對公務員聘任制改革的三大建議

繼深圳、佛山順德進行公務員(微博)分類管理、聘任制改革試點後，廣東將進一步提高試點成果的可推廣性，逐步擴大試點範圍，及早研究全省實施公務員分類管理和聘任制的辦法。

對於公務員聘任制改革，公眾往往聚焦其改變了傳統公務員「鐵飯碗」的人事管理模式。不過，打破鐵飯碗僅是聘任制公務員改革的「表」，如何真正通過改革使公務人員各歸其位，避免公務員隊伍中的人員浪費，才是關鍵。對此，筆者有三個建議。

第一，應保證聘任制公務員服務基層。由於社會管理實施管理權下放，基層**存在無限的管理責任。與此同時，基層公務員編制有限，往往使基層**痛感人手不足。

以廣州為例，負責基層執法的城管正式人員3000人，協管人員7000人，但即便充斥著如此多的「臨時工」，城市管理仍感覺人手不足。

公務員聘任制就是為解決這種結構性矛盾。比如，施行聘用制的公務員，均為行政執法類和專業技術類人員，而他們恰是基層公務員的主體。如若這些人真能通過聘任的方式補充到基層，不失為既節省人力成本，又解決結構矛盾的好辦法。

第二，應建立公務員終身制到聘任制的轉化機制。按照深圳公務員分類管理試點，行政執法類和專業技術類人員彌補基層人手不足，採取聘任制，待遇與行政級別脫鉤。而綜合管理類人員則多在機關工作，仍沿用「鐵飯碗」的用人方式，採取選任制和委任制。

眾所周知，施行選任制和委任制的公務員隊伍穩定，但缺點在於管理彈性不足，制度對其的激勵和約束效果也不足。在此背景下，機關人員往往缺乏幹勁，而越是缺乏幹勁，話語權較強的部門就越傾向尋找更多的人幹活，長此以往也會產生機構臃腫的問題。在這方面，**經常**的機關公務員上班打麻將就是最好的例證。

所以，此次公務員聘任制改革，應敢於對臃腫的管理部門實施改革，使原本「多餘的」終身制公務員改為聘任制，流動到基層，解決基層人員不足的問題。

第三，應對聘任制公務員建立合理的退出機制。按照目前的規定，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等。但如果沒有合理的考核和退出機制，工作滿了年限，還能夠通過各種手段輕易續約，就等於變相的終身制。

以上三方面建議的實現，都需要由獨立於用人單位的第三方部門操作，與此同時還需陽光透明，引入公眾監督。

公務員聘任制度改革牽涉利益重新分配，需要拿出「革自己命決心和勇氣」(朱小丹語)。而事實上，如果僅僅將公務員聘用制向橫向推廣，而無縱深推進，那也只能被公眾質疑為一場「政績秀」。