薪酬制定應考慮兩大原則

在企業做過人力資源管理，又在**部門待過，加之大學所學專業涉及人力資源管理，對此比較感興趣。在對比了企業與行政部門薪酬特點後，我對薪酬制定有了自己的看法。

薪酬制定的好壞，直接影響員工工作積極性，影響企業發展。對比了企業和行政部門薪酬優缺點後，我認為，薪酬制定應考慮兩大原則：1、對內公平性；2、對外競爭性。

一、對內公平性。對內公平性是指在乙個公司或乙個部門內，對同一層次的崗位，其基本薪酬應相對公平，不宜相差過大。打個比方，銷售總監和人力資源總監，都屬於總監職務層次，雖然在現代競爭激烈的社會，銷售部門對乙個公司來說相當重要，銷售總監應獲得好的待遇，但這只能體現在他的提成或獎金上，不宜體現在基本薪酬上。

基本薪酬應根據崗位特點，充分考慮內部相對平衡和公平，相差不宜過大，這樣才能體現對內公平性。要不，因缺乏相應的公平性，往往產生很多矛盾，不利企業發展。

還有乙個很廣泛存在的現象。很多公司對同乙個崗位，同一職務，老員工的基本薪酬往往比新員工高很多，這並不十分合理。雖然很多公司本意是想留住一些人才，但這樣做，其實成本很高。

因為這樣違背了對內公平性，「同工同酬」的基本原則。「同工同酬」裡的酬是指基本薪酬。如果一味的拉大老員工與新員工的基本薪酬，一方面，確實能留住一部分有能力的老員工，但也無可避免的留住了更多平庸的老員工，加大了企業成本支出；另一方面，新員工流動會比較大，不利於新鮮血液的輸入。

對於老員工，由於其一般比較熟悉業務，效率較高，效果較好，正可通過提成或獎金給予補償。這樣，有利於引導員工提高自身素質、改進工作方式方法、努力工作等來獲得更好的薪酬。

二、對外競爭性。乙個公司或部門，尤其是在同一行業或同一環境對比下，其薪酬如果對外沒有競爭性，就很難吸引到所需的優秀人才。當今社會，歸根到底是人才的競爭。

優秀的人才可以以一敵十，使企業或部門不但總體上降低了成本，提高了效率，提高了效益。所以，薪酬的制定，還應根據地區、行業等因素，制定出具有競爭性的薪酬。

綜上，我們在制定新酬時，在充分考慮公司人力資源成本等基礎上，新酬體系要體現對內公平性和對外競爭性。