等。
◇自動化事業部：1-2人
1、銷售工程師或者專案助理工作為主，與部門主管協同進行市場開拓與專案攻關。目前該部門已提出考慮招聘自動化相關專業應屆畢業生作為培養物件。
◇影像採集事業部：1-2人
目前暫無用人需求，但從市場開拓情況來看，需預配置儲備人員，以便在後期能承接現有的行業市場開拓或新行業市場開拓工作。
◇採購辦：1人
專職負責公司相關的採購管理工作。
◆培訓——
在預設好相關培訓大綱的同時，需要著重儲備一批內訓講師，承擔培訓講師工作的人員為公司內部及外部人員，由人事行政部統籌安排協調。以下為20xx年培訓計畫大綱：
1、新員工培訓：將新員工培訓工作以素養、心態、技能三個方面進行拆分。同時新員工培訓期依舊保持乙個月。重點帶訓部門留在人事行政部。
2、素養培訓：素養培訓包括《商務禮儀》、《社交禮儀》、《辦公禮儀》《心態》等，其中部分課題作為公司員工硬性素養要求，將整合到日後相關的行政管理制度當中。
3、技能培訓：技能培訓包括《**溝通技巧》、《談判技巧》、《前端市場開拓技巧》、《專案展示技巧》、《產品展示技巧》、《專案方案撰寫》、《培訓技巧》、《團隊管理》、《中層管理》等，以上課題的受眾面涵蓋銷售環節及後勤環節的管理崗與基礎崗。培訓講師將從以下三個方面進行篩選：
a、人事行政部。
b、其他部門。
c、公司外部人員。
4、專業培訓：專業培訓重點集中在以下兩個方面：
a、銷售相關的《產品系列培訓》、《營銷》、《**商甄選》等。
b、工作技能方面，例如：《財務》、《ttt》、《產品技術》等。
諸如此類相關專業度較高的培訓，可根據公司實際發展進度，挑選對應員工到相關機構或同行業企業進行進修，以滿足公司更高層次的需求。
附加說明：20xx年的培訓工作不侷限公司內部培訓（不含拓展），20xx培訓計畫所提到的「外聯培訓」未能真正實施，在20xx年的培訓計畫當中需要提上議程。
◆行政管理——
在20xx年，將重新配置相關行政管理工作，從q1-q4季度從以下幾個方面的著手：
1、整合或精簡部分行政管理制度，讓公司管理輕裝上陣的同時，滿足公司內部管理所需。
2、加大行政監管力度，落實責任制，從而降低管理成本。
3、對部分政管理職權重新分配，明確各項制度出口，建立所有員工的工作秩序。
附加說明：行政管理方面，無論是化繁為簡還是化簡為繁，主要目的不是給公司管理套上「枷鎖」，而是讓公司管理樹立秩序。
◆績效考核——
依舊按照季度進行績效考核，同時半年為一小結。以下幾個方面將會有變動：
1、考核框架，有了20xx年度績效考核的相關資料作為依託，16年相關考核指標將增加多項環比評價項，同時考核指標將細化到員工的日常行為。
2、結果導向：除去附屬的基礎銷售崗高階以外，將對得分前後10%的人員進行獎懲：對優秀者的獎勵進行提公升（不侷限與現金獎勵），對落後者實施處罰（例如：
連續兩季度落後者，直接解聘。但不侷限此）。
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