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第一部分：企業是否真正需要招聘人員？
我們的企業是否有明確的戰略目標？
我們是否根據企業的戰略進行過人力資源規劃？
我們是否能清楚1-3年後公司人員的大致數量、結構和質量要求？
我們是否了解本行業的人力資源供需狀況？
我們是否了解至少1年內公司的人員需求狀況？
我們是否了解本企業在人力資源方面，與主要競爭對手相比的優勢或者不足？
我們是否幫助員工進行了職業生涯規劃？
我們是否有規範的人員培訓與開發計畫？
我們是否對員工績效結果詳細記錄？
我們是否進行過員工離職原因分析？
我們是否了解本企業員工的滿意度如何？
我們是否已經建立了自己的人才資訊庫？
我們是否能了解哪些職位可以通過內部獲得，哪些必須依靠外部招聘？
我們是否與用人部門保持密切的聯絡，隨時掌握人員的動向？
我們是否清楚不同崗位招聘所需要的大致週期？
通常情況下，我們是否都有較充足的時間來招聘？
備註：需要人時才想到招人是許多企業容易犯的通病；要解決這一問題，必須做好hr規劃，另外，及時把握員工動向也是有效決策的關鍵。
第二部分：企業需要招聘什麼樣的人？
對於擬招聘崗位，我們是否有了詳細的工作說明書？
我們對該崗位的了解是否並不侷限於工作說明書所規定的內容？
我們是否清楚本企業的核心競爭力是什麼？
我們是否清楚企業通常都鼓勵什麼樣的行為？
我們是否清楚本企業最優秀的員工通常具有的素質？
我們是否清楚擬招聘崗位的幾項關鍵勝任特徵？
對關鍵崗位，我們是否已經有了崗位素質模型？
我們能否用一句話概括出我們最需要的員工的素質特徵？
我們是否已經明確企業的招聘策略？
我們是否清楚對招聘崗位所付的薪酬在市場中所處的位置？
備註：不同的企業有不同的用人理念，知道什麼樣的人適合企業，有效招聘就有了堅實基礎。
第三部分：企業通過何種渠道進行招聘？
我們是否清楚我們的應聘者通常會來自那些領域？
我們是否有意識地控制某種招聘渠道以使人員**比例得到合理調劑？
對駐外機構的新員工我們是否有明確的地域規定？
我們是否清楚我們的潛在應聘者最常接觸的傳媒？
我們是否清楚我們的潛在應聘者普遍關注的因素？
我們是否隨時關注到國家關於人才的政策動向？
我們是否具有在多種場合發現並獵取人才的意識？
我們是否能說出適合我們企業的至少一家獵頭公司？
我們是否與當地就業機構保持著密切的聯絡？
我們是否了解本企業所需的核心技術專業在國內（外）院校的分布情況、該專業的畢業以及招生動向？
我們是否與相關專業院校保持著穩定的聯絡？
我們是否清楚校園招聘的工作籌備程式？
我們是否能確定企業校園招聘的最佳進場時間？
決定專場招聘前，我們是否確定同類企業也已經參與？
我們是否清楚競爭對手的招聘策略？
我們是否有足夠的準備防止競爭對手在人才招聘上對於我們的可能衝擊？
我們是否已經制定了詳細的招聘計畫？
我們是否有足夠的時間來籌備招聘？
決定網路招聘前，我們是否清楚如何選擇招聘**？
我們是否與當地主要**廣告商保持著密切的聯絡？
備註：招聘渠道的開拓在於平日的積累；招聘渠道的選擇在於崗位的需求
第四部分：企業如何進行招聘？
我們是否清楚招聘廣告設計的基本要求？
我們的招聘廣告是否符合國家及地方法律法規？
我們的招聘廣告能否引起潛在應聘人員注意，並最終促使其行動？
如果採用網路招聘，我們是否清楚如何設定關鍵字搜尋才能收到更好的效果？
如果進行校園招聘，我們是否已明確宣傳方式？
如果進行校園招聘，我們是否已經準備好相關的就業輔導？
我們是否自信我們的宣傳方式新穎並能收到實際效果？
我們是否提前按清單查點宣傳物品，並確信帶齊了所有用具？
我們的會場布置能否有效提公升企業形象，引起求職者興趣？
我們是否已經有了明確的招聘流程？
我們在招聘前是否清楚不同崗位擬採用的面試環節？
對於招聘，我們用人部門與人力資源部是否有明確的分工？
面試人員是否根據特點進行了合理搭配？
我們有否對參與招聘的人員進行過專門培訓？
面試人員是否都能清楚自己的職責與許可權？
對於參與招聘人員的表現我們是否有明確的考核？
面試人員是否具有良好的時間觀念和敏銳的感悟能力？
面試人員是否統一著裝？
面試人員是否能保證始終以良好的心態對待應聘者？
面試人員是否能夠做到積極有效地傾聽？
我們的《求職申請表》是否能最大限度地幫助我們得到應聘者的基本資訊？
我們在簡歷篩選方面是否有明確的工作流程？
我們是否已經確定我們的面試方式（結構化、半結構化、非結構化）？
我們是否了解常用的測評工具?
我們是否能根據不同的崗位來選擇不同的測評方法？
我們是否能客觀對待測評工具的信度與效度？
我們是否已經設計好了測評題目？
我們是否已經確定了分數（結果）的計算方法？
面試人員是否都清楚判斷標準？
面試人員是否掌握適時採用不同方式提問的基本技能（封閉、開放、引導、假設等）？
面試人員是否了解如何打破應聘者的回答套路，深入了解實際情況？
面試人員是否了解面試時應該避免提出哪些問題？
我們是否關注到面試環境對面試效果的影響？
面試人員是否能合理地安排日常工作以確保如期參加面試？
我們是否有措施保證面試的進度？
我們是否能合理安排面試順序和時間，以確保不浪費應聘者的時間？
我們是否確定我們基本能夠把握應聘者的工作需求？
我們是否掌握了勞資談判的基本技巧？
我們是否保證沒有給應聘者不切實際的承諾？
一般員工的最後錄用是否由用人部門決定？
我們是否設計出科學的錄用通知書，使應聘者能準確了解我們的報到要求以及相關資訊？
對待落選者，我們是否能夠規範且委婉地通知？
對於條件較好的落選者資料，我們是否輸入資料庫，繼續關注？
備註：頤指氣使的招聘人員是敗壞公司形象的有效工具；合理地選擇測評工具但又不迷信測評工具是矛盾中的統一面試的過程，實際上是鬥智鬥勇的過程，只有雙方實力相當，才能有令人賞心悅目的火花。
第五部分：如何引導新員工？
我們是否了解新員工的心理特點？
我們是否能盡快讓新員工了解公司的發展過程與未來目標？
我們是否能盡快將公司的人事福利政策與設施告知新員工？
我們是否能讓新員工盡快了解公司的組織和方針制度？
我們是否安排了系統的培訓使新員工能充分掌握崗位技能？
我們是否定期抽查培訓結果？
我們是否能適當增加工作挑戰性，激發起新員工的工作激情?
我們是否將對新員工的傳幫帶納入對相關老員工的考核？
我們是否有有效的機制保證新員工的意見建議及時得到反饋？
我們是否能敏銳察覺到新老員工的磨合障礙並設法側面引導？
我們是否能夠履行勞資談判的諾言，兌現當初的承諾？
我們是否能給予新員工足夠的成長空間？
備註：現在的新員工，不是傳統意義上的學徒；適當的壓力積極的引導才能夠順利渡過磨合期。
企業招聘前自我測試題
s01 第一部分 企業是否真正需要招聘人員？我們的企業是否有明確的戰略目標？我們是否根據企業的戰略進行過人力資源規劃？我們是否能清楚1 3年後公司人員的大致數量 結構和質量要求？我們是否了解本行業的人力資源供需狀況？我們是否了解至少1年內公司的人員需求狀況？我們是否了解本企業在人力資源方面，與主要競...
招聘心理測試題
姓名問題 請在每個方向上重複延伸下圖，盡量保持它的基本單元結構，時間12分鐘，請不要用橡皮 尺 或其它輔助工具。解析 一 邏輯思維能力 首先，這個圖形表現的主體單元格是個朝 下 凸 形，能找到下 凸 單元格仔的人，邏輯思維能力基本還不錯 二 愛想還是愛做 這個主要看畫圖的人所畫的圖形是多還是少。1 ...
團隊角色自我測試題
團隊角色自測問卷 說明 對下列問題的回答，可能在不同程度上描繪了您的行為。每題有八句話，請將總分十分分配給每題的八個句子。分配的原則是 最體現您行為的句子分最高，以此類推。最極端的情況也可能是十分全部分配給其中的某一句話。請根據您的實際情況把分數填入後面的表中。一 我認為我能為團隊做出貢獻是 a 在...